Можно ли уволить совместителя в связи с приемом «основного» работника

Директор организации решил принять на место совместителя другого работника, для которого эта работа будет основной. Вправе ли организация по этой причине прекратить трудовой договор с работающим по совместительству без его согласия и как это сделать?

Специально для buxgalter.uz на вопрос ответила эксперт «Нормы» по трудовому праву, юрист Ленара ХИКМАТОВА:

– «С совместителями, кроме общих оснований, по которым можно уволить любого работника, трудовой договор может быть прекращен также по п. 5 ч. 2 ст. 100 ТК. В этом пункте указаны два специфических основания, по которым можно прекратить трудовые отношения только с совместителями:

1) прием другого работника, не являющегося совместителем;

2) ограничение работы по совместительству по условиям труда.

Увольнение по первому основанию допускается, только если вместо совместителя на данную работу принимается работник, для которого эта работа будет основной.

Т.е. прекращение трудового договора по п. 5 ч. 2 ст. 100 ТК будет неправомерным, если:

• вместо уволенного совместителя принят другой совместитель;
• после увольнения совместителя данная должность (выполняемая работа) осталась вакантной .

Внимание

Так как увольнение совместителя в связи с приемом основного работника относится к увольнению по инициативе работодателя, нельзя прекращать трудовой договор по этому основанию в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпусках .

Нужно ли согласовывать с профсоюзом?

На увольнение по п. 5 ч. 2 ст. 100 ТК распространяется правило получения предварительного согласия профсоюзного комитета или иного представительного органа работников, если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором .

Нужно ли предупреждать работника?

В отличие от других оснований, предусмотренных в ст. 100 ТК, работодатель не обязан заблаговременно предупреждать работника, работающего по совместительству, о своем намерении прекратить с ним трудовой договор по п. 5 ч. 2 ст. 100 ТК. Но если работодатель на свое усмотрение решит все же заранее уведомить об этом работника, в этом нет ничего противозаконного.

А вот когда совместителя увольняют по другим основаниям, предусмотренным ч. 2 ст. 100 ТК, работодатель обязан письменно (под роспись) предупредить его о предстоящем прекращении трудовых отношений или выплатить соразмерную денежную компенсацию в соответствии со ст. 102  ТК.

Нужно ли предлагать другую работу?

При увольнении по п. 5 ч. 2 ст. 100 ТК работодатель не обязан принимать меры к трудоустройству работника на том же предприятии и сохранять за ним на период поиска работы среднемесячную заработную плату. Эти гарантии предусмотрены статьями 92 и 67 ТК для некоторых других оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

При этом увольняемому по п. 5 ч. 2 ст. 100 ТК совместителю нужно выплатить выходное пособие в размере не менее его среднего  месячного заработка .

Можно ли уволить беременную по данному основанию?

В случае с беременными работодатель не вправе воспользоваться п. 5 ч. 2 ст. 100 ТК. Нельзя уволить беременную совместительницу, поскольку на совместителей распространяются гарантии, установленные трудовым законодательством. Прекращение трудового договора с беременными и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия .

Следовательно, принятие на работу другого работника, для которого она будет основной, не может служить основанием для прекращения трудового договора с беременной работницей-совместителем.