Что важно знать о новом ТК бухгалтеру и кадровику

О том, что выйдет новый Трудовой кодекс, знают многие. Что с его принятием изменится в работе бухгалтеров, «кадровиков» и HR-менеджеров? 

По просьбе buxgalter.uz о самых важных нововведениях рассказал эксперт, член рабочей группы по разработке новой редакции ТК Алексей НИЯЗМЕТОВ:

1. Принимаем на работу правильно

1.1. Проводим конкурс

В ТК закрепят право работодателя проводить собеседования и отбирать кандидатов на работу по конкурсу.

Для этого разработайте, согласуйте с профсоюзом и утвердите конкурсный порядок приема на работу. Предусмотрите в нем критерии отбора соискателей с учетом специфики вашей организации (отрасли).

Критериями могут быть только квалификационные требования к деловым и/или профессиональным качествам кандидатов. В редких случаях (если, к примеру, речь идет о физическом труде или вредных условиях на производстве) можно установить дополнительные условия состояния здоровья или общей физической кондиции работника.

Недопустимо в положении о конкурсе (ином локальном акте) устанавливать дискриминационные требования, например, к полу, возрасту, расе и т.д.

Также закрепите в документе периодичность или другие условия по времени проведения конкурса. Уведомляйте соискателей о дате конкурса не менее чем за неделю.

1.2. Приглашаем специалистов

В кодексе появится официальное понятие «предложение о работе» (job offer).

Если ваша организация пригласила на работу соискателя, вы обязаны заключить трудовой договор. Откажете – человек обжалует отказ в приеме на работу как незаконный. Имейте в виду, что не работник, а работодатель будет доказывать законность отказа в приеме на работу. Придется потом возмещать как материальный, так и моральный вред.

В приглашении укажите, в течение какого срока оно действует. Если не указали, то должны заключить трудовой договор в течение месяца. Срок считаем с даты отправления предложения.

Пригласить на работу можно и иностранца, если у организации есть разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, а у соискателя–иностранца – право работать в Узбекистане.

1.3. Знакомим соискателей с «внутренней кухней»

Вы нашли подходящего кандидата, пригласили на работу. До подписания трудового договора ознакомьте его:

• с тем, что он конкретно будет делать в организации (содержание работы, должностная инструкция и т.д.);
• с условиями труда, в которых будет выполняться работа;
• с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), коллективным договором, другими локальными актами, влияющими на работу соискателя.

Со всеми документами знакомьте под роспись. Причем лучше всегда просить человека (соискателя, работника) поставить не только подпись, но и написать Ф.И.О. от руки. Такой способ поможет в судебных разбирательствах, если придется доказывать, что это – почерк конкретного человека (графологическая экспертиза).

1.4. Требуем документы для оформления

Основной перечень остался тем же. Изменения связаны со сложившейся практикой правоприменения.

Так, поскольку введен порядок ведения электронных трудовых книжек в ЕНСТ, кандидаты с трудовым стажем представляют трудовую книжку в бумажной форме или выписку из электронной трудовой книжки, заверенную по последнему месту работу.

Кроме того, просите соискателя представить ИНН и накопительную пенсионную книжку (ИНПС). Дети до 16 лет предъявляют теперь только свидетельство о рождении (справка с места жительства не нужна).

1.5. Сообщаем о приказе работнику

Процедура заключения трудового договора и объявления приказа о приеме под расписку сильно не изменилась. Однако с принятием новой редакции ТК знакомить с приказом работника нужно будет в течение 3 дней со дня фактического начала работы.

Также у сотрудника появится право требовать заверенную копию приказа о приеме на работу. Подготовьте ее заранее и отдайте одновременно с ознакомлением.

1.6. Допустили к работе? Оформляем и платим 

О фактическом допущении работника к работе говорит и действующий Трудовой кодекс. Новый – будет требовать также оформить сотрудника надлежащим образом: в течение 3 дней заключить письменный трудовой договор и издать приказ о приеме на работу.

Если к работе сотрудника допустило лицо, которое не имело на это права (например, начальник цеха пригласил новую швею, а директор или его зам об этом «ни сном, ни духом»), то либо оформляйте трудовые отношения, либо оплатите работнику отработанное время (выполненную работу).

Платить придется столько же, сколько заплатили бы за работу штатному сотруднику на этой должности.

Поскольку подобной практики еще нет, полагаем, что основанием для оплаты послужит объяснительная записка или рапорт сотрудника, который допустил к работе (в нашем случае – это злополучный начальник цеха). Также, как вариант, составьте акт о факте допущения к работе и подпишите у двух сотрудников-свидетелей. Документы завизируйте у руководителя (к примеру, резолюция «оплатить»).

У допущенного к работе запросите ИНН, ИНПС и копию паспорта (поскольку вы – налоговый агент и источник выплаты). А далее возможны варианты:

a) запросите счет для оплаты в банке;

b) выдайте всю сумму наличными (теоретически, ведь кассовая дисциплина будет против);

c) откройте ему новую банковскую карту и выплатите на нее.

1.7. Принимаем бывших сотрудников обратно

Отдельная статья нового ТК регламентирует обратный прием на работу. Все случаи рассматривать не будем, остановимся на том, что чаще всего встречается на практике: прекращение трудового договора из-за сокращения (изменения численности) штата.

Если такие изменения произошли в организации, сотрудника уволили, а потом в течение 6 месяцев у вас появилась вакансия по той же специальности и квалификации, которую занимал уволенный работник, – принимайте его обратно и заключайте с ним трудовой договор. Иначе – ждите иска о восстановлении на работе – со всеми вытекающими последствиями.

При этом хоть трудовой договор и «новый», но сотрудник-то уже «бывалый». Поэтому устанавливать предварительное испытание при обратном приеме на работу нельзя.

О других изменениях, предлагаемых в проекте новой редакции Трудового кодекса, расскажем в ближайших публикациях.