Рекомендации

Как применить дисциплинарное взыскание

30.12.2020
author avatar

Александр НАВОТНЫЙ

начальник управления Минтруда
author avatar

Ленара ХИКМАТОВА

эксперт «Нормы»

В рекомендации:

– виды мер дисциплинарного взыскания;

– оформление дисциплинарных взысканий;

– какие причины нарушения трудовой дисциплины считаются уважительными;

– снятие дисциплинарного взыскания;

– лишение премии при взыскании.


Виды мер дисциплинарного взыскания 

К нарушителям трудовой дисциплины применяйте следующие меры взыскания :

1) выговор;

2) штраф;

3) прекращение трудового договора по пунктам 3 и 4 части 2 статьи 100 ТК.

Этот перечень исчерпывающий, использование других мер в качестве дисциплинарного взыскания запрещается.

Ситуация
Работнику за прогул объявлен «строгий выговор»
Применение таких взысканий, как «строгий выговор», «замечание», «предупреждение» и других, не указанных в статье 181 ТК, не допускается. Подобные взыскания не влекут юридических последствий для трудовых правоотношений, а работник считается не подвергнутым дисциплинарному взысканию даже при наличии оформленного приказа.
Ситуация
Работник отсутствует на работе, несмотря на отсутствие приказа на отпуск
Работник подал заявление об отпуске с 25 сентября на 24 дня. Полный отпуск ему не смогли предоставить из-за возможных перебоев с выполнением заказов. Работнику предложили взять 12 дней, а остальную часть перенести на ноябрь. Он отказался, и приказ об отпуске не оформили. 25 сентября сотрудник не вышел на работу, а по телефону сообщил, что считает себя находящимся в отпуске согласно поданному заявлению.
Законны ли действия работника? Можно ли его наказать?
- Действия работника противоречат закону. Он нарушил трудовую дисциплину – совершил прогул без уважительной причины. Основанием для выхода в отпуск является приказ. Без него работник не вправе оставлять рабочее место. К нарушителю могут быть применены дисциплинарные меры, вплоть до увольнения  .

Наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции, ПВТР, ином локальном акте. В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та работа, которую он якобы не исполнил. Ознакомьте сотрудника под роспись со всеми локальными актами, где обозначен круг возлагаемых на него обязанностей и трудовой распорядок организации. 

В ПВТР включите отдельную главу о порядке применения дисциплинарных взысканий. Оговорите в ней правила применения каждого из них:

1)  для выговора:

  •  перечень нарушений, за которые объявляется выговор;
  •  конкретный период действия взыскания. Он не должен превышать 1 год . Для разных нарушений можете указать различные сроки;
  •  условия досрочного снятия;

2) для штрафа:

  •  нарушения, за которые применяется штраф;
  •  период действия взыскания – не более 1 года . Установите единый срок для всех нарушений из списка либо отдельные сроки для каждого;
  •  условия досрочного снятия;
  •  размеры штрафа – не более 50 % среднего месячного заработка работника.
Внимание
Это важно! Если в ПВТР не предусмотрены случаи наложения на работника штрафа в размере до 50 %, вы можете удерживать с сотрудника штраф только до 30 % его среднего заработка.

Размеры штрафов устанавливайте по своему усмотрению в зависимости от тяжести совершенного проступка.

Например, штрафы до 50 % среднего месячного заработка работника можете налагать за:

  •  нарушение правил техники безопасности (если оно не включено в список однократных грубых нарушений, влекущих за собой увольнение);
  •  неисполнение законного распоряжения работодателя;
  •  срыв графика поставок продукции;
  •  грубое обращение с клиентами и др.

Штраф удерживайте из заработной платы виновного с соблюдением статьи 164 ТК;

3) для прекращения трудового договора:

 – перечень грубых нарушений, за однократное совершение которых работник может быть сразу уволен

Сюда можете включить:

  •  прогулы по неуважительной причине. Обязательно укажите конкретный период времени отсутствия работника на рабочем месте, который считается прогулом;
  •  алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение в рабочее время;
  •  разглашение коммерческой, служебной тайны или иной конфиденциальный информации компании;
  •  отказ выполнить законное распоряжение администрации, повлекший материальный ущерб работодателю;
  •  хищение или порчу имущества работодателя и т.п.;

– перечень нарушений, повторное совершение которых влечет увольнение.

Оформляйте взыскание по пункту 3 части 1 статьи 181 ТК строго в соответствии с данными списками.

Ситуация
Сотрудник отсутствовал на работе без уважительной причины
В организации установлен восьмичасовой рабочий день – с 9:00 до 18:00, перерыв на обед с 13:00 до 14:00. Работник покинул рабочее место в 13:00, но обратно до конца рабочего дня не вернулся. На следующий день инспектор по кадрам потребовал от работника «объяснительную». Сотрудник отказался назвать причину отсутствия на работе.
Можно ли уволить его за прогул?
- Да, если в ПВТР отсутствие на работе без уважительной причины в течение 4-х и более часов относится к однократному грубому нарушению трудовой дисциплины . В противном случае примените иное дисциплинарное взыскание.

Оформление дисциплинарных взысканий 

За каждое нарушение наказывайте работника только одним взысканием. Не применяйте два и более наказаний за один и тот же проступок. Это противоречит части 4 статьи 182 ТК. Организация может получить  представление об отмене одного взыскания, а директор (иное виновное должностное лицо) может быть оштрафован по статье 49 КоАО.

Перед взысканием потребуйте от работника письменно объяснить причины и обстоятельства совершенного проступка . Причины проанализируйте и установите, являются они уважительными или нет. Если причины неуважительные – оформите приказ о дисциплинарном взыскании.

Ситуация
Работник периодически опаздывает на работу
Работник периодически опаздывает на работу, ссылаясь на сбои в работе общественного транспорта (поломки, «пробки» на дорогах, плохую погоду и т.д.).
Вправе ли работодатель применить дисциплинарное взыскание? Или указываемая работником причина считается уважительной?
- Нет, причина неуважительная. Работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Если у работника имеется неснятое дисциплинарное взыскание, очередное его опоздание на работу можно квалифицировать как систематическое нарушение...
lock

Чтобы читать дальше, подпишитесь на Buxgalter Pro

Помощь