Как рассчитать и выплатить «13-ю зарплату» в Узбекистане без ошибок

Директор объявил о выплате «13-й зарплаты». Новость – хорошая, но у бухгалтера могут возникнуть вопросы: как начислять премию тем, кто проработал неполный год – недавно принят на работу, вышел из декрета, уволился перед самой выплатой, работал по совместительству, на неполную ставку и т.п.

Разбираем правила выплаты «13-й зарплаты» в Узбекистане – на buxgalter.uz:

 

В материале:

– обязана ли компания платить «13-ю зарплату»;
– в каком размере она выплачивается;
– как организовать выплату «13-ой зарплаты»;
– кому можно не платить;
– может ли работник истребовать «13-ю зарплату» через суд.

 

Платить 13-ю зарплату – обязанность или право компании?

Начнем с того, что в законодательстве Узбекистане никакой «13-й зарплаты» не существует. Корректное название – премия по итогам года, вознаграждение по итогам работы за год (годовая премия). Согласно статье 252 ТК премия относится к выплатам стимулирующего характера.

Также законодательство не устанавливает обязанности работодателей выплачивать годовую премию. Руководство компании принимает решение об этом исходя из финансового положения организации.

Однако, если выплата премии по итогам года предусмотрена локальными актами организации или условиями трудового договора, работодатель обязан выплатить «13-ю зарплату»  . Если в локальном акте четко прописаны условия ее выплаты и работник их выполнил, отказ будет неправомерным.

 

Когда годовую премию можно не платить

Работодатель вправе отказать в выплате годовой премии определенным категориям работников, если основания для отказа зафиксированы в положении о премировании. Например, они могут быть такими:

1. Работник привлекался к дисциплинарным взысканиям

Вопрос о выплате премий работникам, подвергнутым дисциплинарному взысканию, в течение срока действия дисциплинарного взыскания решается в соответствующих положениях о премировании . Наличие неснятого взыскания – законное основание для отказа в выплате .

 

2. Плановые показатели не выполнены

Невыполнение установленных KPI без уважительных причин служит основанием для отказа в премировании. Работодатель должен документально подтвердить факт невыполнения плана.

3. Работник находится на испытательном сроке

Сотрудники, проходящие испытание, обычно не включаются в число премируемых. Решение о премировании таких работников принимается индивидуально руководителем компании.

4. Работник трудится неполный год

Локальными актами может быть предусмотрено ограничение на выплату годовой премии работникам, проработавшим неполный год. К примеру, в такой формулировке:

«Годовая премия выплачивается работникам, фактически отработавшим в организации в отчетном году не менее 12 месяцев. 

В фактически отработанное время не включается время нахождения работника в отпусках без сохранения заработной платы и с частичным сохранением заработной платы продолжительностью свыше _________ в совокупности за отчетный год, а также время нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

Под отчетным годом для целей настоящего Положения понимается период с 1 января по 31 декабря соответствующего календарного года, за который подводятся итоги работы Организации и принимается решение о выплате годовой премии».

Если организация планирует премировать работников, проработавших в отчетном году неполный календарный год, пропорционально фактически отработанному времени, рекомендуется включить в положение соответствующий пункт о пропорциональной выплате:

«Работникам, фактически отработавшим в отчетном году менее 12 месяцев, годовая премия может быть выплачена пропорционально фактически отработанному времени. Размер пропорциональной премии определяется исходя из количества фактически отработанных месяцев относительно полного отчетного года и закрепляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя в соответствии с настоящим Положением».

Таким образом, окончательное решение о выплате годовой премии принимается в соответствии с критериями, установленными локальным нормативным актом организации. Премия может быть не выплачена полностью или выплачена в меньшем размере пропорционально фактически отработанным месяцам, исходя из условий, закрепленных в положении о премировании, и оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя

 

5. Работник длительно отсутствует на работе

Работник длительное время может находиться на больничном, в отпуске без содержания, в отпуске по уходу за ребенком. Если положение о премировании содержит формулировки «может выплачиваться», «с учетом финансовых возможностей» или прямо указывает на такие исключения, решение остается за работодателем.

 

В каком размере выплачивается 13-я зарплата

В практике бухгалтерского учета сложилось несколько основных методик расчета.

1. Фиксированная сумма по должностям. Компания устанавливает конкретный размер премии для каждой категории работников. Руководители получают одну сумму, специалисты – другую, технический персонал – третью.

2. Процент от годового заработка: сумма доходов работника в виде оплаты труда за год умножается на установленный процент.

 

3. Кратно месячному окладу. Сумма премии зависит от стажа работы в компании:

Стаж работы	Размер премии	Оклад работника	Сумма премии
Менее 6 месяцев	0,5 оклада	4 000 000 сум.	2 000 000 сум.
От 6 до 11 месяцев	0,75 оклада	4 000 000 сум.	3 000 000 сум.
Полный год и более	1 оклад	4 000 000 сум.	4 000 000 сум.

4. Среднегодовой заработок. Способ расчета среднегодового заработка должен быть указан в положении о премировании: какие выплаты и периоды исключаются из расчета, как считать, если работник трудился неполный месяц.

 

Как организовать выплату 13-ой зарплаты

Шаг 1. Проверьте нормативную базу.

Проанализируйте трудовые договоры с работниками, положения о премировании, об оплате труда или другой локальный акт, где предусмотрена выплата годовой премии и определены условия.

Если такого локального документа нет, рекомендуем инициировать его утверждение, чтобы избежать споров с работниками и налоговой.

 

Шаг 2. Определите перечень работников, имеющих право на премию по итогам года.

По поводу выплат этим категориям работников лучше прояснить вопросы до составления приказа и расчетов, чтобы не переделывать:

• «декретницы», находящиеся в отпусках по уходу за ребенком, работники со стажем менее 1 года – могут получить премию, если локальным актом не предусмотрены такие исключения или по индивидуальному решению руководителя ;
• совместители – премируются как основные, если в локальном акте не установлены иные правила ;
• работающие на условиях неполной ставки – права не могут быть ограничены ;
• уволившиеся – имеют право при соответствии условиям выплаты .

Подготовьте для руководства список работников, имеющих право на выплату. Рассчитайте необходимую сумму расходов на премию по итогам года и сообщите руководству о налоговых последствиях.

 

Шаг 2. Получите приказ руководителя

Даже при наличии локального акта нужен отдельный приказ на выплату годовой премии.

В приказе должно быть ясно указано:

• кому начисляется премия;
• методика расчета или размер премии;
• основания: выполнение планов, финансовые результаты;
• ссылка на локальный акт.

Скачать правильный образец приказа с учетом всех нюансов > > >

 

 

Шаг 3. Начислите премию, выполните налоговые обязательства, сделайте необходимые проводки

«13-я зарплата» по общему правилу облагается НДФЛ и соцналогом  .

 

Может ли работник истребовать «13-ю зарплату» через суд

Может, если у него есть правовые основания для получения премии.

Суд встанет на сторону работника, если:

• премия предусмотрена трудовым договором;
• выполнены все условия премирования;
• нарушен принцип равенства (всем выдали, а ему – нет, и это решение обсусловлено обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами работника и результатами его труда);
• решение о депремировании документально не обосновано.

Суд поддержит позицию работодателя, если:

• выплата годовой премии отнесена локальными актами к стимулирующим выплатам и производится при наличии предусмотренных условий и при соблюдении установленных критериев премирования;
• имеются документально оформленные основания для отказа – дисциплинарные взыскания, невыполнение плана, другие нарушения;
• работник не соответствует критериям премирования (к примеру, у него недостаточный стаж, нахождение на испытательном сроке в соответствии с положениями о премировании).

Чтобы минимизировать риск судебных разбирательств, работодателю необходимо:

1. Детально прописать условия премирования в локальном акте;

2. Использовать четкие, измеримые критерии оценки;

3. Документально фиксировать все основания для депремирования;

4. Обеспечить прозрачность системы мотивации сотрудников;

5. Своевременно знакомить работников с изменениями в положении об оплате труда и премировании.