Рекомендации

Как уволить в связи с изменением численности (штата) работников или характера работ

01.01.2021
author avatar

Александр НАВОТНЫЙ

начальник управления Министерства занятости и трудовых отношений
author avatar

Ленара ХИКМАТОВА

эксперт «Нормы»

В рекомендации:

– условия увольнения;
– пошаговая инструкция увольнения в связи с сокращением штата.

 

Условия увольнения

Прекращайте трудовой договор по пункту 1 части 2 статьи 100 Трудового кодекса, если изменения в технологии, организации производства и труда, сокращение объемов работ повлекли изменение численности (штата) или характера работ. Также по пункту 1 части 2 статьи 100 Трудового кодекса прекращается трудовой договор в связи с ликвидацией предприятия.

Внимание
Прекращение трудового договора по пункту 1 части 2 статьи 100 Трудового кодекса производится не только, когда уменьшается численность работников или сокращается число штатных единиц. Увольнение допускается и тогда, когда предприятию необходимы работники других специальностей, а сохранить трудовые отношения с прежними работниками нельзя ввиду отсутствия у них знаний и навыков, необходимых для продолжения работы. В этом случае численность работников предприятия может не только уменьшиться, но и увеличиться. Поэтому в Трудовом кодексе используется термин «изменение численности (штата) работников или изменение характера работ», а не «сокращение…».

В  чем разница между понятиями «изменение численности» и «изменение штата»? 

Изменение численности – это фактическое уменьшение или увеличение числа работников организации. Изменение штата – это внутреннее изменение структуры организации с ликвидацией или созданием отдельных рабочих мест, должностей или структурных подразделений. То есть изменение штата не обязательно влечет за собой изменение численности работающих.

На практике чаще всего встречаются случаи сокращения численности (штата), поэтому в рекомендации представлена пошаговая инструкция прекращения трудового договора по этому основанию.

Сокращение численности (штата) должно быть обосновано наличием одной из следующих причин:

  • изменения в технологии производства;
Пример
Изменения в технологии производства, ставшие причиной сокращения штата
На предприятии внедряются новые станки, машины, оборудование, производственные линии. Это в свою очередь приводит к необходимости уменьшить количество работников, которые не имеют соответствующей квалификации и специальности для работы на таком оборудовании.
  • изменение организации производства и труда;
Пример
Изменения в организации производства и труда, ставшие причиной сокращения штата
На предприятии утверждается новая штатная структура, предусматривающая ликвидацию тех или иных служб, отделов, управлений или иных подразделений. Либо вместо прежних подразделений создаются новые, куда требуются работники более высокой квалификации или иной специальности.
  • сокращение объемов работ. В этом случае у работодателя должны быть доказательства, что на предприятии действительно произошло сокращение объемов работ и это привело к необходимости уменьшить количество работников.

При этом учтите, что увольнение по данному основанию признается обоснованным, только если указанные причины объективно не позволяют работникам продолжать выполнять прежнюю работу . Если изменения повлекли не сокращение штата, а лишь изменение условий труда (режим работы, система оплаты труда, продолжительность трудового отпуска, наименования должности и др.), прекращать трудовой договор по пунктe 1 части 2 статьи 100 Трудового кодекса нельзя. В этом случае работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника в порядке, установленном статьей 89 Трудового кодекса. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях труда его можно уволить по части 4 статьи 89 Трудового кодекса.

Внимание
Увольнять работника в связи с сокращением штата по пункту 1 части 2 статьи 100 Трудового кодекса нужно именно с той работы, которую он фактически выполняет, а не с той, на которую он формально оформлен приказом.
Ситуация
Незаконное увольнение в связи с сокращением штата
Сотрудника формально оформили на должность инспектора по кадрам, а фактически он работал секретарем-референтом. В связи с тем, что должность инспектора по кадрам исключили из штатного расписания, с работником прекратили трудовой договор.
Правомерно ли это?
 – Действия работодателя незаконны. С момента допуска сотрудника к работе секретарем-референтом трудовой договор с ним считается заключенным, несмотря на то, что оформили его ненадлежащим образом. И поскольку должность секретаря-референта не сокращалась, сотрудника необходимо восстановить на работе.

Пошаговая инструкция увольнения в связи с сокращением штата

Шаг 1. Издайте приказ об утверждении нового штатного расписания или внесении изменений в действующее и сокращении в связи с этим штата работников. В приказе укажите:

  • основание сокращения (изменения в технологии, сокращение объемов работ и т. д.);
  • какие должности и сколько единиц подлежат сокращению;
  • дату, с которой вводятся изменения или новое штатное расписание (после окончания срока предупреждения высвобождаемых работников о предстоящем увольнении).

Приказ оформите не менее чем за 2 месяца до увольнения работников. Такой срок установлен для предупреждения сотрудников о предстоящем прекращении с ними трудовых договоров по пункту 1 части 2 статьи 100 Трудового кодекса .

Внимание
Учитывайте, что в первую очередь из штатного расписания должны быть исключены имеющиеся вакансии и должности, занятые совместителями.

Шаг  2. На основании вышеуказанного приказа вручите работнику под подпись письменное предупреждение о предстоящем прекращении с ним трудового договора не менее чем через 2 месяца.

Внимание
Устные предупреждения о прекращении трудового договора юридического значения не имеют.

В срок предупреждения не включаются периоды временной нетрудоспособности, а также время выполнения работником государственных или общественных обязанностей .

Пример
Расчет даты увольнения работника
Уведомление о предстоящем увольнении работник получил 4 февраля. Следовательно, прекратить с ним трудовой договор работодатель вправе начиная с 4 апреля. Но в период действия срока предупреждения работник представил листок временной нетрудоспособности продолжительностью 10 календарных дней.
Дата, начиная с которой работодатель вправе уволить работника, переносится с 4 на 14 апреля.

Если окончание срока предупреждения выпадает на период временной нетрудоспособности работника, трудовой договор прекращать нельзя . Дождитесь выхода работника с «больничного» и после этого увольняйте.

Ситуация
Перерасчет даты увольнения в связи с болезнью работника
Работник попал под сокращение и получил соответствующее предупреждение 13 августа. Но 12 октября, за день до предполагаемой даты увольнения, он оформил больничный лист и лег в стационар. Период временной нетрудоспособности продлился 6 дней, дата выхода на работу по больничному листу – 18 октября.
Когда в этом случае работодатель вправе прекратить трудовой договор по истечении срока предупреждения?
 – Так как работодатель не вправе прекращать трудовой договор по своей инициативе в период временной нетрудоспособности работника, необходимо отложить оформление увольнения до его выхода на работу. В данном случае оформить увольнение можно начиная с 18 октября.
Внимание
Вручить предупреждение работнику может любое лицо,...
lock

Чтобы читать дальше, подпишитесь на Buxgalter Pro

Помощь