Как уволить работника, если деятельность приостановлена

02.04.2020

Можно ли увольнять работников, если деятельность предприятия приостановлена? По просьбе buxgalter.uz  ситуацию  разъяснил  кандидат юридических наук, один из авторов Трудового кодекса Михаил ГАСАНОВ.

– Само по себе такое основание прекращения трудового договора, как приостановка деятельности, не предусмотрено  действующим законодательством. Более того, в случае простоя не по вине работника за ним сохраняется его средний  заработок  .

В то же время согласно п. 1 ч. 2 ст. 100 ТК сокращение объемов работ может повлечь за собой изменение численности  (штата)  работников. А это уже является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Работодатель должен строго соблюдать условия прекращения трудового договора по данному основанию, предоставлять  работникам гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

Чтобы прекращение трудового договора в связи с изменением численности (штата) работников  было законным, работодатель должен:

1. Иметь документ, подтверждающий обоснованность сокращения штата работников. Для этого нужно:

a) утвердить новое штатное расписание;

b) правильно определить дату его введения в действие (после окончания срока предупреждения высвобождаемых работников о предстоящем прекращении с ними трудового договора);

c) определить и обязательно указать в приказах работодателя действительную причину, обусловившую изменение штата (в рассматриваемом случае это – сокращение объемов работ).

2. Учитывать, что в первую очередь из штатного расписания должны быть исключены имеющиеся вакансии и должности, занятые совместителями.

3. Соблюдать требование , согласно которому работодатель обязан предупредить работников о прекращении трудового договора по п. 1 ч. 2 ст. 100 ТК не менее чем за 2 месяца. В срок предупреждения работника о предстоящем прекращении с ним трудового договора не включаются периоды временной нетрудоспособности и время выполнения работником государственных или общественных обязанностей.

Трудовой кодекс устанавливает обязательную письменную форму предупреждения (под роспись). Любые устные предупреждения о прекращении трудового договора по п.1 ч.2 ст. 100 ТК юридического значения не имеют.

Предупредить работника о предстоящем увольнении может только должностное лицо, наделенное правом прекращать трудовые договоры.

В соответствии с ч. 6 ст. 102 ТК в течение срока предупреждения работнику предоставляется право не выходить на работу не менее 1 дня в неделю с сохранением заработной платы за это время для подыскания другой работы. В предупреждении работника о предстоящем прекращении с ним трудового договора целесообразно указать, какой день недели предоставляется ему для поиска работы.

С согласия работника срок предупреждения может быть заменен денежной компенсацией, соразмерной оставшейся части этого срока. К примеру, если работник обратился к работодателю с просьбой о замене срока предупреждения через месяц с того дня, как он был предупрежден, и работодатель не возражает против такой замены, при прекращении трудового договора работнику выплачивается компенсация в размере его одного среднего месячного заработка.

Внимание
Замена срока предупреждения денежной компенсацией не освобождает работодателя от других выплат работнику, установленных законодательством (выплата недополученной зарплаты, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, сохранение за работником среднего заработка на период трудоустройства в соответствии со ст. 67 ТК).

4. Соблюдать требования ст. 103 ТК о преимущественном праве оставления на работе в случаях, когда из определенного количества одинаковых должностей, предусмотренных штатным расписанием, исключается одна или несколько, а остальные остаются.

Преимущественное право оставления на работе, в первую очередь, имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда  . Показателями квалификации являются имеющиеся у работника разряд, класс, категория, степень, звание и т.п. Однако при определении квалификации учитываются не только ее формальные показатели, но и то, как работник выполняет свои трудовые обязанности. Так, если у двух работников одинаковые формальные показатели квалификации, но один из них выполняет работу качественно и без нареканий, а у другого имеются серьезные недостатки, что подтверждено документально (акты проверок, рапорты непосредственного руководителя, приказы работодателя, в которых обращено внимание на эти недостатки), первый из этих работников должен быть признан более квалифицированным.

Показателем производительности труда является объем выполняемой работы.

Во вторую очередь и только в том случае, если работники обладают равной квалификацией и производительностью труда, при определении преимущественного права оставления на работе учитываются социальные факторы, предусмотренные в ч. 2 ст. 103 ТК.

Последовательность, в которой перечислены эти факторы в ч. 2 ст. 103 ТК, не имеет значения. Каждое из этих обстоятельств может оцениваться по 1 балу. Поэтому, если у работников одинаковая квалификация и производительность труда, преимущественным правом оставления на работе будет пользоваться тот из них, кто наберет больше балов по основаниям, указанным в ч. 2  ст. 103 ТК.

5. Принять меры к трудоустройству высвобождаемого работника. При наличии вакансий ему должна быть предложена работа, соответствующая его специальности и квалификации. И только при отсутствии такой работы – иная работа, имеющаяся в организации.

Работодатель должен принимать меры к трудоустройству работника в течение всего срока предупреждения о прекращении трудового договора. Прекращение трудового договора в связи с изменением штата будет правомерным только в том случае, если работник отказался от предложенной ему работы, или у работодателя есть убедительные доказательства отсутствия вакансий, на которые можно было его трудоустроить.

6. Получить согласие профсоюзного комитета или иного представительного органа работников, если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором .

Профсоюзный комитет или иной представительный орган работников должен письменно сообщить работодателю о согласии или несогласии на прекращение с работником трудового договора в 10-дневный срок со дня получения письменного представления должностного лица, обладающего правом прекращения трудового договора.

Работодатель вправе прекратить трудовой договор в срок не позднее 1 месяца со дня принятия профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников решения о даче согласия на прекращение с работником трудового договора.

7. Не позднее, чем за 2 месяца, в установленном порядке довести до сведения Центра содействия занятости населения (местный орган по труду) данные о предстоящем высвобождении каждого работника – с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда .

Следует учитывать, что работодатель не менее чем за 2 месяца представляет профсоюзному или иному органу, представляющему интересы работников, информацию о возможном массовом высвобождении работников и проводит консультации, направленные на смягчение последствий высвобождения. Невыполнение этих обязанностей может служить основанием для привлечения виновных должностных лиц как к дисциплинарной, так и к административной ответственности.

8. Учитывать, что прекращение трудового договора по инициативе работодателя не допускается с беременными и женщинами, имеющими детей до 3 лет , а также в период временной нетрудоспособности работника или нахождения его в отпуске .

9. Соблюдать установленный порядок оформления прекращения трудового договора.

В соответствии с ч. 2 ст. 107 ТК днем прекращения трудового договора считается последний день работы.

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя. Приказ должен быть подписан лицом, наделенным правом приема на работу.

В приказе должны быть указаны основание и дата прекращения трудового договора.

10. Выдать работнику в день прекращения трудового договора  его трудовую книжку, если она есть в бумажном виде, и копию приказа о прекращении трудового договора, подписанную и заверенную надлежащим образом (ст. 108 ТК).

11. Произвести при прекращении трудового договора по п. 1 ч. 2 ст. 100 ТК в связи с изменением численности (штата) причитающийся работнику денежный расчет, включающий:

  • зарплату за все дни работы, включая день прекращения трудового договора;
  • компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск, если таковой имеется ко дню прекращения трудового договора;
  • выходное пособие (согласно ст. 109 ТК при прекращении трудового договора по п. 1 ч. 2 ст. 100 ТК выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка работника);
  • компенсацию взамен срока предупреждения о прекращении трудового договора (если о такой замене договорились работник и работодатель).

12. Предоставить работнику дополнительные гарантии материальной поддержки :

  • сохранить на период поиска работы средний заработок за второй месяц со дня прекращения трудового договора. Для получения этой выплаты работник должен по окончании второго месяца после прекращения с ним трудового договора предъявить по прежнему месту работы паспорт и трудовую книжку, если в системе ЕНСТ записи еще нет;
  • сохранять на период поиска работы средний заработок за третий месяц, если работник не позднее 10 дней после прекращения трудового договора зарегистрировался в Центре содействия занятости населения в качестве лица, ищущего работу, и впоследствии не был трудоустроен, что подтверждается соответствующей справкой Центра. Для получения этой выплаты работник должен по окончании третьего месяца после прекращения трудового договора предъявить по прежнему месту работы паспорт, трудовую книжку (если в системе ЕНСТ записи еще нет ) и справку, выданную Центром содействия занятости населения. Если такой справки нет, выплата за третий месяц не производится.

Таким образом, прекращение трудового договора в связи с изменением штата предполагает строгое соблюдение работодателем достаточно сложной процедуры и влечет существенные материальные расходы.

Кроме того, когда текущая ситуация изменится, работодателю будет весьма сложно за короткий срок подобрать квалифицированных работников вместо выбывших. Поэтому, прежде чем принимать решение о высвобождении работников в связи с изменением штата, стоит подумать о возможности нахождения с ними компромисса: предоставить работникам трудовой отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, отпуск с частичным сохранением заработной платы, установить для работников неполное рабочее время.

Разъяснения экспертов отражают их мнение и создают информационную основу для принятия Вами самостоятельных решений.
Чтобы получать новости от Buxgalter.uz первыми, подписывайтесь на Telegram-канал