Можно ли давать отгулы «в счет отпуска»

Работник попросил предоставить ему один день оплачиваемого трудового отпуска по семейным обстоятельствам, сформулировав это в заявлении как «отгул в счет отпуска». Правомерно ли это?

Можно ли работнику предоставлять отгулы в счет отпусков, по просьбе buxgalter.uz рассказала эксперт «Нормы», юрист Ленара ХИКМАТОВА:

– «Начнем с того, что в Трудовом кодексе слово «отгул» упоминается только в ст. 157. В ней указано, что по желанию работника работа в праздничный или выходной день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха (отгула). По просьбе работника сверхурочная работа также может быть компенсирована предоставлением отгула в размере, соизмеримом с количеством отработанных сверхурочных часов. При компенсации работы в праздничный или выходной день либо сверхурочной работы отгулом оплата труда за такую работу производится не менее чем в одинарном размере.

Поэтому, если у работника были сверхурочные часы или он выходил на работу в свой выходной, он может использовать компенсацию отгулом в тот день, когда не может выйти на работу. Но нельзя использовать отгул заранее: на работу не выйти сегодня, а отработать, допустим, в предстоящий выходной. Компенсируют только уже случившуюся переработку.

Ни одного упоминания об отгулах «в счет отпуска» в статьях ТК нет.

Поэтому взять отгул в счет отпуска – нельзя, и формулировка «в счет отпуска» в приказе не соответствует нормам трудового законодательства.

Как быть, если сотруднику нужен этот свободный от работы день?

В рассматриваемой ситуации работник с согласия работодателя может получить ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, разделенный на части. Согласно ст. 146 ТК работник имеет такое право, при условии, что:

1) он еще не использовал отпуск за данный рабочий год;

2) работник работает в организации не менее 6 месяцев, так как право на ежегодный основной отпуск за первый рабочий год наступает по истечении 6 месяцев работы. Исключение составляют отдельные категории сотрудников, перечисленные в ч. 3 ст. 143 ТК;

3) одна из частей отпуска должна составлять не менее 12 рабочих дней.

Например, продолжительность отпуска сотрудника – 15 рабочих дней. 12 дней отпуска он должен использовать единовременно (это – неделимая часть). А оставшиеся 3 дня по соглашению с работодателем он может брать «по одному». Причем, это будут не отгулы, а именно дни отпуска. И именно так нужно их указывать в приказе.

Если же основной отпуск работник уже «отгулял», вместо дня оплачиваемого отпуска с согласия работодателя можно взять отпуск без сохранения заработной платы.

Таким образом, если сотруднику нужно по какой-то причине отсутствовать на работе один или несколько дней, с согласия работодателя оформляете отпуск в одном из следующих вариантов:

• либо делите ежегодный оплачиваемый отпуск и берете его часть;
• либо оформляете отпуск без сохранения заработной платы.

Возможность разбивки отпуска на части или продолжительность отпуска без сохранения зарплаты определяются по соглашению между работником и работодателем. При этом отпуск без сохранения заработной платы не может в общей сложности превышать 3 месяца в течение 12-месячного периода .

Если руководство не против, сотрудник может уходить в однодневный отпуск хоть каждую неделю. Главное – соблюдать при этом требования, установленные ст.ст. 143 и 146 ТК».