Проект ТК: аннулируем, изменяем и прекращаем трудовой договор

Buxgalter.uz продолжает публиковать обзор проекта новой редакции Трудового кодекса. Эксперт, член рабочей группы по подготовке проекта Алексей НИЯЗМЕТОВ рассказал, что меняется в отношении аннулирования, изменения и прекращения трудового договора:

Аннулируем трудовой договор

– У опытных руководителей и «кадровиков» наверняка случались казусы, когда соискатель прошел собеседование, выполнил тестовое задание, ознакомился с функционалом и условиями труда, даже подписал трудовой договор и обещал выйти в согласованную дату. День приходит, а сотрудник не появляется. Что делать в такой ситуации работодателю?

• Выяснять, что с ним случилось, не болен ли он (не открыт ли «больничный»).
• Пытаться связаться и получить объяснение.
• Если не получилось, – составлять акт об отсутствии на рабочем месте и предупреждать почтовой связью за 3 дня о прекращении трудового договора (при условии, что перечень однократных грубых нарушений определен ПВТР или трудовым договором).
• Если перечня – нет,  ждать еще один день и составлять еще один акт, издавать за первый день отсутствия приказ о наложении «дисциплинарки», чтобы уволить за систематическое нарушение трудовых обязанностей.
• Либо – платить компенсацию за эти дни, а потом еще вносить запись в трудовую книжку, делать выписку из приказа, выдавать справку о заработной плате и т.д. 

А если человек объявится через 2 недели с «больничным листом», то придется еще и восстанавливать его на работе... А ведь сотрудник еще ни дня не проработал.

Поэтому назрела необходимость введения нового института аннулирования трудового договора.

По новому ТК, если работник не приступит к работе в день начала работы, можете спокойно аннулировать трудовой договор. Аннулирование не порождает юридических последствий (исключения – ниже).

Аннулирование оформляем приказом. Если работник просит, выдаем копию этого приказа. При этом никаких записей в трудовую книжку не делаем и допсоглашений о расторжении не оформляем. Единственное, что рекомендуется сделать, кроме приказа, так это составить акт об отсутствии сотрудника на работе в первый трудовой день.

Переводим сотрудника на другую работу

Проект новой редакции ТК детализирует порядок перевода и раскрывает отдельные процессуальные моменты.

В частности, при переводе нужно будет знакомить сотрудника с содержанием работы, условиями труда и документами, связанными с выполнением новой работы. Сделайте это «под роспись» (желательно) и до получения согласия на перевод (обязательно).

Прикомандируем работника к другому работодателю

Это тоже новая норма. На практике, например, пусконаладочные или строительные работы порою требуют постоянного присутствия работников подрядчика (чтобы обучить сотрудников заказчика, обеспечить техподдержку и т.д.). И речь может идти о довольно продолжительных сроках –  1 год или больше.

В этот период специалисты фактически работают не на своего работодателя, а на другую организацию. Но нужны они ей лишь на определенный срок. Что делать сейчас в таком случае?

• Руководителю подрядной организации – прекращать трудовой договор по соглашению сторон со всеми сопутствующими процедурами, а по истечении оговоренного срока – принимать сотрудника обратно.
• Работнику – предоставить документы для приема на работу новому работодателю и заключить с ним срочный трудовой договор, а после окончания срока трудового договора – обращаться к прежнему работодателю с просьбой об обратном приеме.
• Руководителю организации–заказчика – принимать сотрудника на работу, заключать срочный трудовой договор, вносить записи в трудовую книжку и т.д. А по окончании оговоренного срока – прекращать трудовой договор.

А если в этой цепочке произойдет сбой? Например, работодатель–заказчик откажется принимать специалиста? И процедура сложная, и рисков для всех сторон – не перечесть.

Институт прикомандирования решает этот вопрос легко и просто. Сотрудника не увольняют, а приостанавливают действие трудового договора (изменяют условия труда).

Прикомандирование производите с согласия работника (письменного). Его максимальный срок – не более 2 лет (1 – по умолчанию + 1 – по соглашению сторон). Новый работодатель заключит отдельный срочный трудовой договор.

По окончании прикомандирования предоставьте работнику прежнюю работу. Действие приостановленного договора возобновится автоматически, но лучше издать приказ.

Процессуальные моменты (прикомандирование, продление срока, возврат работника и т.д.) рекомендуем закрепить заключением допсоглашений к трудовому договору по основному месту работы и изданием приказов.

Таким образом, даже если и случится сбой в этой цепочке, у работника будут гарантии, а у работодателя существенно упростится процесс оформления.

Отстраняем от работы

Институт отстранения присутствует и в действующем ТК. Однако новый ТК уделяет этому вопросу гораздо больше внимания.

Например, определены случаи, когда за работником сохраняется средний заработок на период отстранения:

• работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медосмотр не по своей вине;
• работника отстранили из-за служебного расследования, которое проводят в его отношении.

Отстранение оформляйте приказом. В нем укажите:

• причины отстранения;
• срок отстранения;
• сохраняется ли за сотрудником заработная плата.

С приказом ознакомьте работника «под роспись». Если откажется подписать – составьте акт при двух свидетелях. Если не можете ознакомить работника по объективным причинам, отправьте копию приказа по почте заказным письмом с уведомлением. У вас для этого есть 3 дня с момента издания приказа.

Если работник попросит – выдайте заверенную копию приказа. Срок такой же – 3 дня с момента обращения.

 

Прекращаем трудовой договор

В отношении прекращения трудового договора изменений – много. Коротко остановимся на главных:

1. Оснований прекращения трудового договора станет больше и регламентация, в том числе – процессуальная, будет детальнее (например, отказ работника от переезда вместе с работодателем в другую местность или прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска).

2. Увеличивается перечень категорий работников, с которыми можно прекратить трудовой договор по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре (работники микрофирм или индивидуальных предпринимателей, надомники и т.д.).

3. Устанавливаются разные сроки уведомления о прекращении трудового договора по инициативе работника (например, руководители организаций буду предупреждать о своем намерении за 2 месяца).

4. Конкретизируется понятие «расчет». В него войдут: недополученная зарплата, компенсации за все неиспользованные основные и дополнительные отпуска, иные выплаты, установленные законодательством, локальными актами, трудовым договором и т.д. (выходные пособия, премии, компенсации и т.п.).

5. Уточняются отдельные сроки расчета. Так, если работник в день увольнения не работал, выплатить ему расчет нужно не позднее 3 дней после предъявления требования (ранее – в день требования).

О других изменениях, предлагаемых в проекте новой редакции Трудового кодекса, расскажем в ближайших публикациях.