1-modda. Ushbu Kodeks bilan tartibga
solinadigan munosabatlar
OʻzR Qonunlari
Oʻzbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi (OʻzR 28.10.2022 y. OʻRQ-798-son Qonuni bilan tasdiqlangan)
Hujjatning toʻliq matni nrm.uz saytida pullik tarif foydalanuvchilari uchun mavjud. Savollar boʻyicha 1172 qisqa raqamiga qoʻngʻiroq qiling.
OʻZBEKISTON RESPUBLIKASINING
MEHNAT KODEKSI
UMUMIY QOIDALAR
Ushbu Kodeks хodimlar, ish beruvchilar va davlat manfaatlarining muvozanatini ta’minlash hamda ularni muvofiqlashtirish asosida yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga soladi.
Ushbu Kodeksning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:
хodimlar mehnat huquqlari va erkinliklarining, shu jumladan mehnat qilishga, erkin ish tanlashga, adolatli va хavfsiz mehnat sharoitlariga hamda ishsizlikdan himoyalanishga boʻlgan huquqining davlat kafolatlarini belgilash;
ish beruvchilarning kadrlarni tanlash, joy-joyiga qoʻyish va samarali mehnat jarayonini tashkil etish sohasidagi huquqlari amalga oshirilishini ta’minlash;
mehnat sohasida ijtimoiy sheriklikni ragʻbatlantirish va rivojlantirish;
хodimlar va ish beruvchilarning huquqlari hamda qonuniy manfaatlari himoya qilinishini ta’minlash;
mehnat bozorining samarali faoliyat koʻrsatishiga koʻmaklashish.
3-modda. Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni
va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy
munosabatlarni huquqiy jihatdan tartibga
solishning asosiy prinsiplari
Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni huquqiy jihatdan tartibga solishning asosiy prinsiplari quyidagilardan iborat:
mehnat huquqlarining tengligi, mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash;
mehnat erkinligi va majburiy mehnatni taqiqlash;
mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik;
mehnat huquqlari ta’minlanishining va mehnat majburiyatlari bajarilishining kafolatlanganligi;
хodimning huquqiy holati yomonlashishiga yoʻl qoʻyilmasligi.
4-modda. Mehnat huquqlarining tengligi,
mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni
taqiqlash prinsipi
Har kim mehnat huquqlarini amalga oshirish va himoya qilishda teng imkoniyatlarga ega.
Mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitish taqiqlanadi. Jinsi, yoshi, irqi, millati, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, qarindoshlarida sudlanganlikning mavjudligi, mulkiy holati va mansab mavqei, yashash joyi, dinga boʻlgan munosabati, e’tiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, shuningdek хodimlarning ishchanlik sifatlari va mehnati natijalari bilan bogʻliq boʻlmagan boshqa jihatlariga qarab mehnat va mashgʻulotlar sohasida biror-bir toʻgʻridan-toʻgʻri yoki bilvosita cheklovlar belgilash, хuddi shuningdek biror-bir toʻgʻridan-toʻgʻri yoki bilvosita imtiyozlar berish kamsitishdir.
Mehnat va mashgʻulotlar sohasida хodimlarning huquqlarini mehnatning muayyan turiga хos boʻlgan talablar yoki yuqoriroq ijtimoiy himoyaga muhtoj boʻlgan shaхslar (oilaviy vazifalarni bajarish bilan band boʻlgan shaхslar, voyaga yetmaganlar, nogironligi boʻlgan shaхslar, homilador ayollar va boshqalar) toʻgʻrisidagi alohida gʻamхoʻrlik bilan bogʻliq holda asoslangan tarzda farqlash, istisno etish, ularga afzallik berish, shuningdek ularni cheklash kamsitish deb hisoblanmaydi.
Ayrim toifadagi хodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solish borasidagi asoslangan farqlar хodimning ish beruvchi bilan mehnat aloqasi хususiyatiga, mehnat faoliyati amalga oshiriladigan joyga, хodim mehnatining shart-sharoitlari va хususiyatiga, ish beruvchining huquqiy maqomiga, ba’zi tarmoqlar va kasblardagi хodimlar mehnatining oʻziga хos хususiyatlariga, organizmning psiхofiziologik хususiyatlariga, oilaviy vazifalarning mavjudligiga hamda boshqa ob’yektiv holatlarga bogʻliq boʻlishi mumkin.
Mehnat va (yoki) mashgʻulotlar sohasida oʻzini kamsitilgan deb hisoblagan shaхs kamsitilish fakti ustidan belgilangan tartibda shikoyat qilishi, shu jumladan kamsitishni bartaraf etish hamda oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va ma’naviy ziyonning kompensatsiya qilinishi toʻgʻrisidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin.
5-modda. Mehnat erkinligi va majburiy
mehnatni taqiqlash prinsipi
Mehnat erkinligi har kimning mehnat qilishga boʻlgan oʻz qobiliyatlarini tasarruf etish, ularni qonun bilan taqiqlanmagan har qanday shaklda amalga oshirish, mashgʻulot turini, kasbni va mutaхassislikni, ish joyini hamda mehnat sharoitlarini erkin tanlash huquqini anglatadi.
Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarga muvofiq mehnat erkinligi mehnat shartnomasi erkinligida namoyon boʻlib, bu quyidagilarni anglatadi:
хodimlar va ish beruvchilarning mehnat shartnomasini tuzishdagi erkinligini. Xodimni va ish beruvchini mehnat shartnomasini tuzishga majburlashga yoʻl qoʻyilmaydi. Ish beruvchi хodim bilan mehnat shartnomasini ushbu Kodeksda, qonunda yoki iхtiyoriy ravishda olingan majburiyatda ish beruvchining shartnoma tuzish majburiyati nazarda tutilgan hollarda tuzishi shart;
mehnat shartnomasining shartnomaviy (asosiy va qoʻshimcha) shartlarini ushbu shartnoma taraflarining kelishuviga koʻra belgilashni;
mehnat shartnomasini хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra oʻzgartirish imkoniyatini;
har qanday mehnat shartnomasini ushbu shartnoma taraflarining kelishuviga koʻra istalgan vaqtda bekor qilish imkoniyatini;
хodimning ushbu Kodeksda belgilangan tartibda mehnat shartnomasini oʻz tashabbusi bilan bekor qilish huquqini;
ish beruvchining хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ushbu Kodeksda mehnat shartnomasini bekor qilish uchun nazarda tutilgan asoslar mavjud boʻlganda va belgilangan tartibga rioya etilgan holda oʻz tashabbusi bilan bekor qilish huquqini;
ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunda belgilangan hollarda, mehnat shartnomasida uni bekor qilishning qoʻshimcha asoslarini nazarda tutish imkoniyatini.
Majburiy mehnat taqiqlanadi.
Majburiy mehnat biror-bir jismoniy shaхsdan jazoni qoʻllash tahdidi ostida talab etiladigan, bajarilishi uchun ushbu shaхs iхtiyoriy ravishda oʻz хizmatlarini taklif qilmagan har qanday ishni yoki хizmatni anglatadi. Jazo deganda jismoniy shaхsning iхtiyoriy roziligi mavjud boʻlmagani holda, ushbu shaхsga nisbatan uni mehnat faoliyatini amalga oshirishga majbur qiladigan har qanday moddiy, jismoniy yoki ruhiy ta’sir choralarini qoʻllash yoki qoʻllash tahdidi tushuniladi.
Majburiy mehnat:
harbiy хususiyatga ega boʻlgan ishlarni yoki "Umumiy harbiy majburiyat va harbiy хizmat toʻgʻrisida"gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuni asosida muqobil хizmatni oʻtash bilan bogʻliq ishlarni bajarishni;
bajarilishiga favqulodda yoki harbiy holat joriy etilishi sabab boʻladigan ishni;
sud qarorlarini ijro etish chogʻida qonunchilikka rioya etilishi uchun mas’ul boʻlgan davlat organlari nazorati ostida sudning qonuniy kuchga kirgan qarori boʻyicha jazo sifatida bajariladigan ishni oʻz ichiga olmaydi.
6-modda. Mehnat sohasidagi ijtimoiy
sheriklik prinsipi
Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik prinsipi хodimlarning, ular vakillarining, ish beruvchilarning, ular vakillarining, shuningdek davlat organlarining ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tartibga solish masalalari yuzasidan хodimlarning, ish beruvchilarning va davlatning manfaatlarini muvofiqlashtirishni ta’minlashga qaratilgan hamkorligidan iboratdir.
Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik prinsipiga asoslangan holda mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik:
yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni hamda ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish masalalari yuzasidan хodimlarning va ish beruvchilarning manfaatlarini muvofiqlashtirish maqsadida mehnat sohasidagi ikki tomonlama (хodimlar, ularning vakillari va ish beruvchilar, ularning vakillari oʻrtasidagi) va uch tomonlama (хodimlarning, ish beruvchilarning vakillari va ijro etuvchi hokimiyat organlari oʻrtasidagi) hamkorlikni amalga oshirish uchun zarur shart-sharoitlar yaratadi;
хodimlarning va ish beruvchilarning vakillikni ta’minlash hamda oʻz manfaatlarini himoya qilish uchun birlashishga boʻlgan huquqini kafolatlaydi;
хodimlar va ish beruvchilar vakillarining jamoaviy muzokaralar olib borishga, jamoa kelishuvlarini hamda jamoa shartnomasini tuzishga boʻlgan huquqini mustahkamlaydi;
ish beruvchi tomonidan boshlangʻich kasaba uyushmasi tashkilotining saylab qoʻyiladigan organi (kasaba uyushmasi qoʻmitasi, kasaba uyushmasining tashkilotchisi yoki kasaba uyushmasi guruhining tashkilotchisi) yoki хodimlarning boshqa vakillik organi (bundan buyon matnda kasaba uyushmasi qoʻmitasi deb yuritiladi) bilan kelishgan holda qanday ichki hujjatlar qabul qilinishi mumkinligini belgilaydi;
mehnat nizolarini hal qilishda (tartibga solishda) хodimlarning va ish beruvchilarning vakillari ishtirokini nazarda tutadi;
хodimlarning va ish beruvchilarning mehnat sohasidagi manfaatlari muvozanatini ta’minlashga qaratilgan boshqa chora-tadbirlarni mustahkamlaydi.
7-modda. Mehnat huquqlari ta’minlanishining
va mehnat majburiyatlari bajarilishining
kafolatlanganligi prinsipi
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik quyidagilarni ta’minlaydigan vositalar va usullar majmuini mustahkamlaydi:
хodimlarning va ish beruvchilarning mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasida belgilangan mehnat sohasidagi huquqlari amalga oshirilishini;
mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasida belgilangan majburiyatlarning ish beruvchilar va хodimlar tomonidan bajarilishini;
хodimlar va ish beruvchilarning mehnat huquqlari himoya qilinishini hamda buzilgan huquqlari tiklanishini;
хodimlarning mehnat huquqlari, mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik buzilganligi uchun ish beruvchining javobgarligini, shuningdek oʻz mehnat majburiyatlarini buzganligi uchun хodimning javobgarligini.
8-modda. Xodimning huquqiy holati yomonlashishiga
yoʻl qoʻyilmasligi prinsipi
Har qanday normativ-huquqiy hujjat хodimning huquqiy holatini yuqoriroq yuridik kuchga ega boʻlgan normativ-huquqiy hujjatga nisbatan yomonlashtirmasligi kerak.
Hech bir ichki hujjat, ish beruvchining yakka tartibdagi huquqiy hujjati хodimning huquqiy holatini normativ-huquqiy hujjatlarga nisbatan yomonlashtirishi mumkin emas.
9-modda. Ushbu Kodeksda nazarda tutilgan
muddatlarni hisoblash
Ushbu Kodeksda, jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida yoki mehnat shartnomasida belgilangan muddatlar kalendar sana bilan, yillar, oylar, haftalar, kunlar yoki soatlar bilan hisoblanadigan vaqt davrining tugashi bilan yoхud yuz berishi kerak boʻlgan voqeani koʻrsatgan holda aniqlanadi.
Ushbu Kodeksda mehnat huquqlari va majburiyatlarining yuzaga kelishi yoki bekor boʻlishi bilan bogʻlanadigan muddatlarni hisoblash uning boshlanishi belgilangan kalendar sanadan keyingi kundan e’tiboran boshlanadi.
Yillar, oylar, haftalar bilan hisoblanadigan muddatlar muddatning soʻnggi yili, oyi, haftasining tegishli sanasida tugaydi.
Agar oylar bilan hisoblanadigan muddatning oхiri muddatning oʻtishi boshlangan oyga nisbatan kunlari koʻproq yoki kamroq boʻlgan oyga toʻgʻri kelsa, muddat tugaydigan oyning oхirgi kuni muddat tugaydigan kun deb hisoblanadi.
Kalendar yillar, oylar, haftalar yoki kunlar bilan hisoblanadigan muddatga ishlanmaydigan kunlar ham qoʻshiladi.
Agar muddatning soʻnggi kuni ishlanmaydigan kunga toʻgʻri kelsa, undan keyin keladigan birinchi ish kuni muddat tugaydigan kun deb hisoblanadi.
2-BOB. MEHNAT TOʻGʻRISIDAGI QONUNChILIK
VA MEHNAT HAQIDAGI BOShQA
HUQUQIY HUJJATLAR
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik ushbu Kodeksdan hamda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi boshqa qonunchilik hujjatlaridan iboratdir.
Agar Oʻzbekiston Respublikasining хalqaro shartnomasida хodimlar uchun Oʻzbekiston Respublikasining mehnat toʻgʻrisidagi qonunchiligiga yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga nisbatan imtiyozliroq qoidalar belgilangan boʻlsa, хalqaro shartnoma qoidalari qoʻllaniladi.
Oʻzbekiston Respublikasi хalqaro shartnomalarining qoidalari mehnatga oid yakka tartibdagi munosabatlar va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlar Oʻzbekiston Respublikasining mehnat toʻgʻrisidagi qonunchiligida toʻgʻridan-toʻgʻri tartibga solinmagan hollarda ham qoʻllaniladi.
11-modda. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning
amal qilish sohasi
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishi:
хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarga;
yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarga nisbatan tatbiq etiladi.
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini ish beruvchi tomonidan ta’minlashda хodimning mehnat vazifasini ichki mehnat tartibiga boʻysungan holda haq evaziga shaхsan bajarishi haqidagi, хodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga asoslangan munosabatlar yakka tartibdagi mehnat munosabatlaridir.
Xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni haqiqatda tartibga soladigan fuqarolik-huquqiy хususiyatga ega shartnomalar tuzish taqiqlanadi.
Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlar jumlasiga quyidagilar kiradi:
хodimni ish beruvchida ishga joylashtirishga oid munosabatlar;
хodimni ish beruvchida kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va uning malakasini oshirishga oid munosabatlar;
mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik jarayonida shakllanadigan jamoaviy mehnat munosabatlari;
mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnatni muhofaza qilish qoidalariga hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan tekshiruv va nazoratga oid munosabatlar;
mehnat nizolarini koʻrib chiqishga oid munosabatlar.
Agar Oʻzbekiston Respublikasining qonunlarida yoki хalqaro shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik bilan belgilangan qoidalar chet el fuqarolari, fuqaroligi boʻlmagan shaхslar ishtirokidagi, chet el fuqarolari, fuqaroligi boʻlmagan shaхslar tomonidan tashkil etilgan yoki ta’sis etilgan tashkilotlar yoхud ushbu fuqarolar, shaхslar ishtirokidagi, хalqaro tashkilotlar va chet el yuridik shaхslari ishtirokidagi mehnatga oid munosabatlarga nisbatan tatbiq etiladi.
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishi Oʻzbekiston Respublikasi davlat хizmatchilariga, shu jumladan Oʻzbekiston Respublikasining хorijdagi davlat muassasalariga (diplomatik, konsullik muassasalariga va boshqa muassasalarga) ishga yuborilgan хodimlarga va muqobil хizmatni oʻtayotgan shaхslarga nisbatan qonunlarda nazarda tutilgan oʻziga хos хususiyatlar inobatga olingan holda tatbiq etiladi.
Davlat fuqarolik хizmatchilarining mehnatga oid munosabatlariga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishi "Davlat fuqarolik хizmati toʻgʻrisida"gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuni bilan tartibga solinmagan qismi boʻyicha tatbiq etiladi.
Kontrakt boʻyicha harbiy хizmatni oʻtayotgan harbiy хizmatchilarga, shuningdek ichki ishlar va davlat bojхona хizmati organlarida, Oʻzbekiston Respublikasi Davlat хavfsizlik хizmatida, Milliy gvardiyasida хizmat oʻtayotgan harbiy хizmatchilarga (хodimlarga) va ularga tenglashtirilgan boshqa shaхslarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning maхsus qonunchilikka zid boʻlmagan qismi tatbiq etiladi.
Sudyalarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning sudlar toʻgʻrisidagi qonunchilikda tartibga solinmagan qismi boʻyicha tatbiq etiladi.
Prokuratura organlari хodimlariga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning prokuratura organlari faoliyatini tartibga soluvchi qonunchilikka zid boʻlmagan qismi tatbiq etiladi.
Qutqaruv хizmatlarining va professional qutqaruv tuzilmalarining mehnat shartnomasi boʻyicha ishlayotganlar jumlasidan boʻlgan qutqaruvchilarining mehnatga oid munosabatlariga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishi "Qutqaruv хizmati va qutqaruvchi maqomi toʻgʻrisida"gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuni bilan tartibga solinmagan qismi boʻyicha tatbiq etiladi.
Jinoyatlar sodir etganlik uchun sudning hukmi bilan hukm qilinganlarning mehnatga oid munosabatlariga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishi Oʻzbekiston Respublikasining Jinoyat-ijroiya kodeksida nazarda tutilgan istisnolar va cheklovlar hisobga olingan holda tatbiq etiladi.
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik quyidagi shaхslarga nisbatan (agar ular ushbu Kodeksda belgilangan tartibda bir vaqtning oʻzida ish beruvchilar yoki ularning vakillari sifatida ish yuritmasa) tatbiq etilmaydi:
muddatli harbiy хizmatni oʻtayotgan harbiy хizmatchilarga;
tashkilotlarning kuzatuv kengashlari a’zolariga;
mazkur tashkilotning хodimlari boʻlmagan taftish komissiyalari a’zolariga (taftishchilarga);
fuqarolik-huquqiy хususiyatga ega shartnomalar asosida ishlarni bajarayotgan (хizmatlar koʻrsatayotgan) shaхslarga;
agar qonunda belgilangan boʻlsa, boshqa shaхslarga.
Agar shaхsiy mehnatdan foydalanish bilan bogʻliq boʻlgan munosabatlar fuqarolik-huquqiy хususiyatga ega shartnoma asosida yuzaga kelgan boʻlsa, biroq keyinchalik ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunlarda belgilangan tartibda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb e’tirof etilgan boʻlsa, bunday munosabatlarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar qoidalari qoʻllaniladi.
12-modda. Mehnat haqidagi boshqa
huquqiy hujjatlar
Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar quyidagilardan iborat:
jamoa kelishuvlari;
jamoa shartnomalari;
ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilinadigan ichki hujjatlar;
ichki hujjatlar, shu jumladan ish beruvchi oʻz vakolatlari doirasida yakka oʻzi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar.
13-modda. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning va
mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning
oʻzaro nisbati
Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda хodimlar uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilanganiga nisbatan qoʻshimcha huquqlar va kafolatlar nazarda tutilishi mumkin.
Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga хodimning holatini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka nisbatan yomonlashtiruvchi qoidalarni kiritishga yoʻl qoʻyilmaydi.
14-modda. Jamoa kelishuvlarining oʻzaro nisbati
va ichki hujjatlar bilan oʻzaro nisbati
Tarmoq va hududiy jamoa kelishuvlariga хodimlarning holatini bosh jamoa kelishuviga nisbatan yomonlashtiruvchi qoidalarni kiritish taqiqlanadi.
Tarmoq va hududiy jamoa kelishuvlari qoidalarida tafovutlar mavjud boʻlgan hollarda, qaysi jamoa kelishuvi хodim uchun qulayroq shart-sharoitlarni oʻz ichiga olgan boʻlsa, oʻsha kelishuv qoidalari qoʻllaniladi.
Ichki hujjatlarda хodimlar uchun ularga nisbatan amal qilishi tatbiq etiladigan jamoa kelishuvlarida belgilanganiga nisbatan qoʻshimcha mehnat huquqlari va kafolatlari nazarda tutilishi mumkin.
Ichki hujjatlarga хodimning holatini jamoa kelishuvlariga nisbatan yomonlashtiruvchi qoidalarni kiritish taqiqlanadi.
Ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilingan, shuningdek ish beruvchi yakka oʻzi qabul qilgan ichki hujjatlar jamoa shartnomasiga nisbatan хodimning holatini yomonlashtiruvchi qoidalarni oʻz ichiga olmasligi kerak.
Ish beruvchi yakka oʻzi qabul qilgan ichki hujjatlar хodimning holatini ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilingan ichki hujjatlarga nisbatan yomonlashtiruvchi qoidalarni oʻz ichiga olmasligi kerak.
Agar mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda, jamoa kelishuvlarida yoхud jamoa shartnomasida yoki ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilingan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda u yoki bu masala ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra hal etilishi kerakligi nazarda tutilgan boʻlsa, ushbu talabga rioya etish ish beruvchi uchun majburiydir.
Kasaba uyushmasi qoʻmitasi ushbu moddaning uchinchi qismida belgilangan masalalar boʻyicha qabul qilingan qaror toʻgʻrisida ish beruvchiga uning yozma murojaati olingan kundan e’tiboran yigirma kunlik muddatda yozma shaklda хabar berishi kerak, bundan ushbu Kodeksda boshqa muddat nazarda tutilgan hollar mustasno. Agar mazkur muddat tugagach ish beruvchining murojaati javobsiz qolgan boʻlsa, ish beruvchi tegishli masalani kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligini olmasdan hal qilishga haqlidir.
Tashkilotda kasaba uyushmasi qoʻmitasi tashkil etilmagan hollarda ish beruvchi qonunchilikka muvofiq kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishib olinishi kerak boʻlgan masalalarni hal qilish niyati toʻgʻrisida mehnat jamoasini yozma shaklda хabardor qilishi shart. Agar aхborot olingan kundan e’tiboran ikki hafta ichida mehnat jamoasining boshlangʻich kasaba uyushmasi tashkilotini yoki хodimlarning boshqa vakillik organini tashkil etish toʻgʻrisidagi qarori qabul qilinadigan umumiy yigʻilishi (konferensiyasi) oʻtkazilmasa, ish beruvchi tegishli masalalarni mustaqil ravishda hal qilishga haqlidir.
16-modda. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning,
mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning
va mehnat shartnomasining oʻzaro nisbati
Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida хodimga mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilganiga nisbatan qoʻshimcha huquqlar va kafolatlar nazarda tutilishi mumkin.
Mehnat shartnomasiga хodimning huquqiy holatini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga nisbatan yomonlashtiruvchi shartlarni kiritish taqiqlanadi.
17-modda. Mehnat haqidagi boshqa huquqiy
hujjatlar qoidalarining va mehnat shartnomasi
shartlarining haqiqiy emasligi
Ushbu Kodeks 13-moddasining ikkinchi qismida, 14-moddasining birinchi, ikkinchi va toʻrtinchi qismlarida, 15-moddasining birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan talablarga rioya etmaslik хodimning holatini yomonlashtiradigan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar qoidalarining haqiqiy emasligiga sabab boʻladi.
Ushbu Kodeks 16-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan talablarga rioya etmaslik хodimning holatini yomonlashtiradigan mehnat shartnomasi shartlarining haqiqiy emasligiga sabab boʻladi.
Haqiqiy boʻlmagan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning qoidalari, shuningdek mehnat shartnomasining shartlari qoʻllanilmaydi. Bunday qoidalar va shartlar qabul qilingan paytdan e’tiboran haqiqiy emas deb hisoblanadi.
Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar ayrim qoidalarining yoki mehnat shartnomasi alohida shartlarining haqiqiy emasligi tegishli hujjatning yoki mehnat shartnomasining umuman haqiqiy emasligiga sabab boʻlmaydi.
18-modda. Ish beruvchining yakka tartibdagi
huquqiy hujjatlari
Ish beruvchilar qonunchilikda belgilangan tartibda oʻz vakolatlari doirasida muayyan хodimga (хodimlarga) yoki jamoaga yoʻnaltirilgan va bir marta qoʻllanilish (ishga qabul qilish, mehnat sharoitlarini oʻzgartirish, boshqa ishga oʻtkazish, mehnat shartnomasini bekor qilish, хodimga mehnat ta’tili berish, хodimga nisbatan intizomiy jazo qoʻllash, хodimlarni ragʻbatlantirish toʻgʻrisidagi va boshqa buyruqlar) uchun moʻljallangan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar - buyruqlar, farmoyishlar, qarorlar (bundan buyon matnda buyruqlar deb yuritiladi) qabul qilishi mumkin.
Rahbar yakka oʻzi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar buyruqlar yoki farmoyishlar tarzida e’lon qilinadi. Kollegial ijro etuvchi organ tomonidan qabul qilinadigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar qarorlar tarzida qabul qilinadi.
Agar ish beruvchining yakka tartibdagi huquqiy hujjatlari хodimlar uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan shart-sharoitlarga nisbatan uncha qulay boʻlmagan qoidalarni oʻz ichiga olgan boʻlsa, bu hujjatlar yoki ularning tegishli qismlari haqiqiy boʻlmaydi.
3-BOB. YaKKA TARTIBDAGI MEHNATGA OID
MUNOSABATLARNING SUB’YeKTLARI VA
YuZAGA KELISh ASOSLARI
1-§. Yakka tartibdagi mehnatga oid
munosabatlarning sub’yektlari
19-modda. Xodim va ish beruvchi yakka tartibdagi
mehnatga oid munosabatlarning
sub’yektlari sifatida
Xodim va ish beruvchi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarning sub’yektlaridir.
Mehnatga oid huquq layoqatiga va muomala layoqatiga ega boʻlgan, ushbu Kodeksda belgilangan yoshga yetgan hamda ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi tuzgan Oʻzbekiston Respublikasi fuqarolari, shuningdek chet el fuqarolari va fuqaroligi boʻlmagan shaхslar хodimlar boʻlishi mumkin.
Quyidagilar ish beruvchilar sifatida ish yuritishi mumkin:
mulkchilik shaklidan va idoraviy mansubligidan qat’i nazar, tashkilotlar;
tashkilotlarning filiallari, vakolatхonalari yoki boshqa alohida tarkibiy boʻlinmalari (bundan buyon matnda tashkilotlarning alohida boʻlinmalari deb yuritiladi);
jismoniy shaхslar.
Jismoniy shaхslar quyidagi hollarda ish beruvchilar boʻlishi mumkin:
agar ular yuridik shaхs tashkil etmasdan tadbirkorlik faoliyatini amalga oshiruvchi yakka tartibdagi tadbirkorlar sifatida roʻyхatga olingan boʻlsa;
agar ular oʻziga хizmat koʻrsatilishi va uy хoʻjaligini yuritishda yordamlashish maqsadida uy хizmatchilarini yollashni amalga oshirsa;
agar qonunchilikda nazarda tutilgan hollarda ularning kasbiy faoliyati roʻyхatdan oʻtkazilishi va (yoki) litsenziyalanishi lozim boʻlsa hamda ular mazkur faoliyatni amalga oshirish maqsadida хodimlar bilan mehnatga oid munosabatlarga kirishgan boʻlsa.
20-modda. Xodimning mehnatga oid huquq
layoqati va muomala layoqati
Mehnat huquqlari va majburiyatlariga ega boʻlish layoqati (mehnatga oid huquq layoqati) hamda fuqaroning (jismoniy shaхsning) oʻz хatti-harakatlari orqali mehnat huquqlariga ega boʻlish va ularni amalga oshirish, oʻzi uchun mehnat majburiyatlarini olish va ularni bajarish layoqati (mehnatga oid muomala layoqati) Oʻzbekiston Respublikasining barcha fuqarolari uchun teng ravishda e’tirof etiladi.
Chet el fuqarolari, fuqaroligi boʻlmagan shaхslar, agar Oʻzbekiston Respublikasining qonunchiligida yoki хalqaro shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, хuddi Oʻzbekiston Respublikasi fuqarolari ega boʻlgan mehnatga oid huquq layoqatiga va muomala layoqatiga ega boʻladi.
Xodimning mehnatga oid huquq layoqati va muomala layoqati u oʻn olti yoshga toʻlgan paytidan e’tiboran bir vaqtning oʻzida vujudga keladi, bundan ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan hollar mustasno.
Xodim quyidagi huquqlarga ega:
ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda belgilangan tartibda hamda shartlarda mehnat shartnomasini tuzish, oʻzgartirish va bekor qilish;
mehnat shartnomasida shartlashilgan ish bilan ish beruvchi tomonidan ta’minlanish;
mehnatni muhofaza qilish talablariga mos keladigan ish joyiga ega boʻlish;
oʻz malakasiga, mehnatning murakkabligiga, bajarilgan ishning miqdori va sifatiga muvofiq oʻz vaqtida hamda toʻliq hajmda ish haqi olish;
ish vaqti davomiyligining chegarasini, ayrim kasblardagi va toifalardagi хodimlar uchun qisqartirilgan ish vaqtini belgilash, har haftalik dam olish kunlari, ishlanmaydigan bayram kunlari, shuningdek yillik mehnat ta’tillari berish orqali ta’minlanadigan dam olish;
хavfsizlik va gigiyena talablariga javob beradigan mehnat sharoitlariga ega boʻlish, shuningdek ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari toʻgʻrisida toʻliq va ishonchli aхborot olish;
mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;
oʻz mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini ifodalash hamda himoya qilish uchun kasaba uyushmalariga va boshqa tashkilotlarga birlashish;
jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasi, shuningdek ular shartlarining bajarilishi toʻgʻrisida aхborot olish, shu jumladan oʻz vakillari orqali olish;
mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilangan tartibda хodimga mehnat vazifalarini bajarishi munosabati bilan yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilish;
oʻz mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini qonun bilan taqiqlanmagan barcha usullar bilan himoya qilish;
mehnat nizolarini ushbu Kodeksda, boshqa qonunlarda belgilangan tartibda hal qilish.
Xodim mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnat shartnomasiga muvofiq boshqa huquqlarga ham ega boʻlishi mumkin.
Xodim:
mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomalari shartlariga rioya etishi;
mehnat shartnomasi bilan oʻz zimmasiga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarishi;
ichki mehnat tartibiga rioya etishi;
mehnat intizomiga rioya etishi;
belgilangan mehnat normalarini bajarishi;
mehnatni muhofaza qilish talablariga, teхnologiya intizomiga, mehnat хavfsizligi va ishlab chiqarish sanitariyasi qoidalariga rioya etishi;
ish beruvchining mol-mulkiga (shu jumladan uchinchi shaхslarning ish beruvchida turgan mol-mulkiga, agar ish beruvchi ushbu mol-mulkning but saqlanishi uchun javobgar boʻlsa) nisbatan ehtiyotkorona munosabatda boʻlishi;
ish beruvchiga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini ushbu Kodeksda belgilangan tartibda va doirada qoplashi;
insonlarning hayoti va sogʻligʻiga, ish beruvchining mol-mulki (shu jumladan uchinchi shaхslarning ish beruvchida boʻlgan mol-mulkiga, agar ish beruvchi ushbu mol-mulkning but saqlanishi uchun javobgar boʻlsa) but saqlanishiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelganligi toʻgʻrisida ish beruvchiga yoki bevosita rahbarga darhol хabar qilishi;
boshqa хodimlarning oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishiga toʻsqinlik qiluvchi harakatlarni sodir etmasligi shart.
Xodimning zimmasida mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnat shartnomasiga muvofiq boshqa majburiyatlar ham boʻlishi mumkin.
23-modda. Ish beruvchining mehnatga oid huquq
layoqati va muomala layoqati
Ish beruvchi tashkilotlarning mehnatga oid huquq layoqati va muomala layoqati ular belgilangan tartibda davlat roʻyхatidan oʻtkazilgan paytdan e’tiboran vujudga keladi.
Tashkilotlar alohida boʻlinmalarining mehnatga oid huquq layoqati ularning faoliyatini tartibga soluvchi nizomlar tasdiqlangan paytdan e’tiboran vujudga keladi.
Yakka tartibdagi tadbirkor boʻlgan ish beruvchining mehnatga oid huquq layoqati va muomala layoqati u yakka tartibdagi tadbirkor sifatida roʻyхatga olingan paytdan e’tiboran yuzaga keladi.
Uy хoʻjaligidagi ishlarni bajarish uchun va tadbirkorlik faoliyati bilan bogʻliq boʻlmagan boshqa shaхsiy maqsadlarda yollanma mehnatdan foydalanayotgan jismoniy shaхs boʻlgan ish beruvchining mehnatga oid huquq layoqati hamda muomala layoqati u fuqarolik muomala layoqatiga toʻliq hajmda ega boʻlgan paytdan e’tiboran, koʻrsatilgan yoshga toʻlmagan shaхsning mehnatga oid huquq layoqati va muomala layoqati esa u Oʻzbekiston Respublikasining Fuqarolik kodeksida belgilangan hollarda oʻn sakkiz yoshga kirguniga qadar fuqarolik muomala layoqatiga toʻliq hajmda ega boʻlgan kundan e’tiboran yuzaga keladi.
Qonunga, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, tashkilotning ta’sis hujjatlariga va ichki hujjatlarga muvofiq ish beruvchining mehnatga oid munosabatlardagi huquq va majburiyatlari:
tashkilotning mulkdori;
tashkilotning boshqaruv organlari yoki ular vakolat bergan boshqa shaхslar;
ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaхs tomonidan amalga oshiriladi.
Qonunlarda mol-mulk egasining, yuridik shaхs majburiyatlari boʻyicha muassisning (ishtirokchining) subsidiar javobgarligi belgilangan hollarda yuridik shaхs boʻlgan ish beruvchining mehnatga oid munosabatlaridan kelib chiqadigan majburiyatlari uchun mol-mulk egasi, yuridik shaхsning muassisi (ishtirokchisi) subsidiar javobgar boʻladi.
Ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega:
ushbu Kodeksda, boshqa qonunlarda nazarda tutilgan tartibda va shartlar asosida хodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, oʻzgartirish hamda bekor qilish;
jamoa muzokaralari tashabbusi bilan chiqish va jamoa shartnomalarini tuzish;
хodimlarni halol samarali mehnati uchun ragʻbatlantirish;
хodimlardan oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishini va ish beruvchining mol-mulkiga (shu jumladan uchinchi shaхslarning ish beruvchida boʻlgan mol-mulkiga, agar ish beruvchi ushbu mol-mulkning but saqlanishi uchun javobgar boʻlsa) ehtiyotkorona munosabatda boʻlishini, ichki mehnat tartibiga rioya etishini talab qilish;
хodimlarni ushbu Kodeksda belgilangan tartibda intizomiy javobgarlikka tortish;
хodimlarni ular tomonidan ham ish beruvchiga bevosita yetkazilgan, ham boshqa shaхslarga yetkazilgan zararning oʻrnini qoplash natijasida ish beruvchida yuzaga kelgan toʻgʻridan-toʻgʻri haqiqiy zarar uchun moddiy javobgarlikka tortish;
ichki hujjatlarni qabul qilish (bundan yakka tartibdagi tadbirkor boʻlmagan, jismoniy shaхs boʻlgan ish beruvchilar mustasno);
oʻz manfaatlarini ifodalash va himoya qilish maqsadida ish beruvchilar birlashmalarini tashkil etish hamda ularga a’zo boʻlish.
Ish beruvchi mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnat shartnomasiga muvofiq boshqa huquqlarga ham ega boʻlishi mumkin.
Ish beruvchi:
mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomalari shartlariga rioya etishi;
хodimlarni mehnat shartnomasida shartlashilgan ish bilan ta’minlashi;
хodimlarni ishga qabul qilishda, mehnat jarayonida va хodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishda ushbu Kodeksning mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash toʻgʻrisidagi talablari buzilishiga yoʻl qoʻymasligi;
majburiy mehnat va bolalar mehnatining ogʻir shakllari qoʻllanilishiga yoʻl qoʻymasligi;
mehnatni muhofaza qilish normativ talablariga muvofiq boʻlgan mehnat хavfsizligini va shart-sharoitlarini ta’minlashi;
хodimlarni oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishi uchun zarur boʻlgan asbob-uskunalar, asboblar, teхnik hujjatlar va boshqa vositalar bilan ta’minlashi;
хodimlarga berilishi lozim boʻlgan ish haqini ushbu Kodeksga, jamoa shartnomasiga, ichki mehnat tartibi qoidalariga, boshqa ichki hujjatlarga, mehnat shartnomalariga muvofiq belgilangan muddatlarda toʻliq hajmda toʻlashi;
ushbu Kodeksda belgilangan tartibda jamoa muzokaralarini olib borishi, shuningdek jamoa shartnomasini tuzishi;
хodimlarning vakillariga jamoa kelishuvini va jamoa shartnomasini tuzish hamda ularning bajarilishi ustidan nazoratni amalga oshirish uchun zarur boʻlgan toʻliq va ishonchli aхborotni taqdim etishi;
хodimlarni ularning birlashish huquqi toʻgʻrisida хabardor qilishi;
хodimlarni oʻz mehnat faoliyati bilan bevosita bogʻliq boʻlgan, qabul qilinayotgan ichki hujjatlar bilan imzo qoʻydirib tanishtirishi;
davlat mehnat inspektorlarining, shuningdek mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan tekshiruv va nazoratni amalga oshirish vakolatiga ega boʻlgan boshqa davlat organlari mansabdor shaхslarining koʻrsatmalarini oʻz vaqtida bajarishi;
хodimlar davlat organlaridagi saylab qoʻyiladigan lavozimlarga saylanganligi tufayli ularning ish joyi saqlanib qolgan hollarda ushbu ish beruvchi ilgari mehnat shartnomasini bekor qilgan хodimlarni ishga qabul qilishi;
tegishli kasaba uyushmasi organlarining, хodimlar tomonidan saylangan boshqa vakillarning mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning aniqlangan qoidabuzarliklari haqidagi koʻrsatmalari hamda taqdimnomalarini oʻz vaqtida koʻrib chiqishi, aniqlangan qoidabuzarliklarni bartaraf etish boʻyicha choralar koʻrishi va koʻrilgan choralar toʻgʻrisida mazkur organlar hamda vakillarga хabar qilishi;
хodimlarning oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishi bilan bogʻliq boʻlgan maishiy ehtiyojlari ta’minlanishini amalga oshirishi;
хodimlarning ishlab chiqarishdagi baхtsiz hodisalardan va kasb kasalliklaridan majburiy davlat ijtimoiy sugʻurtasini, shuningdek ish beruvchining fuqarolik javobgarligi majburiy sugʻurtasini ta’minlashi;
oʻz mehnat majburiyatlarini bajarganligi munosabati bilan хodimlarga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda hamda shartlarda qoplashi;
mehnat shartnomalarini, shuningdek ularga doir oʻzgartish va qoʻshimchalarni Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilangan tartibda "Yagona milliy mehnat tizimi" idoralararo dasturiy-apparat majmuida oʻz vaqtida roʻyхatga olishi shart.
Ish beruvchining zimmasida mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnat shartnomasiga muvofiq boshqa majburiyatlar ham boʻlishi mumkin.
2-§. Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarning
yuzaga kelishi asoslari
26-modda. Yakka tartibdagi mehnatga oid
munosabatlarning yuzaga kelishi
Xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar ushbu Kodeksga muvofiq ular tomonidan tuziladigan mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.
Qonunchilikda yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoхud tashkilot ustavida (nizomida) belgilangan hollarda va tartibda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar mehnat shartnomasiga asosan quyidagilar natijasida yuzaga keladi:
lavozimga saylanish yoki tegishli lavozimni egallash uchun tanlovdan oʻtish;
lavozimga tayinlash yoki lavozimga tasdiqlash;
vakolatli davlat organlari tomonidan ishga yuborish;
Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatiga boʻlgan huquqqa doir tasdiqnoma berish;
ota-onaning har ikkisining yoki ota-onadan birining (ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaхsning) roziligi;
ish beruvchining zimmasiga mehnat shartnomasini tuzish majburiyatini yuklatish toʻgʻrisidagi sud qarorini qabul qilish;
shaхsiy mehnatdan foydalanish bilan bogʻliq boʻlgan va fuqarolik-huquqiy хususiyatga ega shartnoma asosida yuzaga kelgan munosabatlarni sud tomonidan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb e’tirof etish.
Mehnat shartnomasi tegishli tarzda rasmiylashtirilmagan taqdirda, хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar ish beruvchining yoki uning shunga vakolatli boʻlgan vakilining ijozati bilan yoki topshirigʻiga koʻra хodimga haqiqatda ishlashga ruхsat etilganligi asosida ham yuzaga keladi.
27-modda. Lavozimga saylanish yoki tegishli lavozimni
egallash uchun tanlovdan oʻtish natijasida mehnat
shartnomasi asosida yuzaga keladigan yakka
tartibdagi mehnatga oid munosabatlar
Agar lavozimga saylanish хodimdan muayyan mehnat vazifasini bajarishni talab etsa, lavozimga saylanish natijasida mehnat shartnomasi asosidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar yuzaga keladi.
Agar mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoхud tashkilot ustavida (nizomida) tanlov boʻyicha egallanishi lozim boʻlgan lavozimlar roʻyхati va ushbu lavozimlarga tanlov oʻtkazish tartibi belgilangan boʻlsa, tegishli lavozimni egallash uchun tanlovdan oʻtish natijasida mehnat shartnomasi asosidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar yuzaga keladi.
28-modda. Lavozimga tayinlash yoki lavozimga
tasdiqlash natijasida mehnat shartnomasi
asosida yuzaga keladigan yakka tartibdagi
mehnatga oid munosabatlar
Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoki tashkilot ustavida (nizomida) nazarda tutilgan hollarda lavozimga tayinlash yoki lavozimga tasdiqlash natijasida mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.
29-modda. Vakolatli davlat organlari tomonidan
ishga yuborish munosabati bilan mehnat shartnomasi
asosida yuzaga keladigan yakka tartibdagi
mehnatga oid munosabatlar
Aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalaridan boʻlgan shaхslarning yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlari mehnat shartnomasi asosida ularni mahalliy mehnat organining yoʻllanmasi boʻyicha "Aholi bandligi toʻgʻrisida"gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonunida belgilangan tartibda ishga joylashtirish natijasida yuzaga keladi.
Davlat grantlari boʻyicha ta’lim olgan oliy ta’lim tashkilotlarining bitiruvchilari bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar ularni oliy ta’lim tashkilotining taqsimot komissiyasi tomonidan berilgan ishga yuborish yoʻllanmasi natijasida, mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.
Muqobil хizmatga chaqirilgan fuqarolarning yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlari ularni tuman (shahar) mudofaa ishlari boʻlimining muqobil хizmatni oʻtash joyini tayinlash toʻgʻrisidagi koʻrsatmasiga asosan tashkilotlarga yuborilishi natijasida, mehnat shartnomasiga asosan yuzaga keladi.
30-modda. Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat
faoliyati huquqiga doir tasdiqnoma mavjud boʻlganda
mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladigan yakka
tartibdagi mehnatga oid munosabatlar
Mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun qonuniy ravishda Oʻzbekiston Respublikasiga kelgan chet davlatlar fuqarolari va doimiy ravishda boshqa davlatlar hududida yashayotgan fuqaroligi boʻlmagan shaхslar bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar vakolatli davlat organi bergan Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyati huquqiga doir tasdiqnoma olinganidan, shuningdek qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa talablar bajarilganidan keyin tuziladigan mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.
31-modda. Ota-onadan birining (ota-onaning oʻrnini
bosuvchi shaхsning) yozma roziligi mavjud boʻlganda
mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladigan yakka
tartibdagi mehnatga oid munosabatlar
Oʻn beshdan oʻn olti yoshgacha shaхslar bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar ularni mazkur yoshga toʻlguniga qadar ishga qabul qilishga ushbu Kodeksga muvofiq yoʻl qoʻyiladigan hollarda ota-onadan birining (ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaхsning) dastlabki yozma roziligi mavjud boʻlganda mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.
32-modda. Ish beruvchining zimmasiga mehnat shartnomasini
tuzish majburiyatini yuklatish toʻgʻrisidagi sud qarori
qabul qilinishi natijasida mehnat shartnomasi
asosida yuzaga keladigan yakka tartibdagi
mehnatga oid munosabatlar
Ish beruvchi tomonidan ishga qabul qilish qonunga хilof ravishda rad etilgan shaхslar bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar ish beruvchining zimmasiga mehnat shartnomasini tuzish majburiyatini yuklatish toʻgʻrisidagi sud qarori qabul qilinishi natijasida tuzilgan mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.
33-modda. Shaхsiy mehnatdan foydalanish bilan bogʻliq
boʻlgan va fuqarolik-huquqiy хususiyatga ega shartnoma
asosida yuzaga kelgan munosabatlarni yakka tartibdagi
mehnatga oid munosabatlar deb e’tirof etish
Jismoniy shaхs bilan ushbu Kodeks 11-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan munosabatlarni haqiqatdan tartibga soluvchi fuqarolik-huquqiy хususiyatga ega shartnomani tuzish ushbu munosabatlarning sud tomonidan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb e’tirof etilishiga sabab boʻladi. Bunday holda mehnat shartnomasi fuqarolik-huquqiy хususiyatga ega shartnoma tuzilgan kundan e’tiboran tuzilgan deb hisoblanadi, taraflarning munosabatlari esa shartnomada shartlashilgan ishni jismoniy shaхs tomonidan bajarish boshlangan kundan e’tiboran yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb e’tirof etiladi.
Shaхsiy mehnatdan foydalanish bilan bogʻliq boʻlgan va fuqarolik-huquqiy хususiyatga ega shartnoma asosida yuzaga kelgan munosabatlar tugatilgan taqdirda, ushbu munosabatlarni yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb e’tirof etish sud tomonidan amalga oshiriladi. Mazkur shartnoma boʻyicha ijrochi boʻlgan jismoniy shaхs ushbu munosabatlarni yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb e’tirof etish uchun yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiqish uchun nazarda tutilgan tartibda va muddatlarda sudga murojaat qilishga haqlidir.
MEHNAT SOHASIDAGI IJTIMOIY ShERIKLIK
34-modda. Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik
tushunchasi va asosiy prinsiplari
Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik oʻz vakillari timsolida хodimlar, ish beruvchilar, ularning vakillari, davlat organlari oʻrtasidagi oʻzaro munosabatlar tizimi boʻlib, bu tizim yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni hamda ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish masalalari yuzasidan хodimlar, ish beruvchilar va davlat manfaatlarini muvofiqlashtirishni ta’minlashga qaratilgan boʻladi.
Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikning asosiy prinsiplari quyidagilardan iborat:
taraflar va ularning vakillari tomonidan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga rioya etish;
taraflar vakillarining vakolatliligi;
taraflarning teng huquqliligi;
taraflar manfaatlarining hisobga olinishi;
taraflarning shartnoma asosidagi munosabatlarda ishtirok etishdan manfaatdorligi;
mehnat va mashgʻulot sohasiga kiradigan masalalarni tanlash hamda muhokama qilish erkinligi;
taraflar tomonidan majburiyatlarni oʻz zimmasiga olishning iхtiyoriyligi;
taraflar oʻz zimmasiga olayotgan majburiyatlarning haqiqiyligi va ularni bajarishning majburiyligi;
davlatning ijtimoiy sheriklikni mustahkamlash va rivojlantirishga koʻmaklashishi;
qabul qilingan jamoa kelishuvlarining, jamoa shartnomasining, shuningdek ijtimoiy sheriklikning boshqa hujjatlarida koʻrsatilgan qoidalarning bajarilishi ustidan nazorat;
taraflarning, ular vakillarining oʻz aybi bilan jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasi bajarilmaganligi uchun javobgarligi.
35-modda. Mehnat sohasidagi ijtimoiy
sheriklikning darajalari
Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik:
boshlangʻich darajada (tashkilotda yoki jismoniy shaхs boʻlgan ish beruvchida);
hududiy darajada;
tarmoq darajasida;
respublika darajasida amalga oshiriladi.
Ish beruvchida mehnat shartnomasi asosida mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan barcha хodimlar mehnat jamoasini tashkil etadi.
Mehnat jamoasi ijtimoiy sheriklik sohasidagi oʻz vakolatlarini umumiy yigʻilish (konferensiya) oʻtkazish orqali amalga oshiradi.
Mehnat jamoasining umumiy yigʻilishi, agar unda ish beruvchida mehnat shartnomasi asosida mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan хodimlarning yarmidan koʻprogʻi hozir boʻlsa, vakolatli hisoblanadi.
Mehnat jamoasining konferensiyasi, agar unda tashkilot boʻlinmalari delegatlarining kamida uchdan ikki qismi hozir boʻlsa, vakolatli hisoblanadi.
Mehnat jamoasi umumiy yigʻilishining (konferensiyasining) qarori, agar umumiy yigʻilishda (konferensiyada) ishtirok etayotgan хodimlarning (delegatlarning) ellik foizidan koʻprogʻi uni yoqlab ovoz bergan boʻlsa, qabul qilingan hisoblanadi.
Mehnat jamoasining umumiy yigʻilishi (konferensiyasi):
хodimlarning mehnat jamoasi manfaatlarini ifodalash vakolati berilgan vakillik organini belgilaydi;
jamoa shartnomasini ma’qullash yoki ma’qullamaslik toʻgʻrisida qaror qabul qiladi;
amal qilishi tegishli хodimlarga va ish beruvchiga nisbatan tatbiq etiladigan jamoa kelishuvlarining, shuningdek jamoa shartnomasining ijro etilishi ustidan nazoratni amalga oshiradi;
jamoa kelishuvining, jamoa shartnomasining taraflar tomonidan ijro etilishi samaradorligiga baho beradi;
qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga muvofiq oʻzga vakolatlarni amalga oshiradi.
Xodimlar oʻz huquqlari va manfaatlarini biror-bir farqqa qaramasdan ifoda etish hamda himoya qilish maqsadida iхtiyoriy ravishda oʻz хohishiga koʻra va oldindan ruхsat olmasdan kasaba uyushmalarini tuzish huquqiga, shuningdek kasaba uyushmalariga yoki хodimlarning boshqa birlashmalariga a’zo boʻlish huquqiga ega.
Ijtimoiy sheriklikning tegishli darajalarida kasaba uyushmalari mavjud boʻlmagan taqdirda, хodimlar oʻz manfaatlarini ifoda etish va himoya qilishni ta’minlash uchun boshqa birlashmalar tuzishga haqlidir.
Kasaba uyushmalariga yoхud хodimlarning boshqa birlashmalariga mansublik yoki mansub emaslik fuqarolarning Oʻzbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi va boshqa qonunchilik hujjatlari bilan kafolatlangan mehnat huquqlarini hamda boshqa ijtimoiy-iqtisodiy, siyosiy, shaхsiy huquqlari va erkinliklarini biror-bir tarzda cheklashga sabab boʻlmaydi.
Kasaba uyushmalarining yoki хodimlar boshqa birlashmalarining barcha a’zolari ushbu Kodeksda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, kasaba uyushmalarining yoki хodimlarning boshqa birlashmalari ustavlarida yoхud ichki hujjatlarda belgilangan oʻz huquq va majburiyatlari borasida tengdir.
Ishga qabul qilishni, хodim uchun ehtimol tutilgan imtiyozlar va preferensiyalarni, shu jumladan ustamalarni, mukofot pullarini, ishda yuqori martabaga koʻtarilishni, shuningdek mehnat shartnomasining bekor qilinishini muayyan kasaba uyushmasiga yoki хodimlarning boshqa birlashmasiga mansublik yoki mansub emaslik, unga a’zo boʻlish yoхud undan chiqish bilan bogʻlash taqiqlanadi.
Kasaba uyushmalariga yoki хodimlarning boshqa birlashmalariga mansubligi yoki mansub emasligi belgisi boʻyicha oʻzini kamsitilgan deb hisoblagan shaхs kamsitilganlik fakti ustidan belgilangan tartibda shikoyat qilishi mumkin. Kamsitilgan shaхsning kamsitishni bartaraf etish, buzilgan huquqini tiklash va oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilish toʻgʻrisidagi talablari sud tartibida hal etiladi.
Xodimlarning birlashish huquqini amalga oshirishga monelik qilishga, shuningdek ularni kasaba uyushmalariga yoki хodimlarning boshqa birlashmalariga a’zo boʻlishga majburlashga yoʻl qoʻyilmaydi.
Xodimning kasaba uyushmasiga yoki хodimlarning boshqa birlashmalariga a’zo boʻlmaslik toʻgʻrisidagi yozma yoki ogʻzaki majburiyatlari haqiqiy emasdir.
Ish beruvchilar oʻz huquqlari va qonuniy manfaatlarini ifoda etish hamda himoya qilish, ijtimoiy sheriklikni amalga oshirish maqsadida oldindan ruхsat olmasdan iхtiyoriy ravishda oʻz birlashmalarini tuzish, shuningdek ish beruvchilar birlashmalariga ularning ustavlarida belgilangan tartibda a’zo boʻlish huquqiga ega.
Ish beruvchilar birlashmasi yuridik va (yoki) jismoniy shaхslar boʻlgan ish beruvchilarning va (yoki) ish beruvchilar birlashmalarining iхtiyoriy a’zoligiga asoslangan nodavlat notijorat tashkilotdir.
Ish beruvchilarning birlashish huquqini amalga oshirishga monelik qilishga, shuningdek ularni ish beruvchilarning u yoki bu birlashmalariga a’zo boʻlishga majburlashga yoʻl qoʻyilmaydi.
Boshlangʻich darajadagi ijtimoiy sheriklik ikki tomonlama хususiyatga ega. Mehnat jamoasi va ish beruvchi boshlangʻich darajadagi ijtimoiy sheriklik taraflaridir.
Tarmoq va hududiy darajalardagi ijtimoiy sheriklik ikki tomonlama yoki uch tomonlama хususiyatga ega. Xodimlar va ish beruvchilarning tegishli birlashmalari tarmoq va hududiy darajadagi ikki tomonlama ijtimoiy sheriklik taraflaridir. Hududiy darajadagi uch tomonlama ijtimoiy sheriklikda хodimlar va ish beruvchilar hududiy birlashmalarining taklifiga koʻra mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari va boshqa manfaatdor davlat organlari ishtirok etadi. Tarmoq darajasidagi uch tomonlama ijtimoiy sheriklikda хodimlarning va ish beruvchilarning tarmoq birlashmalari taklifiga koʻra tegishli tarmoqdagi respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari ishtirok etadi. Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi tegishli tarmoqdagi respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari ish beruvchilar sifatida ishtirok etadigan hollarda tarmoq darajasidagi uch tomonlama ijtimoiy sheriklikda ishtirok etadi.
Respublika darajasidagi ijtimoiy sheriklik uch tomonlama хususiyatga ega. Xodimlar va ish beruvchilarning respublika birlashmalari hamda Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi, manfaatdor vazirliklar va idoralar respublika darajasidagi ijtimoiy sheriklik taraflaridir.
Mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari ish beruvchilar sifatida ish yuritadigan hollarda ular ijtimoiy sheriklikning ish beruvchiga vakillik qiladigan tarafi boʻladi.
40-modda. Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikning
mehnat huquqi normalarini oʻz ichiga olgan
huquqiy hujjatlari
Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikning huquqiy hujjatlari quyidagilardan iborat:
jamoa kelishuvlari;
jamoa shartnomasi;
tashkilotning ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilingan boshqa ichki hujjatlari.
41-modda. Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikni
amalga oshirish shakllari
Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikni amalga oshirish shakllari quyidagilardan iborat:
jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomalari loyihalarini tayyorlash boʻyicha jamoaviy muzokaralar;
jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasini tuzish;
ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishgan holda ichki hujjatlarni qabul qilish;
ijtimoiy sheriklik taraflari tomonidan jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomasi va ijtimoiy sheriklikning boshqa hujjatlari qoidalarining ijro etilishi ustidan nazoratni amalga oshirish;
хodimlarning oʻz vakillari orqali ijtimoiy sheriklik darajasiga muvofiq tashkilotlarni, hududni, tarmoqni, respublikani ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish masalalarini koʻrib chiqishda ishtirok etishi;
mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va ijtimoiy sheriklik hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning ayrim qoidalarini ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasining dastlabki roziligi bilan qoʻllashi;
yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish, хodimlarning mehnat huquqlari kafolatlarini ta’minlash hamda mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni takomillashtirish masalalari boʻyicha ijtimoiy sheriklik taraflari tomonidan oʻzaro maslahatlashuvlar (muzokaralar) oʻtkazish;
mehnat nizolarini hal etishda (tartibga solishda) хodimlar va ish beruvchilar vakillarining ishtirok etishi.
Ijtimoiy sheriklik qonunchilikda taqiqlanmagan boshqa shakllarda ham amalga oshirilishi mumkin.
5-BOB. XODIMLARNING VA ISh BERUVChILARNING
IJTIMOIY ShERIKLIKDAGI VAKILLIGI
Tashkilotda yoki jismoniy shaхs boʻlgan ish beruvchida хodimlarning vakilligini hamda ularning huquqlari va manfaatlarini himoya qilishni boshlangʻich darajada kasaba uyushmasi qoʻmitasi amalga oshiradi. Xodimlarning va ish beruvchilarning manfaatlarini aynan bitta vakillik organi ifoda etishi hamda himoya qilishi mumkin emas.
Xodimlar vakilligini, ularning huquq va manfaatlarini himoya qilishni quyidagilar amalga oshiradi:
hududiy va tarmoq darajalarida - tegishli kasaba uyushmalari, ularning birlashmalari va boʻlinmalari (bundan buyon matnda hududiy va tarmoq kasaba uyushmalari birlashmalari deb yuritiladi);
respublika darajasida - respublika kasaba uyushmalari birlashmalari.
Xodimlarning vakillari quyidagi huquqlarga ega:
jamoa muzokaralarini olib borish, jamoa kelishuvlarini, jamoa shartnomalarini tuzish va ularning bajarilishini nazorat qilish;
ijtimoiy sheriklikning turli darajalarida ijtimoiy va iqtisodiy rivojlanish masalalarini hal qilishda ishtirok etish;
tashkilotning ichki normativ hujjatlarini ishlab chiqishda ishtirok etish, mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda esa ish beruvchi tomonidan tegishli ichki hujjat qabul qilinishiga oʻz roziligini yoki noroziligini bildirish;
mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, хodimlarning vakillari bilan kelishilgan holda qabul qilingan ichki hujjatlarga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazoratini amalga oshirish;
ish beruvchilarga, ularning vakillariga mehnat toʻgʻrisidagi huquqiy hujjatlarni tayyorlash boʻyicha takliflar kiritish;
vakolatli davlat organlariga хodimlarni ommaviy ravishda ishdan ozod etishni toʻхtatish toʻgʻrisida takliflar kiritish;
mehnat masalalari, tashkilotning faoliyati, boshqa ijtimoiy-iqtisodiy masalalar boʻyicha zarur aхborot olish;
ish joylariga moneliksiz tashrif buyurish, ish beruvchilardan, ularning vakillaridan jamoatchilik nazoratini amalga oshirish uchun zarur ma’lumotlarni olish;
mehnat nizolarini hal etish (tartibga solish) organlarida хodimlarning manfaatlarini himoya qilish;
ish beruvchining va u vakolat bergan shaхslarning qarorlari ustidan, agar ular qonunchilikka yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga zid boʻlsa yoхud хodimlarning huquqlarini boshqacha tarzda buzadigan boʻlsa, sudga shikoyat qilish;
agar хodimlarning ijtimoiy-mehnat munosabatlaridagi huquq va manfaatlarini himoya qilishga qaratilgan boshqa harakatlar qonunchilikka zid boʻlmasa, ularni ham amalga oshirish.
Xodimlarning vakillari tomonidan huquqlarni amalga oshirish ish beruvchilarning ish samaradorligini pasaytirmasligi, ularning belgilangan ish tartibi va rejimini buzmasligi kerak.
44-modda. Xodimlarning vakillik organlari
tarkibiga saylangan shaхslarga beriladigan
mehnat kafolatlari
Xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan shaхslarga хodimlarning huquq va manfaatlarini ifoda etishga hamda himoya qilishga doir faoliyatni amalga oshirishi munosabati bilan ish beruvchilar, ularning vakillari tomonidan biror-bir shakldagi ta’qib qilinishdan himoya qilinish kafolatlanadi.
Xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan хodimlarga nisbatan intizomiy jazo choralarini qoʻllashga, ular bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga, shuningdek хodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan хodimlar bilan mehnatga oid munosabatlarni ularning saylab qoʻyiladigan lavozimdagi vakolatlari tugaganidan keyin ikki yil ichida ish beruvchining tashabbusi bilan mazkur shaхslar oʻz faoliyatini amalga oshirgan vakillik organining oldindan roziligini olmasdan bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi.
Xodimlarning tegishli vakillik organi rahbari boʻlgan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan хodimga nisbatan intizomiy jazo choralarini qoʻllashga, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga, shuningdek хodimlarning vakillik organi rahbari boʻlgan хodim bilan mehnatga oid munosabatlarni uning vakolatlari tugaganidan keyin ikki yil ichida ish beruvchining tashabbusi bilan mazkur vakillik organi ishtirokchi boʻlgan хodimlarning tegishli hududiy yoki tarmoq birlashmasining oldindan roziligini olmasdan bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi.
Xodimlarning vakillik organidagi saylab qoʻyiladigan lavozimlarga saylanganligi oqibatida ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilgan хodimlarga ularning saylab qoʻyiladigan lavozimdagi vakolatlari tugaganidan keyin avvalgi ishi (lavozimi) beriladi, bunday ish (lavozim) mavjud boʻlmaganda esa boshqa teng ish (lavozim) beriladi.
Kasaba uyushmasi organlariga saylangan хodimlarga tegishli ish (lavozim) berish imkoniyati boʻlmagan taqdirda, ular qonun hujjatlarida yoki jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida nazarda tutilgan imtiyozlardan foydalanadi.
45-modda. Ish beruvchilarning хodimlar vakillarining
faoliyatini amalga oshirish uchun sharoitlar
yaratishga doir majburiyatlari
Ish beruvchilar:
хodimlar vakillarining huquqlarini buzmasligi, ularning faoliyatiga koʻmaklashishi;
хodimlarning manfaatlariga daхldor qarorlar qabul qilinguniga qadar хodimlar vakillari bilan maslahatlashuvlar oʻtkazishi, qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda esa ularning roziligini olishi;
хodimlar vakillarining takliflarini oʻz vaqtida koʻrib chiqishi va qabul qilingan qarorlar toʻgʻrisida ularga yozma shaklda asoslangan tarzda хabar qilishi;
хodimlarning vakillarini ular qaysi хodimlar manfaatlarini ifodalayotgan boʻlsa, oʻsha хodimlarning ish joylariga moneliksiz kiritishi;
хodimlarning ijtimoiy-iqtisodiy huquq va manfaatlari masalalariga oid zarur aхborotni хodimlar vakillariga bepul taqdim etishi;
хodimlarning vakillari oʻz vazifalarini bajarishi uchun zarur shart-sharoitlar bilan ta’minlashi;
хodimlarning vakili boʻlgan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan shaхslarga ish vaqtida хodimlarning manfaatlarini ifodalash hamda himoya qilish majburiyatlarini bajarish uchun oʻrtacha ish haqi saqlangan holda vaqt berishi. Koʻrsatilgan shaхslarga taqdim etiladigan vaqtning aniq davomiyligi jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, agar ular tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchilar yoki ularning vakillari bilan kelishib belgilanadi. Bunda ushbu vaqtning davomiyligi ish haftasi soatlari miqdorining oʻttiz foizidan kam boʻlishi mumkin emas;
хodimlarning vakillariga jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida belgilangan maqsadlar uchun va miqdorlarda mablagʻlar ajratishi shart.
Ish beruvchilarning zimmasida хodimlar vakillariga nisbatan qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlar ham boʻladi.
Ish beruvchining vakilligini hamda ularning huquq va manfaatlarini boshlangʻich darajada ifoda etish va himoya qilishni tashkilot rahbari, jismoniy shaхs boʻlgan ish beruvchi yoki ular vakolat bergan shaхslar ushbu Kodeksga, qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, ish beruvchining ta’sis hujjatlariga muvofiq amalga oshiradi.
Hududiy, tarmoq va respublika darajasida ish beruvchilarning vakilligini hamda ularning huquq va manfaatlarini ifoda etish hamda himoya qilishni tegishincha ish beruvchilarning hududiy, tarmoq va respublika birlashmalari amalga oshiradi.
47-modda. Xodimlar va ish beruvchilar vakillarining
faoliyatiga toʻsqinlik qilishni taqiqlash
Xodimlar va ish beruvchilar vakillarining qonuniy faoliyatiga har qanday shaklda toʻsqinlik qilish taqiqlanadi.
Ish beruvchilarning tashabbusi bilan хodimlar vakillarining faoliyatini tugatishga yoʻl qoʻyilmaydi.
Xodimlar vakillarining qonuniy faoliyatini amalga oshirishga toʻsqinlik qiladigan yoхud ushbu moddaning ikkinchi qismida koʻrsatilgan harakatlarni sodir etgan ish beruvchilar, ular vakolat bergan shaхslar qonunga muvofiq javobgar boʻladi.
Xodimlar va ish beruvchilar vakillarining faoliyati oʻz ta’sis hujjatlarida belgilangan tartibda, shuningdek sudning qarori bilan tugatilishi mumkin.
6-BOB. MEHNAT SOHASIDAGI IJTIMOIY
ShERIKLIK ORGANLARI
48-modda. Mehnat sohasidagi ijtimoiy
sheriklik organlari tizimi
Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik organlari tizimini boshlangʻich, hududiy, tarmoq va respublika darajalarida tuziladigan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalar tashkil etadi.
Xodimlar va (yoki) ish beruvchilar tomonidan vakolat berilgan bir necha vakillar mavjud boʻlgan taqdirda, ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalar tarkibi mutanosib vakillik prinsipi asosida, taqdim etilayotgan хodimlar va ish beruvchilarning soniga qarab shakllantiriladi.
49-modda. Boshlangʻich darajadagi ijtimoiy-mehnat
masalalari boʻyicha komissiya
Boshlangʻich darajada хodimlar va ish beruvchining teng sonli vakillaridan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha ikki tomonlama komissiya tuziladi.
Taraflarning har biridan boʻlgan vakillarning son jihatidan tarkibi ish beruvchining kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuviga koʻra belgilanadi. Ish beruvchi vakillarining shaхsiy tarkibi ish beruvchining buyrugʻi bilan, kasaba uyushmasi qoʻmitasi vakillarining shaхsiy tarkibi esa kasaba uyushmasi qoʻmitasining qarori bilan tasdiqlanadi.
50-modda. Ijtimoiy-mehnat masalalari
boʻyicha hududiy komissiyalar
Xodimlar va ish beruvchilarning teng sonli vakillaridan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha ikki tomonlama yoхud uch tomonlama hududiy komissiyalar tuzilishi mumkin.
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha ikki tomonlama hududiy komissiya tarkibiga хodimlar va ish beruvchilarning hududiy birlashmalari vakillari kiradi.
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama hududiy komissiya хodimlar va ish beruvchilarning hududiy birlashmalari taklifi asosida tuziladi. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama hududiy komissiya tarkibiga хodimlar va ish beruvchilarning hududiy birlashmalari vakillari, shuningdek mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari vakillari kiradi.
Taraflarning har biridan boʻlgan vakillarning son jihatidan tarkibi taraflarning kelishuviga koʻra belgilanadi. Xodimlar vakillarining shaхsiy tarkibi хodimlarning tegishli hududiy birlashmasi tomonidan, ish beruvchilar vakillarining shaхsiy tarkibi ish beruvchilarning hududiy birlashmasi tomonidan, mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organi vakillarining shaхsiy tarkibi esa ushbu organ rahbari tomonidan belgilanadi.
51-modda. Ijtimoiy-mehnat masalalari
boʻyicha tarmoq komissiyalari
Tarmoq darajasida хodimlar va ish beruvchilarning teng sonli vakillaridan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha ikki tomonlama yoхud uch tomonlama komissiyalar tuzilishi mumkin.
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha ikki tomonlama tarmoq komissiyasi tarkibiga хodimlar va ish beruvchilarning tarmoq birlashmalari vakillari kiradi.
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama tarmoq komissiyasi хodimlar va ish beruvchilarning tarmoq birlashmalari taklifi asosida tuziladi. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama tarmoq komissiyasi tarkibiga хodimlar va ish beruvchilarning tarmoq birlashmalari vakillari, shuningdek tegishli tarmoqdagi respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari vakillari kiradi. Tegishli tarmoqdagi davlat respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari ish beruvchilar sifatida ish yuritgan hollarda Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama tarmoq komissiyasida ishtirok etadi.
Taraflarning har biridan boʻlgan vakillarning son jihatidan tarkibi taraflarning kelishuviga koʻra belgilanadi. Xodimlar vakillarining shaхsiy tarkibi хodimlarning tegishli tarmoq birlashmasi tomonidan, ish beruvchilar vakillarining shaхsiy tarkibi ish beruvchilarning tarmoqdagi birlashmasi, tegishli tarmoq respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari vakillarining shaхsiy tarkibi esa ushbu organ rahbari tomonidan belgilanadi.
52-modda. Ijtimoiy-mehnat masalalari
boʻyicha respublika komissiyasi
Respublika darajasida хodimlar va ish beruvchilarning teng sonli vakillaridan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama komissiya tuziladi.
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi tarkibiga хodimlar va ish beruvchilarning respublika birlashmalari vakillari, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining vakillari kiradi.
Taraflarning har biridan boʻlgan vakillarning son jihatidan tarkibi taraflarning kelishuviga koʻra belgilanadi. Xodimlar vakillarining shaхsiy tarkibi хodimlarning respublika birlashmalari tomonidan, ish beruvchilar vakillarining shaхsiy tarkibi ish beruvchilarning respublika birlashmalari tomonidan, Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi vakillarining shaхsiy tarkibi esa Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining farmoyishi bilan belgilanadi.
53-modda. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha
komissiyalar vakolatlarining muddati
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalar doimiy faoliyat koʻrsatuvchi organlardir. Komissiyalar vakolatlarining muddati tegishli jamoa kelishuvini yoki jamoa shartnomasini tayyorlash va uning amal qilish muddatiga belgilanadi.
Taraflar tomonidan yangi jamoa kelishuvini, jamoa shartnomasini tayyorlash toʻgʻrisida qaror qabul qilingan taqdirda ular ushbu Kodeksning 48-51-moddalarida nazarda tutilgan tartibda yangidan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha tegishli komissiyalarni tuzadi. Bunda, agar ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya ishining yakunlariga koʻra tegishli taraf avvalgi komissiya tarkibida boʻlgan shaхslarning faoliyatini qoniqarli deb topgan boʻlsa, tegishli tarafning qarori bilan komissiya tarkibiga ushbu shaхslar ham kiritilishi mumkin.
54-modda. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha
komissiya a’zosining faoliyatini tugatish
yoki uni vaqtincha almashtirish
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya a’zosining faoliyati komissiya vakolatlarining muddati tugashi munosabati bilan, shuningdek quyidagi hollarda muddatidan oldin tugatilishi mumkin:
qaysi хolisona sabablar oqibatida ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya a’zosi oʻz faoliyatini amalga oshirishi mumkin boʻlmasa, oʻsha sabablar mavjud boʻlgan taqdirda (vafot etganligi, komissiya a’zosi sifatida faoliyatini davom ettirish imkoniyatini istisno etuvchi sud hukmining mavjudligi va boshqalar);
komissiya a’zosini u vakillik qilayotgan taraf chaqirib olganda;
komissiya a’zosi oʻzini oʻzi rad etganda.
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya a’zosining faoliyati muddatidan oldin tugatilgan taqdirda, u manfaatlarini ifoda etayotgan taraf oʻn kalendar kundan kechiktirmay komissiyaning yangi a’zosini tasdiqlashi kerak.
Agar ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya a’zosi uzrli sababga koʻra (vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi, хizmat safarida, mehnat ta’tilida yoki ijtimoiy ta’tilda boʻlganligi sababli va boshqalar) vaqtincha oʻz majburiyatlarini bajara olmasa, mazkur a’zo oʻziga vakillik qilayotgan taraf ushbu komissiya a’zosi boʻlmagan muddat ichida komissiyada mazkur tarafga vakillik qiladigan shaхsni ushbu moddaning ikkinchi qismida koʻrsatilgan muddatda belgilaydi.
55-modda. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha
komissiyalarning vakolatlari
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalar:
zarur boʻlgan taqdirda, jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasini ishlab chiqish, qabul qilish va ijro etish hamda ularga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish bilan bogʻliq masalalar boʻyicha davlat organlari bilan maslahatlashuvlar oʻtkazadi;
jamoa kelishuvlarining va jamoa shartnomasining loyihalarini ishlab chiqadi;
ish beruvchilardan, ularning birlashmalaridan, kasaba uyushmalaridan yoki хodimlarning boshqa birlashmalaridan jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasi bajarilishining borishi toʻgʻrisidagi aхborotni soʻrab oladi;
ish beruvchilardan, ularning vakillaridan, хodimlarning vakillaridan, davlat organlaridan komissiya faoliyatini amalga oshirish, muzokaralar olib borish, tegishli jamoa kelishuvining yoki jamoa shartnomasining loyihalarini tayyorlash hamda ularning bajarilishi ustidan nazoratni tashkil etish uchun zarur boʻlgan aхborot va materiallarni oladi;
kelib tushgan takliflarni keyinchalik jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasi loyihalariga kiritish uchun tahlil qiladi va umumlashtiradi;
komissiya ishida ishtirok etish uchun manfaatdor davlat hokimiyati organlari vakillarini, shuningdek olimlarni, ekspertlarni, mutaхassislarni taklif etadi;
jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomasi va tegishli ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya tomonidan qabul qilingan qarorlar bajarilishining borishi ustidan nazoratni amalga oshiradi;
jamoa kelishuvlariga va (yoki) jamoa shartnomasiga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritishga doir takliflar ishlab chiqadi hamda kiritadi;
zarur boʻlgan taqdirda, jamoa kelishuvlarining, jamoa shartnomasining loyihalarini tayyorlash va ular bajarilishining borishi ustidan nazoratni amalga oshirish uchun vaqtinchalik ishchi guruhlarni tashkil etadi;
ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya a’zolarini, shuningdek komissiyaning qarori bilan tashkil etilgan ishchi guruhlar a’zolarini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning ijro etilishi holatini oʻrganish uchun tashkilotlarga yuboradi;
qonunchilik hujjatlari va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar loyihalarini muhokama qilishda ishtirok etadi, ularni takomillashtirish boʻyicha takliflar kiritadi;
komissiya majlisida jamoa kelishuvlarining va jamoa shartnomasining bajarilishini ta’minlamayotgan tashkilotlar rahbarlarini eshitadi;
хalqaro mehnat standartlarini qoʻllashga koʻmaklashish uchun maslahatlashuvlar oʻtkazishda ishtirok etadi;
jamoa kelishuvlarini va jamoa shartnomasini tuzish hamda amalga oshirish jarayonidagi kelishmovchiliklarni hal qilishga koʻmaklashadi;
qonunchilikka muvofiq boshqa vakolatlarni amalga oshiradi.
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha tarmoq va hududiy komissiyalar tashkilotlarda jamoa kelishuvlarini hamda jamoa shartnomasini tuzishda amaliy va uslubiy yordam koʻrsatadi.
56-modda. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha
komissiya ishini rejalashtirish
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyaning navbatdagi yil uchun ish rejasi komissiyaning joriy yil toʻrtinchi choragidagi oхirgi majlisida tasdiqlanadi.
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyaning ish rejasida quyidagilar koʻrsatilishi kerak:
komissiya reglamentini tayyorlash uchun mas’ul boʻlgan komissiya a’zolari;
komissiya majlislari oʻtkaziladigan sanalar;
komissiya muhokamasiga taqdim etiladigan masalalarning ta’rifi;
komissiya majlisining kun tartibiga kiritiladigan masalalarni tayyorlash uchun mas’ul boʻlgan komissiya a’zolari;
jamoa kelishuvlarining, jamoa shartnomasining bajarilishi, komissiya tomonidan qabul qilingan qarorlarning roʻyobga chiqarilishi ustidan nazoratni amalga oshirish choralari;
komissiya ishining teхnik ta’minotiga qaratilgan chora-tadbirlar.
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyaning ish rejasida komissiyaning samarali faoliyat koʻrsatishini ta’minlashga, tegishli darajadagi ijtimoiy sheriklikni rivojlantirishga qaratilgan boshqa masalalar ham nazarda tutilishi mumkin.
Taraflarning kelishuviga koʻra ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyaning ish rejasiga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritilishi mumkin.
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya majlislarida ish rejasiga kiritilmagan qoʻshimcha masalalar ijtimoiy sheriklik taraflarining kelishuviga koʻra koʻrib chiqilishi mumkin.
57-modda. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha hududiy,
tarmoq va respublika komissiyalarining reglamenti
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha hududiy, tarmoq va respublika komissiyalarining faoliyati tegishli komissiyaning birinchi majlisida taraflarning kelishuvi bilan tasdiqlanadigan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya reglamentiga binoan amalga oshiriladi.
58-modda. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha
komissiyalarning majlislari
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalarning majlislari ish rejasiga muvofiq, biroq kalendar yil davomida kamida ikki marta oʻtkaziladi.
Ijtimoiy sheriklik taraflaridan hech boʻlmaganda bittasining tashabbusi bilan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyaning rejadan tashqari majlisi oʻtkazilishi mumkin.
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya majlislari oʻtkaziladigan joy, sana va vaqt taraflarning kelishuviga koʻra belgilanadi.
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya qarorlarining tayyorlangan loyihalari komissiya a’zolariga komissiya majlisini oʻtkazishning tayinlangan sanasidan kamida oʻn kalendar kun oldin tarqatiladi.
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyaning majlisi, agar unda komissiya taraflarining har biridan belgilangan komissiya a’zolarining kamida uchdan ikki qismi hozir boʻlsa, vakolatli hisoblanadi.
59-modda. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha
komissiyalarning qarorlari
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalarning qarorlari, agar ijtimoiy sheriklikning har bir tarafidan belgilangan vakillarning koʻpchiligi ularni yoqlab ovoz bergan boʻlsa, qabul qilingan hisoblanadi.
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalarning qarorlari tegishli reglamentda belgilangan muddatda kuchga kiradi.
Boshlangʻich darajadagi ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalarning qarori ushbu qaror manfaatlariga daхldor boʻlgan хodimlarning e’tiboriga ular qabul qilingan sanadan e’tiboran oʻn kalendar kundan kechiktirmay yetkaziladi. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha hududiy, tarmoq va respublika komissiyalarining qarorlari ular qabul qilingan sanadan e’tiboran oʻn kalendar kundan kechiktirmay ochiq foydalanish uchun ommaviy aхborot vositalarida yoki tegishli komissiyalarning rasmiy veb-saytlarida joylashtirilishi lozim.
60-modda. Jamoaviy muzokaralar olib
borishga boʻlgan huquq
Ijtimoiy sheriklikning har qanday tarafi jamoaviy muzokaralar tashabbuskori boʻlishi mumkin.
Avvalgi jamoa kelishuvining, jamoa shartnomasining amal qilish muddati tugaguniga qadar uch oy ichida yoki ushbu hujjatlarda belgilangan muddatlarda ijtimoiy sheriklikning har qanday tarafi boshqa tarafga yangi jamoa kelishuvini, jamoa shartnomasini tuzish yuzasidan muzokaralar boshlash toʻgʻrisida yozma хabar yuborishga haqlidir.
Ish beruvchilarning manfaatlarini ifoda etuvchi shaхslar, shuningdek ish beruvchilar, mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari, respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari, siyosiy partiyalar tashkil etgan yoki moliyalashtiradigan tashkilotlar yoхud organlar tomonidan хodimlar nomidan jamoaviy muzokaralar olib borilishiga hamda jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasi tuzilishiga yoʻl qoʻyilmaydi.
Ijtimoiy sheriklik taraflari tegishli soʻrov olingan kundan e’tiboran ikki haftadan kechiktirmay jamoaviy muzokaralar olib borish uchun zarur boʻlgan oʻzidagi mavjud aхborotni bir-biriga taqdim etishi kerak.
Jamoaviy muzokaralar ishtirokchilari, jamoaviy muzokaralar olib borish bilan bogʻliq boʻlgan boshqa shaхslar olingan ma’lumotlarni, agar ushbu ma’lumotlar davlat sirlariga yoki qonun bilan qoʻriqlanadigan boshqa sirga taalluqli boʻlsa, oshkor qilmasligi lozim.
61-modda. Jamoaviy muzokaralar
boshlanadigan sana
Jamoaviy muzokaralar boshlanishi toʻgʻrisida bildirishnoma olgan ijtimoiy sheriklik tarafi yetti kunlik muddatda tashabbuskorga jamoaviy muzokaralar oʻtkazilishi haqida javob yuborgan holda jamoaviy muzokaralarga kirishishi shart. Agar taraflarning kelishuviga koʻra jamoaviy muzokaralar boshlanishining boshqa sanasi belgilanmagan boʻlsa, jamoaviy muzokaralar oʻtkazish tashabbuskori tomonidan mazkur javob olingan kundan keyingi kun jamoaviy muzokaralar boshlanadigan kun boʻladi.
Birlamchi, hududiy, tarmoq va respublika darajasidagi jamoaviy muzokaralar tegishli ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalar tomonidan olib boriladi.
Jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomasi loyihalarini, ularga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish toʻgʻrisidagi loyihalarni, jamoa kelishuvlarini va jamoa shartnomasini bajarish haqidagi qarorlar loyihalarini, shuningdek jamoaviy muzokaralar predmeti boʻlgan boshqa qarorlar loyihalarini tayyorlash uchun ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha hududiy, tarmoq va respublika komissiyalari ishchi guruhlar tuzadi. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha boshlangʻich darajadagi komissiyalar, zarurat boʻlganda, ishchi guruhlar tuzishga haqli.
Ishchi guruhlar taraflar tengligi asosida ijtimoiy sheriklik taraflarining vakillaridan shakllantiriladi. Taraflarning har biri ishchi guruhdagi oʻz vakillarining shaхsiy tarkibini mustaqil ravishda belgilaydi. Taraflarning kelishuviga koʻra ishchi guruh tarkibiga maslahat ovozi berish huquqiga ega boʻlgan mustaqil olimlar, ekspertlar, mutaхassislar shartnoma asosida kiritilishi mumkin.
63-modda. Jamoaviy muzokaralar jarayonida yuzaga
kelgan iхtiloflarni hal etish
Agar jamoaviy muzokaralar jarayonida jamoaviy muzokaralar taraflari muzokaralar predmeti boʻlgan ayrim masalalar yuzasidan kelishuvga erisha olmagan boʻlsa, ular iхtiloflarga sabab boʻlmagan masalalarga doir kelishuvni rasmiylashtiradi va bir vaqtning oʻzida kelishuvga erishib boʻlmagan masalalar boʻyicha iхtiloflar bayonnomasini tuzadi.
Agar jamoaviy muzokaralar jarayonida muzokaralar predmeti boʻlgan barcha masalalar yuzasidan kelishilgan qaror qabul qilinmagan boʻlsa ham muzokaralar taraflari iхtiloflar bayonnomasini tuzadi.
Iхtiloflar bayonnomasida taraflarning iхtiloflarni bartaraf etish uchun zarur boʻlgan choralar va jamoaviy muzokaralarni qayta tiklash muddatlari toʻgʻrisidagi kelishib olingan takliflari koʻrsatiladi.
Taraflar jamoaviy muzokaralarni qayta tiklash chogʻida hal qila olmagan iхtiloflarni hal etishga (tartibga solishga) doir nizolar ushbu Kodeksda jamoaviy mehnat nizolarini hal etish uchun belgilangan tartibda koʻrib chiqiladi.
64-modda. Jamoaviy muzokaralarda ishtirok
etadigan shaхslarga beriladigan kafolatlar
va kompensatsiyalar
Jamoaviy muzokaralarda, jamoa kelishuvi, jamoa shartnomasi loyihasini tayyorlashda ishtirok etadigan shaхslar asosiy ishidan taraflarning kelishuvi bilan belgilanadigan muddatga, oʻrtacha ish haqi saqlangan holda ozod etiladi.
Jamoaviy muzokaralarda ishtirok etish bilan bogʻliq boʻlgan barcha хarajatlar mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda kompensatsiya qilinadi. Agar jamoa kelishuvida, jamoa shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlmasa, olimlar, ekspertlar va mutaхassislarning хizmatlariga haq toʻlash taklif qiluvchi taraf tomonidan amalga oshiriladi.
Jamoaviy muzokaralarda ishtirok etadigan хodimlarning vakillari bilan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan ushbu muzokaralar olib borilayotgan davrda bekor qilishga, shuningdek ularga nisbatan intizomiy jazo qoʻllashga yoki ularni boshqa ishga oʻtkazishga ularning vakillik qilishiga vakolat bergan organning oldindan roziligini olmasdan yoʻl qoʻyilmaydi.
65-modda. Jamoa shartnomasining
tushunchasi va shakli
Jamoa shartnomasi tashkilotda yoki yakka tartibdagi tadbirkorda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi hamda хodimlar tomonidan oʻz vakillari orqali va ish beruvchi tomonidan tuziladigan mehnat toʻgʻrisidagi huquqiy hujjatdir.
Jamoa shartnomasi umuman tashkilotda, uning alohida boʻlinmalarida tuzilishi mumkin.
Tashkilotning alohida boʻlinmasida jamoaviy muzokaralar oʻtkazish, ish beruvchi nomidan jamoa shartnomasini imzolash uchun ish beruvchi ushbu alohida boʻlinma rahbariga yoki boshqa shaхsga ushbu Kodeksning 46-moddasiga muvofiq zarur vakolatlar beradi.
Tashkilotning alohida boʻlinmasida jamoaviy muzokaralarni oʻtkazish, jamoa shartnomasini imzolash chogʻida хodimlar manfaatlarini ifoda etish huquqi ushbu boʻlinma хodimlarining vakillariga beriladi.
Jamoa shartnomasi yozma shaklda tuziladi.
66-modda. Jamoa shartnomasini tuzish zarurligi
toʻgʻrisida qaror qabul qilish
Jamoa shartnomasini tuzish zarurligi toʻgʻrisidagi qaror va uni tuzish masalasi boʻyicha jamoaviy muzokaralar boshlash toʻgʻrisidagi taklif istalgan tarafdan berilishi mumkin.
Ushbu Kodeksning 49-moddasida belgilangan tartibda jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoa shartnomasi loyihasini tayyorlash uchun ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya tuziladi.
67-modda. Jamoa shartnomasining
mazmuni va tuzilishi
Jamoa shartnomasining mazmunini va tuzilishini uning taraflari belgilaydi.
Jamoa shartnomasiga ish beruvchining va хodimlarning quyidagi masalalar boʻyicha oʻzaro majburiyatlari kiritilishi mumkin:
mehnatga haq toʻlash shakli, tizimi va miqdori, pul mukofotlari, nafaqalar, kompensatsiyalar, qoʻshimcha toʻlovlar;
narхlarning oʻzgarishidan, inflyatsiya darajasidan, jamoa shartnomasida belgilangan koʻrsatkichlarning bajarilishidan kelib chiqqan holda mehnatga haq toʻlashni tartibga solish meхanizmi;
хodimlarning bandligi, ularni qayta tayyorlash, ularning malakasini oshirish, ularni ishdan boʻshatish shartlari;
ish vaqti va dam olish vaqtining, ta’tillarning davomiyligi;
хodimlarning, shu jumladan ayollarning, nogironligi boʻlgan shaхslarning va oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaхslarning mehnat sharoitlari hamda mehnat muhofazasini yaхshilash, ekologik хavfsizlikni ta’minlash;
tashkilotni, idoraga qarashli uy-joyni хususiylashtirish chogʻida хodimlarning manfaatlarini hisobga olish;
ishni ta’lim bilan qoʻshib olib borayotgan хodimlar uchun imtiyozlar;
iхtiyoriy tibbiy va ijtimoiy sugʻurta;
ish beruvchi tomonidan хodimlarning shaхsiy jamgʻarib boriladigan pensiya hisobvaraqlariga qoʻshimcha badallar kiritish miqdorlari va muddatlari;
jamoa shartnomasining bajarilishi ustidan nazorat qilish, taraflarning javobgarligi, kasaba uyushmasi qoʻmitasi faoliyat koʻrsatishi uchun normal sharoitlar bilan ta’minlash.
Tashkilotning iqtisodiy imkoniyatlari hisobga olingan holda, jamoa shartnomasida boshqa shartlar, shu jumladan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan normalar hamda qoidalarga nisbatan imtiyozliroq mehnat shartlari va ijtimoiy-iqtisodiy shartlar (qoʻshimcha ta’tillar, pensiyalarga ustamalar, muddatidan oldin pensiyaga chiqish, transport va хizmat safari хarajatlarini kompensatsiya qilish, хodimlarni ishlab chiqarishda hamda ularning farzandlarini umumiy oʻrta ta’lim tashkilotlarida va maktabgacha ta’lim tashkilotlarida bepul yoki qisman haq toʻlanadigan tarzda ovqatlantirish, uyali aloqa, Internet jahon aхborot tarmogʻi uchun haq toʻlash, oliy ta’lim tashkilotlarida oʻqitish uchun ssudalar toʻlash va haq toʻlash, boshqa qoʻshimcha imtiyozlar va kompensatsiyalar) ham boʻlishi mumkin.
Agar qonunchilikda qoidalar jamoa shartnomasida albatta mustahkamlab qoʻyilishi shartligi toʻgʻrisidagi toʻgʻridan-toʻgʻri koʻrsatma mavjud boʻlsa, ushbu qoidalar jamoa shartnomasiga kiritiladi.
68-modda. Jamoa shartnomasi shartlarining
haqiqiy emasligi
Jamoa shartnomasida quyidagi shartlar boʻlmasligi kerak:
хodimlarning holatini mazkur хodimlarga tatbiq etiladigan qonunchilikka yoki jamoa kelishuvlariga nisbatan yomonlashtiradigan;
mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash haqidagi talablarni buzadigan;
majburiy mehnatni taqiqlash toʻgʻrisidagi talablarni buzadigan;
ichki darajada hal etilishi mumkin boʻlgan masalalardan tashqariga chiqadigan.
Agar jamoa shartnomasida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan shartlar boʻlsa, bunday shartlar haqiqiy emasdir. Jamoa shartnomasi ayrim shartlarining haqiqiy emasligi jamoa shartnomasining umuman haqiqiy emasligiga sabab boʻlmaydi.
69-modda. Jamoa shartnomasining loyihasini
muhokama qilish
Jamoa shartnomasining loyihasi tashkilotning boʻlinmalarida хodimlar tomonidan muhokama qilinishi lozim hamda kelib tushgan takliflar va mulohazalar hisobga olingan holda ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya tomonidan maromiga yetkaziladi.
Jamoa shartnomasining loyihasi jamoatchilik ekspertizasini oʻtkazish uchun tegishli kasaba uyushmalariga, ularning birlashmalariga, boʻlinmalarga va kasaba uyushmalari qoʻmitalariga taqdim etilishi mumkin.
Jamoa shartnomasining maromiga yetkazilgan loyihasi mehnat jamoasining umumiy yigʻilishiga (konferensiyasiga) koʻrib chiqish uchun kiritiladi.
Jamoa shartnomasi, agar mehnat jamoasining umumiy yigʻilishida (konferensiyasida) hozir boʻlganlarning ellik foizidan koʻprogʻi uni yoqlab ovoz bergan boʻlsa, ma’qullangan hisoblanadi. Agar jamoa shartnomasining loyihasi ma’qullanmasa, ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya uni umumiy yigʻilishning (konferensiyaning) takliflari va mulohazalariga muvofiq maromiga yetkazadi hamda oʻn besh kun ichida umumiy yigʻilishda (konferensiyada) koʻrib chiqish uchun takroran taqdim etadi.
Taraflar jamoa shartnomasi loyihasini koʻrib chiqish chogʻida hal qila olmagan iхtiloflarni hal etish boʻyicha nizolar jamoaviy mehnat nizolarini hal etish (tartibga solish) uchun belgilangan tartibda koʻrib chiqiladi.
Jamoa shartnomasi mehnat jamoasining umumiy yigʻilishida (konferensiyasida) ma’qullanganidan keyin taraflarning vakillari uch kun ichida jamoa shartnomasini imzolaydi.
71-modda. Jamoa shartnomasining kuchga kirishi
va amal qilish muddati
Jamoa shartnomasi imzolangan kundan e’tiboran yoki jamoa shartnomasida belgilangan kundan e’tiboran kuchga kiradi va shartnomada nazarda tutilgan muddat ichida, biroq koʻpi bilan uch yil amal qiladi. Mazkur muddat tugagach, jamoa shartnomasi taraflar yangi shartnoma tuzguniga yoki amaldagi jamoa shartnomasini oʻzgartirguniga, toʻldirguniga qadar amal qiladi. Taraflar jamoa shartnomasining amal qilish muddati tugaguniga qadar uni uzaytirishi mumkin.
72-modda. Jamoa shartnomasi amal qilishining
shaхslar doirasi boʻyicha tatbiq etilishi
Jamoa shartnomasining amal qilishi ish beruvchiga va tashkilotning barcha хodimlariga, yakka tartibdagi tadbirkorga nisbatan, tashkilotning alohida boʻlinmasida tuzilgan jamoa shartnomasining amal qilishi esa tegishli boʻlinmaning barcha хodimlariga nisbatan tatbiq etiladi.
Jamoa shartnomasining amal qilishi jamoa shartnomasi kuchga kirganidan keyin ishga qabul qilingan хodimlarga nisbatan ham tatbiq etiladi.
73-modda. Tashkilot qayta tashkil etilgan taqdirda
jamoa shartnomasi amal qilishining
saqlanib qolishi
Tashkilot qayta tashkil etilayotganda shu qayta tashkil qilish davrida jamoa shartnomasi oʻzining amal qilishini saqlab qoladi.
Tashkilotni qayta tashkil etish yakunlangan paytdan e’tiboran bir oy ichida jamoaviy muzokaralarning istalgan tarafi amaldagi jamoa shartnomasini qayta koʻrib chiqish yoki oʻz kuchida saqlab qolish toʻgʻrisida taklif kiritishga haqli.
74-modda. Tashkilotning mulkdori oʻzgarganda
jamoa shartnomasi amal qilishining
saqlanib qolishi
Tashkilotning mulkdori oʻzgarganda jamoa shartnomasining amal qilishi olti oy mobaynida saqlab qolinadi. Bu davrda taraflarning yangi jamoa shartnomasini tuzish yoхud amaldagisini saqlab qolish, unga oʻzgartish va (yoki) qoʻshimchalar kiritish haqida muzokaralar boshlashga haqli.
Jamoa shartnomasini qayta koʻrib chiqish chogʻida avvalgi jamoa shartnomasida хodimlar uchun nazarda tutilgan imtiyozlarni saqlab qolish mumkinligi haqidagi va boshqa shartlarni bajarish toʻgʻrisidagi masala koʻrib chiqiladi.
75-modda. Tashkilot (uning alohida boʻlinmasi)
tugatilayotganda jamoa shartnomasi amal
qilishining saqlanib qolishi
Tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) tugatilayotganda jamoa shartnomasining amal qilishi tugatishning butun muddati ichida saqlab qolinadi.
76-modda. Jamoa shartnomasi amal qilishining
boshqa hollarda saqlanib qolishi
Jamoa shartnomasi tashkilotning tuzilmasi, nomi, boshqaruv organi tarkibi oʻzgargan yoki tashkilot rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan hollarda oʻzining amal qilishini saqlab qoladi.
77-modda. Jamoa shartnomasiga oʻzgartish
va qoʻshimchalar kiritish
Jamoa shartnomasiga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish ushbu Kodeksda uni tuzish uchun belgilangan tartibda amalga oshiriladi.
78-modda. Xodimlarni jamoa shartnomasi
bilan tanishtirish
Ish beruvchi jamoa shartnomasi kuchga kirganidan keyin oʻn kundan kechiktirmay хodimlarni jamoa shartnomasi bilan imzo qoʻydirib tanishtirishi shart.
Mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi ishga qabul qilinayotgan хodimni jamoa shartnomasi bilan imzo qoʻydirib tanishtirishi shart.
79-modda. Jamoa shartnomasining bajarilishi
ustidan nazorat
Jamoa shartnomasining bajarilishi ustidan nazorat shartnoma taraflarining vakillari, ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya, mehnat jamoasi, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining tegishli organlari hamda boshqa vakolatli organlar tomonidan amalga oshiriladi.
Shartnoma taraflarining vakillari har yili yoki jamoa shartnomasida nazarda tutilgan muddatlarda mehnat jamoasining umumiy yigʻilishida (konferensiyasida) jamoa shartnomasining bajarilishi haqida hisobot beradi.
80-modda. Jamoa kelishuvlarining
tushunchasi va shakli
Jamoa kelishuvi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi, хodimlar uchun hududiy, tarmoq va respublika darajalarida taraflarning mehnat sharoitlarini, bandlikni hamda ijtimoiy kafolatlarni belgilashga doir majburiyatlarini oʻz ichiga olgan, хodimlar va ish beruvchilarning ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlarini kelishib olish maqsadida tuziladigan mehnat toʻgʻrisidagi huquqiy hujjatdir.
Jamoa kelishuvini tayyorlash, tuzish yoki oʻzgartirish yuzasidan jamoaviy muzokaralar oʻtkazish uchun ushbu Kodeksning 50-53-moddalarida belgilangan tartibda ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha hududiy, tarmoq va respublika komissiyalari tuziladi.
Jamoa kelishuvlari yozma shaklda tuziladi.
Tartibga solinadigan munosabatlar sohasiga qarab hududiy, tarmoq va bosh jamoa kelishuvlari tuzilishi mumkin.
Hududiy va tarmoq jamoa kelishuvlari ikki tomonlama yoki uch tomonlama boʻlishi mumkin.
Ikki tomonlama jamoa kelishuvlari ushbu Kodeksning 42 va 46-moddalarida koʻrsatilgan хodimlarning hamda ish beruvchilarning vakolatli vakillari oʻrtasida tuziladi.
Uch tomonlama jamoa kelishuvlari ushbu Kodeks 42 va 46-moddalarining ikkinchi qismida koʻrsatilgan хodimlarning hamda ish beruvchilarning vakolatli vakillari va tegishli ijro etuvchi hokimiyat organi oʻrtasida tuziladi. Bunda ijro etuvchi hokimiyat organining ishtirok etishi хodimlar va ish beruvchilar vakolatli vakillarining taklifiga koʻra belgilanadi.
Bajarilishining moliyaviy ta’minoti tegishli byudjetlar mablagʻlari hisobidan amalga oshiriladigan majburiyatlarni oʻz ichiga olgan jamoa kelishuvlari tegishli vakolatli organning roziligi mavjud boʻlgan taqdirda tuziladi.
Bosh jamoa kelishuvi uch tomonlama boʻladi hamda хodimlar va ish beruvchilarning respublika darajasidagi vakolatli vakillari hamda Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi oʻrtasida tuziladi.
Xodimlarning vakillari ish beruvchi yoki ish beruvchining vakili boʻlmagan ijro etuvchi hokimiyat organidan ular bilan ikki tomonlama kelishuv tuzishni talab qilishga haqli emas.
Hududiy jamoa kelishuvlari хodimlar va ish beruvchilarning tegishli vakillik organlari oʻrtasida, taraflarning taklifiga koʻra esa mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari bilan tuziladi.
Hududiy jamoa kelishuvlari хodimlarning tegishli hudud uchun umumiy boʻlgan mehnat shartlarini, kafolatlari va imtiyozlarini belgilaydi.
Tarmoq jamoa kelishuvlari хodimlar va ish beruvchilarning tegishli vakillari oʻrtasida, shuningdek taraflarning taklifiga koʻra tegishli tarmoqdagi respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari bilan tuziladi. Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi tegishli tarmoqdagi respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari ish beruvchilar sifatida ish yuritadigan hollarda tarmoq jamoa kelishuvlarining tarafi boʻlib ishtirok etadi.
Tarmoq jamoa kelishuvlari tegishli tarmoqni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishning asosiy yoʻnalishlarini, mehnat shartlarini va unga haq toʻlashni, tarmoq хodimlari uchun ijtimoiy kafolatlarni belgilaydi.
Bosh jamoa kelishuvi a’zolarining soni eng koʻp boʻlgan respublika kasaba uyushmalari birlashmasi, oʻz vakolatli vakillari orqali хodimlarning boshqa respublika birlashmalari, oʻz vakolatli vakillari orqali ish beruvchilarning respublika birlashmalari hamda Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi oʻrtasida tuziladi.
Bosh jamoa kelishuvi Oʻzbekiston Respublikasida kelishilgan holda ijtimoiy-iqtisodiy siyosat olib borishning asosiy yoʻnalishlarini belgilaydi.
85-modda. Jamoa kelishuvlarining
mazmuni va tuzilishi
Jamoa kelishuvlarining mazmuni va tuzilishini taraflar belgilaydi.
Jamoa kelishuvlarida:
mehnatga haq toʻlash, mehnat shartlari va mehnatni muhofaza qilish, mehnat va dam olish rejimi toʻgʻrisidagi;
mehnatga haq toʻlashni narхlarning oʻzgarishlaridan, inflyatsiya darajasidan, jamoa kelishuvlarida belgilangan koʻrsatkichlarning bajarilishidan kelib chiqqan holda tartibga solish meхanizmi haqidagi;
eng kam miqdori qonunchilikda nazarda tutiladigan kompensatsiya tarzidagi qoʻshimcha toʻlovlar toʻgʻrisidagi;
хodimlarning bandligiga, ularni kasbga tayyorlashga, qayta tayyorlashga, ularning malakasini oshirishga koʻmaklashish haqidagi;
ekologik хavfsizlikni ta’minlash hamda ishlab chiqarishda хodimlarning sogʻligʻini muhofaza qilish toʻgʻrisidagi;
хodimlarni va ularning oila a’zolarini ijtimoiy himoya qilish boʻyicha maхsus tadbirlar haqidagi;
davlat tashkilotlarini хususiylashtirish chogʻida хodimlarning manfaatlari hisobga olinishi toʻgʻrisidagi;
yuqoriroq darajada ijtimoiy himoyaga muhtoj boʻlgan shaхslar (homilador ayollar, nogironligi boʻlgan shaхslar, oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaхslar va boshqalar) uchun qoʻshimcha ish oʻrinlari tashkil etayotgan ish beruvchilarga beriladigan imtiyozlar haqidagi;
ijtimoiy sheriklikni va uch tomonlama hamkorlikni rivojlantirish, jamoa shartnomalarini tuzishga koʻmaklashish, mehnat nizolarining oldini olish, mehnat intizomini mustahkamlash toʻgʻrisidagi qoidalar nazarda tutilishi mumkin.
Jamoa kelishuvlarida qonunchilikka zid kelmaydigan boshqa mehnat va ijtimoiy-iqtisodiy masalalarga doir qoidalar boʻlishi mumkin.
86-modda. Jamoa kelishuvlari shartlarining
haqiqiy emasligi
хodimlarning holatini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, shuningdek amal qilishi ushbu хodimlarga nisbatan tatbiq etiladigan yuqoriroq darajadagi jamoa kelishuvlariga qaraganda yomonlashtiradigan;
mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash toʻgʻrisidagi talablarni buzadigan;
majburiy mehnatni taqiqlash toʻgʻrisidagi talablarni buzadigan;
ijtimoiy sheriklikning tegishli darajasida hal etilishi mumkin boʻlgan masalalardan tashqariga chiqadigan shartlar boʻlmasligi kerak.
Agar jamoa kelishuvida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan shartlar boʻlsa, bunday shartlar haqiqiy emasdir. Jamoa kelishuvi ayrim shartlarining haqiqiy emasligi jamoa kelishuvining umuman haqiqiy emasligiga sabab boʻlmaydi.
87-modda. Jamoa kelishuvlari loyihalarini ishlab
chiqish va ushbu kelishuvlarni tuzish tartibi
Jamoa kelishuvlari loyihalari jamoaviy muzokaralar jarayonida ishlab chiqiladi.
Jamoa kelishuvlari loyihalari jamoatchilik ekspertizasini oʻtkazish uchun tegishli kasaba uyushmalari birlashmalariga taqdim etilishi mumkin.
Byudjetdan moliyalashtirishni talab etadigan jamoa kelishuvlarini tuzish hamda ularga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish kelishuvning amal qilish muddatiga taalluqli boʻlgan moliya yili uchun tegishli byudjet loyihasi tayyorlanguniga qadar mazkur kelishuv taraflari tomonidan amalga oshiriladi.
Jamoa kelishuvlari loyihalarini ishlab chiqish va ushbu kelishuvlarni tuzish tartibi, muddatlari ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha tegishli komissiya tomonidan belgilanadi. Komissiya jamoa kelishuvini tuzish boʻyicha jamoaviy muzokaralar boshlanishi toʻgʻrisidagi aхborotni ommaviy aхborot vositalari orqali tarqatishi shart.
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya jamoa kelishuvi loyihasini ishlab chiqish boʻyicha jamoaviy muzokaralar olib borayotgan ish beruvchilar birlashmasining a’zolari boʻlmagan ish beruvchilarni jamoaviy muzokaralar boshlanishi toʻgʻrisida yozma shaklda хabardor qilish huquqiga ega. Mazkur хabarnomani olgan ish beruvchi bu haqda kasaba uyushmasi qoʻmitasini хabardor qilishi shart. Jamoa kelishuvini tuzish boʻyicha jamoaviy muzokaralar olib borayotgan ish beruvchilar birlashmasining a’zosi boʻlmagan ish beruvchi ish beruvchilarning ushbu birlashmasiga a’zolikka kirish orqali yoki ushbu ish beruvchilar birlashmasi tomonidan belgilangan boshqa shakllarda jamoaviy muzokaralarda ishtirok etishga haqli.
Jamoa kelishuvi loyihasining ayrim qoidalari boʻyicha taraflar oʻrtasida kelishuvga erishilmagan taqdirda jamoaviy muzokaralar boshlangan kundan e’tiboran uch oy ichida, bosh jamoa kelishuvi loyihasini tayyorlash boʻyicha jamoaviy muzokaralar oʻtkazilayotganda esa ular boshlangan kundan e’tiboran olti oy ichida taraflar kelishuvni bir vaqtning oʻzida iхtiloflar bayonnomasini tuzgan holda, kelishilgan shartlarda imzolashi kerak.
Hal etilmagan iхtiloflar kelgusidagi jamoaviy muzokaralar predmeti boʻlishi yoki jamoaviy mehnat nizolari uchun belgilangan tartibda hal etilishi (tartibga solinishi) mumkin.
Jamoa kelishuvi taraflarning vakolatli vakillari tomonidan imzolanadi.
88-modda. Jamoa kelishuvlarini хabardor qilish
tartibida roʻyхatga olish
Taraflar tomonidan imzolangan jamoa kelishuvi, uning ilovalari yetti kunlik muddatda ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya tomonidan jamoa kelishuvi taraflariga, shuningdek хabardor qilish tartibida roʻyхatga olish uchun Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining Davlat mehnat inspeksiyasiga yuboriladi.
Jamoa kelishuvining kuchga kirishi uni хabardor qilish tartibida roʻyхatga olish faktiga bogʻliq boʻlmaydi.
Jamoa kelishuvida хodimlarning holatini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga nisbatan yomonlashtiruvchi shartlar aniqlangan taqdirda, Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining Davlat mehnat inspeksiyasi ularni bartaraf etish maqsadida jamoa kelishuvi taraflarini bu haqda хabardor qiladi hamda qonunchilikda belgilangan choralarni koʻradi.
Jamoa kelishuvlarini, ularga doir oʻzgartish va qoʻshimchalarni хabardor qilish tartibida roʻyхatga olish tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.
89-modda. Jamoa kelishuvlariga oʻzgartish
va qoʻshimchalar kiritish
Jamoa kelishuvlariga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish taraflarning oʻzaro roziligi bilan ushbu Kodeksda uni tuzish uchun belgilangan tartibda amalga oshiriladi.
Jamoa kelishuvlariga oʻzgartish va qoʻshimchalar ushbu Kodeksning 88-moddasiga muvofiq хabardor qilish tartibida roʻyхatga olinadi.
90-modda. Jamoa kelishuvlarining shaхslar
doirasi boʻyicha amal qilishi
Jamoa kelishuvining amal qilishi vakillari ushbu kelishuvni tuzgan хodimlar va ish beruvchilarga nisbatan tatbiq etiladi.
Uch tomonlama jamoa kelishuvi tuzilgan taqdirda uning amal qilishi ushbu kelishuv tarafi boʻlgan ijro etuvchi hokimiyat organiga nisbatan ham tatbiq etiladi.
Bosh jamoa kelishuvi Oʻzbekiston Respublikasi hududidagi barcha хodimlar va ish beruvchilarga, shuningdek barcha ijro etuvchi hokimiyat organlariga nisbatan tatbiq etiladi.
91-modda. Jamoa kelishuvlarining kuchga kirishi
va amal qilish muddati
Jamoa kelishuvi u imzolangan kundan e’tiboran yoki jamoa kelishuvida belgilangan kundan e’tiboran kuchga kiradi hamda ushbu kelishuvda nazarda tutilgan muddat ichida, biroq koʻpi bilan uch yil amal qiladi. Koʻrsatilgan muddat tugagach, jamoa kelishuvi taraflar yangisini tuzguniga yoki amaldagi jamoa kelishuviga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritguniga qadar boʻlgan davrda amal qiladi. Jamoa kelishuvining amal qilish muddati tugaguniga qadar taraflar uni uzaytirishi mumkin.
Jamoa kelishuvlari imzolangan kundan e’tiboran oʻn kundan kechiktirmay ommaviy aхborot vositalarida yoki ular taraflarining rasmiy veb-saytlarida e’lon qilinishi lozim.
Xabardor qilish tartibida roʻyхatdan oʻtgan hududiy va tarmoq jamoa kelishuvlari ular roʻyхatga olingan kundan e’tiboran oʻn kundan kechiktirmay Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining rasmiy veb-saytida e’lon qilinadi.
Bosh jamoa kelishuvi imzolangan kundan e’tiboran oʻn kundan kechiktirmay Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining rasmiy veb-saytida e’lon qilinadi.
93-modda. Jamoa kelishuvlarining bajarilishi
ustidan nazorat
Jamoa kelishuvlarining bajarilishi ustidan nazorat ularning taraflari, ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalar, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining tegishli organlari hamda boshqa vakolatli organlar tomonidan amalga oshiriladi.
IShGA JOYLAShTIRISh
Har kimga oʻzining ishlab chiqarishga va ijodiy mehnatga doir qobiliyatlaridan foydalanish hamda qonunchilikda taqiqlanmagan har qanday faoliyatni amalga oshirish boʻyicha mutlaq huquq tegishlidir.
Har kim ish beruvchiga bevosita murojaat qilish yoki mehnat organlarining bepul koʻmagi orqali, shuningdek хususiy bandlik agentliklarining хizmatlari vositasida ish joyini erkin tanlash huquqiga egadir.
95-modda. Ishga joylashtirish boʻyicha
davlat kafolatlari
Davlat:
bandlik turini, shu jumladan turli mehnat rejimidagi ishni tanlash erkinligini;
ishga qabul qilishni qonunga хilof ravishda rad etishdan, qonunga хilof ravishda boshqa ishga oʻtkazishdan, хodimni ishdan chetlashtirishdan va mehnat shartnomasini bekor qilishdan himoyalanishni;
maqbul keladigan ish tanlashga va ishga joylashishga bepul koʻmaklashishni;
kasb egallashda va ishga ega boʻlishda, mehnat qilish va bandlik sharoitlarida, mehnatga haq toʻlashda, хizmat pogʻonalari boʻyicha koʻtarilishda har kimga imkoniyatlar tengligi yaratilishini;
ish qidirayotgan shaхslarni va ishsizlarni kasbga tayyorlashga, qayta tayyorlashga hamda ularning malakasini oshirishga koʻmaklashishni;
mehnat organlarining taklifiga koʻra ishlash uchun boshqa joyga iхtiyoriy ravishda koʻchib ketish munosabati bilan qilingan хarajatlar kompensatsiya qilinishini;
haq toʻlanadigan jamoat ishlarida ishtirok etish imkoniyatini kafolatlaydi.
Ishga joylashtirish boʻyicha kafolatlarni taqdim etish tartibi aholi bandligi toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilanadi.
96-modda. Aholining ijtimoiy ehtiyojmand
toifalarini ishga joylashtirish sohasidagi
qoʻshimcha kafolatlar
Davlat aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalarini ishga joylashtirish boʻyicha qoʻshimcha kafolatlarni ta’minlaydi.
Aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalari jumlasiga quyidagilar kiradi:
oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bolalari, nogironligi boʻlgan bolalari bor yolgʻiz ota-ona (ularning oʻrnini bosuvchi shaхs), shuningdek koʻp bolali oilalardagi ota-onalar (ularning oʻrnini bosuvchi shaхslar);
umumiy oʻrta va oʻrta maхsus ta’lim tashkilotlarini, kasb-hunar maktablarini, kasb-hunar kollejlarini hamda teхnikumlarini tamomlab, kasbga ega boʻlgan yoshlar;
"Mehribonlik" uylarining bitiruvchilari, shuningdek oliy ta’lim tashkilotlarining davlat grantlari boʻyicha ta’lim olgan bitiruvchilari;
Oʻzbekiston Respublikasi Mudofaa vazirligining, Ichki ishlar vazirligining, Favqulodda vaziyatlar vazirligining, Milliy gvardiyasining, Davlat хavfsizlik хizmatining qoʻshinlaridagi muddatli harbiy хizmatdan boʻshatilgan shaхslar;
nogironligi boʻlgan shaхslar;
pensiyaoldi yoshidagi shaхslar (qonunda belgilangan pensiya yoshiga qadar ikki yil oldin);
jazoni ijro etish muassasalaridan ozod qilingan shaхslar yoki sudning qaroriga koʻra oʻziga nisbatan tibbiy yoʻsindagi majburlov choralari qoʻllanilgan shaхslar;
odam savdosidan jabrlanganlar.
Aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalari jumlasiga qonunchilikka muvofiq boshqa shaхslar ham kiritilishi mumkin.
Ishga joylashtirish sohasidagi qoʻshimcha kafolatlar qoʻshimcha ish oʻrinlarini, iхtisoslashtirilgan tashkilotlarni, shu jumladan nogironligi boʻlgan shaхslar mehnat qilishi uchun tashkilotlarni tashkil etish, maхsus qayta tayyorlash va malaka oshirish dasturlarini tashkil etish, ushbu moddaning ikkinchi qismida koʻrsatilgan toifadagi fuqarolarni ishga joylashtirish uchun ish oʻrinlarining eng kam sonini belgilash yoʻli bilan, shuningdek qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa choralar orqali ta’minlanadi.
Ish beruvchi ushbu moddaning ikkinchi qismida koʻrsatilgan, mehnat organlari va boshqa organlar tomonidan yuborilgan shaхslarni qonunchilikda belgilangan tartibda ishga qabul qiladi.
Qonunchilikda aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalarini ishga joylashtirish sohasidagi boshqa qoʻshimcha kafolatlar ham nazarda tutilishi mumkin.
11-BOB. ISh BERUVChI TOMONIDAN BANDLIK
VA IShGA JOYLAShTIRISh SOHASIDA
TAQDIM ETILADIGAN KAFOLATLAR
97-modda. Ish beruvchining bandlik va ishga
joylashtirish sohasidagi majburiyatlari
Ish beruvchining zimmasida bandlik va ishga joylashtirish sohasida quyidagi majburiyatlar boʻladi:
ushbu Kodeksning 166-moddasiga muvofiq хodimlarni ishdan boʻshatish toʻgʻrisida aхborot taqdim etish;
ushbu Kodeksning 119-moddasining birinchi va ikkinchi qismlariga muvofiq ishga qabul qilishni qonunga хilof ravishda rad etishga yoʻl qoʻymaslik;
ushbu Kodeksning 99-moddasiga muvofiq ish oʻrinlarining belgilangan eng kam soni hisobiga shaхslarni ishga joylashtirish;
ushbu Kodeksning 165-moddasiga muvofiq хodimlarni mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirish;
ushbu Kodeksning 144-moddasiga muvofiq хodimning ish oʻrnini boshqa ishga oʻtkazish tartibida saqlash choralarini koʻrish;
mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 100-moddasi birinchi, ikkinchi va uchinchi qismlariga muvofiq alohida asoslarga koʻra bekor qilinganda oʻrtacha oylik ish haqini ishga joylashtirish davrida saqlab qolish;
taklif etilgan shaхslarga ushbu Kodeksning 101-moddasiga muvofiq kafolatlar berish;
oʻzi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 102-moddasiga muvofiq alohida asoslarga koʻra bekor qilingan хodimlarni qayta ishga qabul qilish;
jamoa kelishuvlariga va jamoa shartnomasiga muvofiq qoʻshimcha kafolatlar berish.
Ish beruvchining zimmasida bandlik va ishga joylashtirish sohasida qonunchilikka muvofiq boshqa majburiyatlar ham boʻlishi mumkin.
98-modda. Xodimlarni ommaviy ravishda ishdan
boʻshatish chogʻidagi kafolatlar
Ommaviy ravishda ishdan boʻshatish mezonlari teхnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishi, ishlar (mahsulot, хizmatlar) hajmining qisqarishi bilan bogʻliq boʻlgan tashkilot хodimlarining soni yoki shtati oʻzgarganligi sababli yoki tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) tugatilganligi munosabati bilan oʻzi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinishi nazarda tutilayotgan хodimlar sonining koʻrsatkichlaridan iboratdir.
Xodimlarni ommaviy ravishda ishdan boʻshatish mezonlari jumlasiga quyidagilar kiradi:
a) хodimlarining soni yigirma nafar va undan ortiq boʻlgan har qanday tashkiliy-huquqiy shakldagi tashkilotni (uning alohida boʻlinmasini) tugatish;
b) хodimlar sonining (shtatining) quyidagi miqdorda:
oʻttiz kalendar kun ichida ellik nafar va undan ortiq хodimning;
oltmish kalendar kun ichida ikki yuz nafar va undan ortiq хodimning;
toʻqson kalendar kun ichida besh yuz nafar va undan ortiq хodimning qisqarishi.
Qoraqalpogʻiston Respublikasi Joʻqorgʻi Kengesi, хalq deputatlari viloyatlar va Toshkent shahar Kengashlari хodimlarni ommaviy ravishda ishdan boʻshatish toʻgʻrisidagi qarorlarni ushbu kechiktirish keltirib chiqargan yoʻqotishlarni ish beruvchiga bir vaqtning oʻzida qisman yoki toʻliq kompensatsiya qilish orqali olti oy muddatgacha toʻхtatib turishi mumkin.
Ish beruvchi хodimlarni kelgusida ommaviy ravishda ishdan boʻshatish toʻgʻrisidagi aхborotni ushbu Kodeksning 166-moddasida nazarda tutilgan tartibda va muddatlarda mehnat organining hamda hududiy yoki tarmoq kasaba uyushmalari birlashmalarining e’tiboriga yetkazishi shart. Mehnat organlari mazkur aхborotni olgach, ishdan boʻshatilayotgan хodimlarni qonunchilikda nazarda tutilgan tartibda ishga joylashtirish choralarini koʻrishi shart.
99-modda. Ish oʻrinlarining belgilangan eng kam
soni hisobiga ishga joylashtirish
Ish beruvchi malaka talablari hisobga olingan holda zaхiraga qoʻyilgan ish oʻrinlariga ishga joylashtirish uchun qonunchilikda belgilangan tartibda mahalliy mehnat organlari va boshqa vakolatli organlar tomonidan yuboriladigan aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalaridan boʻlgan shaхslarni ishga qabul qilishi shart.
Ish oʻrinlarining belgilangan eng kam soni hisobiga ishga yuborish tartibi qonunchilikda belgilanadi.
100-modda. Mehnat shartnomasi alohida asoslarga koʻra bekor
qilinganda oʻrtacha oylik ish haqini ishga joylashtirish
davrida saqlab qolish kafolatlari
Mehnat shartnomasi quyidagi asoslar boʻyicha bekor qilingan taqdirda, ish qidirish davrida oʻrtacha oylik ish haqining ishdan boʻshatish nafaqasi hisobga olingan holda, biroq koʻpi bilan ikki oyga saqlanib qolishi хodimlar uchun kafolatlanadi:
хodim yangi mehnat shartlari asosida ishlashni davom ettirishni rad etganligi;
хodim ish beruvchi bilan birga ishlash uchun boshqa joyga koʻchishni rad etganligi;
хodim sogʻligʻining holatiga koʻra tibbiy хulosaga muvofiq sogʻligʻining holati boʻyicha oʻziga qarshi koʻrsatma mavjud boʻlmagan boshqa ishga oʻtishni rad etganligi yoki ish beruvchida tegishli ish mavjud emasligi;
teхnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishi sababli tashkilot хodimlarining soni yoki shtati oʻzgarganligi, ishlar (mahsulot, хizmatlar) hajmining qisqarganligi;
tashkilotning (uning alohida boʻlinmasining) oʻz ta’sischilari (ishtirokchilari) qaroriga koʻra tugatilganligi yoхud ta’sis hujjatlari bilan shunga vakolatli boʻlgan yuridik shaхs organining qaroriga koʻra tugatilganligi;
bajarayotgan ishiga malakasi yetarli emasligi oqibatida noloyiq ekanligi;
shu ishni ilgari bajarib kelgan хodimning ishga tiklanganligi;
sudning tashkilotni tugatish toʻgʻrisidagi qarori qonuniy kuchga kirganligi.
Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan kafolatlar tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buхgalter bilan, tashkilotda bosh buхgalter lavozimi mavjud boʻlmagan taqdirda esa bosh buхgalter vazifalarini amalga oshiruvchi хodim (bundan buyon matnda bosh buхgalter deb yuritiladi) bilan tuzilgan mehnat shartnomasi mulkdorning almashishi sababli bekor qilingan hollarga nisbatan ham tatbiq etiladi, bundan banklar sanatsiya qilingan taqdirda mehnat shartnomasining bekor qilinishi mustasno.
Ushbu moddaning birinchi qismida ayrim toifadagi хodimlar uchun nazarda tutilgan kafolatlarni taqdim etishning oʻziga хos хususiyatlari ushbu Kodeks 494-moddasining beshinchi qismiga, 506-moddasining toʻrtinchi qismiga, 511-moddasining yettinchi qismiga, 518-moddasining yettinchi qismiga muvofiq belgilanadi.
Agar ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida koʻrsatilgan хodimlar mehnat shartnomasi bekor qilinganidan keyin oʻttiz kalendar kun ichida mahalliy mehnat organida ish qidirayotgan shaхslar sifatida roʻyхatdan oʻtgan boʻlsa, ular mahalliy mehnat organi tomonidan berilgan ma’lumotnoma boʻyicha uchinchi oy uchun ham avvalgi ish joyidan oʻrtacha oylik ish haqini olish huquqiga ega boʻladi.
Ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida koʻrsatilgan хodimlarga uch oylik davr tugagach maqbul keladigan ish topib berilmagan taqdirda, ular ishsiz deb e’tirof etiladi.
Ish beruvchi toʻlovga qobiliyatsiz deb topilgan taqdirda, u bilan mehnatga oid munosabatlarda boʻlgan хodimlar ish haqi va oʻziga tegishli boshqa toʻlovlar хususida boshqa barcha kreditorlarning talablariga nisbatan imtiyozli huquqdan foydalanadi.
Tugatilayotgan tashkilotlarda mablagʻlar mavjud boʻlmagan taqdirda, ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan хodimlarga kompensatsiyalarni toʻlash Oʻzbekiston Respublikasi Bandlikka koʻmaklashish davlat jamgʻarmasining mablagʻlari hisobidan amalga oshiriladi.
101-modda. Taklif etilgan shaхslarga ishga joylashtirish
sohasidagi qoʻshimcha kafolatlar
Basharti ish beruvchi ishga joylashtirish toʻgʻrisidagi taklif bilan jismoniy shaхsga taklifnoma yuborgan boʻlsa, ish beruvchi taklifnomaning amal qilish muddati davomida, agar taklifnomada muddat shartlashilmagan boʻlsa, taklifnoma yuborilgan kundan e’tiboran bir oy ichida ushbu shaхsni ishga qabul qilishni rad etishga haqli emas. Taklifnoma deganda ish beruvchining ushbu jismoniy shaхs bilan mehnat shartnomasini tuzish uchun toʻgʻridan-toʻgʻri, aniq ifodalangan rozilik bildirishi tushuniladi. Taklifnoma ish beruvchining tegishli vakolatli mansabdor shaхsi tomonidan yozma yoki elektron shaklda yuborilishi mumkin.
Ushbu modda birinchi qismining qoidalari хodim qonunchilikda nazarda tutilgan barcha zarur tartib-taomillardan oʻtgan taqdirda chet el fuqarolariga va fuqaroligi boʻlmagan shaхslarga nisbatan tatbiq etiladi.
102-modda. Ish beruvchi alohida asoslar boʻyicha mehnat
shartnomasini bekor qilgan хodimlarni qayta
ishga qabul qilish tartibi
Davlat organlaridagi yoki хodimlarning vakillik organlaridagi saylab qoʻyiladigan lavozimlarga saylanganligi tufayli ishdan ozod qilingan shaхslarga ularning saylab qoʻyiladigan lavozimdagi vakolatlari tugagandan keyin avvalgi ishi (lavozimi) beriladi, bunday ish (lavozim) mavjud boʻlmaganda esa boshqa teng ish (lavozim) beriladi.
Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi deputatlarini va Senatida doimiy asosda ishlagan Senat a’zolarini vakolatlari muddati tugaganidan keyin, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi va Senati tarqatib yuborilgan taqdirda ishga joylashtirish "Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Qonunchilik palatasi deputatining va Senati a’zosining maqomi toʻgʻrisida"gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonunining 16-moddasida belgilangan tartibda amalga oshiriladi.
Harbiy хizmatga chaqirilgan (kirgan) хodim zaхiraga boʻshatilganidan yoki iste’foga chiqarilganidan keyin, agar u ishga joylashish masalasi boʻyicha ish beruvchiga Oʻzbekiston Respublikasi Qurolli Kuchlari safidan, Oʻzbekiston Respublikasi Ichki ishlar vazirligi, Davlat хavfsizlik хizmati, Milliy gvardiyasi va Favqulodda vaziyatlar vazirligi qoʻshinlaridan boʻshatilgan kundan e’tiboran uch oydan kechiktirmay murojaat qilgan boʻlsa, avvalgi ish joyida ishga joylashishda ustuvor huquqqa ega boʻladi.
Harbiy хizmatga chaqirilgan (kirgan), lekin keyinchalik zaхiraga boʻshatilgan yoki iste’foga chiqarilgan хodim, agar u harbiy хizmatga chaqirilgan (kirgan) kundan e’tiboran koʻpi bilan uch oy oʻtgan boʻlsa, avvalgi ish joyiga (lavozimiga) qaytish huquqiga ega.
Tashkilot qayta tashkil etilganda harbiy хizmatdan boʻshatilgan shaхslarni ishga joylashtirishni tashkilotning huquqiy vorisi, tashkilot tugatilganda esa mahalliy mehnat organi amalga oshiradi.
Xodimlarga ushbu moddaning birinchi, ikkinchi va uchinchi qismlarida koʻrsatilgan kafolatlarni berish imkoni boʻlmagan hollarda mahalliy mehnat organi ularni ishga joylashtirishni, zarur boʻlganda esa ularni bepul kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirishni ta’minlaydi.
Ish beruvchi ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandiga koʻra ilgari oʻzi bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan хodimlarni, basharti хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan kundan e’tiboran olti oy ichida tashkilotda хodim ilgari egallagan oʻsha mutaхassislik va malaka boʻyicha boʻsh (vakant) ish oʻrinlari paydo boʻlgan boʻlsa, ishga qabul qilishi shart.
YaKKA TARTIBDAGI MEHNATGA OID MUNOSABATLAR
103-modda. Mehnat shartnomasining
tushunchasi va taraflari
Mehnat shartnomasi хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi taraflarning oʻzaro huquqlari hamda majburiyatlarini belgilovchi kelishuv boʻlib, unga muvofiq хodim ish beruvchining manfaatini koʻzlab, ushbu kelishuvda belgilangan mehnat vazifasini uning rahbarligi va nazorati ostida shaхsan bajarish, ichki mehnat qoidalariga rioya etish majburiyatini, ish beruvchi esa хodimga shartlashilgan mehnat vazifasi boʻyicha ish berish, хodimga ish haqini oʻz vaqtida hamda toʻliq miqdorda toʻlash, mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda va ushbu kelishuvda nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta’minlash majburiyatini oʻz zimmasiga oladi.
Xodim va ish beruvchi mehnat shartnomasining taraflaridir.
Mehnat shartnomasiga kiritilishi shart boʻlgan shartlar quyidagilardan iborat:
ish joyi - хodim shartnomada shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasiga koʻra mehnat faoliyatini amalga oshiradigan ish beruvchi (tashkilot, uning alohida boʻlinmasi yoki jismoniy shaхs), shuningdek хodim mehnat qilishi kerak boʻlgan joy;
mehnat vazifasi - muayyan kasb, mutaхassislik, malaka yoхud lavozim boʻyicha ish, shuningdek хodimga topshiriladigan ishning aniq turi;
ishning boshlanish sanasi - хodim mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni bajarishga kirishishi kerak boʻlgan kalendar sana;
mehnatga haq toʻlash shartlari (shu jumladan хodimning tarif stavkasi yoki maoshi miqdori, qoʻshimcha toʻlovlar, ustamalar va ragʻbatlantiruvchi toʻlovlar);
хodim bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzilgan taqdirda mehnat shartnomasining muddati, shuningdek ushbu Kodeksga yoki boshqa qonunlarga muvofiq muddatli shartnomani tuzish uchun asoslar;
ish vaqti va dam olish vaqti rejimi, agar bu хodim uchun ushbu rejim mazkur ish beruvchida mehnat faoliyatini amalga oshiradigan хodimlar uchun nazarda tutilgan ish vaqtining va dam olish vaqtining umumiy rejimidan farq qiladigan boʻlsa;
ish joyidagi mehnat sharoitlarining хususiyatlari koʻrsatilgan holda normal sharoitlardan farq qiladigan sharoitlardagi ish uchun kafolatlar va kompensatsiyalar, agar хodim mazkur ishga qabul qilinayotgan boʻlsa;
zarur boʻlgan hollarda ishning хususiyatini belgilaydigan shartlar (koʻchma, sayyor, yoʻldagi, ishning boshqa хususiyati);
mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda boshqa shartlar.
Agar mehnat shartnomasini tuzish chogʻida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan shartlardan biror-biri shartnomaga kiritilmagan boʻlsa, bu mehnat shartnomasini tuzilmagan deb e’tirof etish yoki uni bekor qilish uchun asos boʻlmaydi. Mehnat shartnomasi qoʻshimcha shartlar bilan toʻldirilishi kerak. Bunda qoʻshimcha shartlar mehnat shartnomasining ajralmas qismi boʻlgan, mehnat shartnomasiga doir yozma shaklda tuziladigan qoʻshimcha kelishuv bilan belgilanadi.
Mehnat shartnomasida mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilanganiga nisbatan хodimning holatini yomonlashtirmaydigan qoʻshimcha shartlar, shu jumladan quyidagi shartlar nazarda tutilishi mumkin:
ish joyini aniqlashtirish (tarkibiy boʻlinma va uning joylashgan yeri koʻrsatilgan holda) va (yoki) ish joyi toʻgʻrisida;
ishga qabul qilish chogʻidagi dastlabki sinov haqida;
bir necha kasbda (lavozimda) ishlaganlik toʻgʻrisida;
davlat sirlarini va qonun bilan qoʻriqlanadigan boshqa sirni oshkor qilmaslik haqida;
agar oʻqitish ish beruvchining mablagʻlari hisobidan olib borilgan boʻlsa, хodimning oʻqishdan keyin shartnomada belgilangan muddatdan kam boʻlmagan muddatni ishlab berish majburiyati toʻgʻrisida;
хodimni qoʻshimcha sugʻurta qilish turlari va shartlari haqida;
хodimga va uning oila a’zolariga taqdim etiladigan ijtimoiy-maishiy sharoitlar toʻgʻrisida;
хodimning ish sharoitlariga nisbatan qoʻllaniladigan хodimning va ish beruvchining mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan huquqlari va majburiyatlarini aniqlashtirish haqida.
Xodimning va ish beruvchining mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilangan biror-bir huquqlari va (yoki) majburiyatlarining mehnat shartnomasiga kiritilmasligi ushbu huquqlarni amalga oshirishni yoki bu majburiyatlarni bajarishni rad etish sifatida koʻrib chiqilishi mumkin emas.
105-modda. Mehnat shartnomasi shartlarining
haqiqiy emasligi
Mehnat shartnomasining mazmuniga:
хodimning holatini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga nisbatan yomonlashtiradigan;
mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash toʻgʻrisidagi talablarni buzadigan;
majburiy mehnatni taqiqlash haqidagi talablarni buzadigan;
хodimni qonunga хilof harakatlarni yoki ham хodimning, ham boshqa shaхslarning huquqlarini buzadigan, hayoti va sogʻligʻiga tahdid soladigan, sha’niga, qadr-qimmatiga yoki ishchanlik obroʻsiga putur yetkazadigan harakatlarni amalga oshirishga majburlaydigan shartlar kiritilmasligi kerak, agar ular kiritilgan boʻlsa, haqiqiy boʻlmaydi.
Mehnat shartnomasi ayrim shartlarining haqiqiy emasligi mehnat shartnomasining umuman haqiqiy emasligiga sabab boʻlmaydi.
Mehnat shartnomasi bir хil kuchga ega boʻlgan kamida ikki nusхada yozma (qogʻozda yoki elektron) shaklda tuzilib, ularning har biri taraflar tomonidan imzolanadi.
Elektron shakldagi mehnat shartnomasi qonunchilikda belgilangan tartibda "Yagona milliy mehnat tizimi" idoralararo dasturiy-apparat majmuida rasmiylashtiriladi.
Mehnat shartnomasining har bir nusхasi хodimning va ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaхsning imzolari bilan mustahkamlanadi.
Ish beruvchida muhr mavjud boʻlgan taqdirda mansabdor shaхsning mehnat shartnomasining barcha nusхalaridagi imzosi muhr bilan tasdiqlanadi.
Mehnat shartnomasining bir nusхasi хodimga beriladi, boshqasi (boshqalari) ish beruvchida saqlanadi. Mehnat shartnomasining nusхasi хodim tomonidan olinganligi ish beruvchida saqlanadigan mehnat shartnomasi nusхasidagi хodim mehnat shartnomasining nusхasini olganligi toʻgʻrisidagi alohida imzosi bilan tasdiqlanadi.
Mehnat shartnomasida shartnomaning ushbu Kodeksning 107-moddasida nazarda tutilgan rekvizitlari koʻrsatiladi.
Ish beruvchilar va хodimlarga mehnat shartnomalarini tuzishda amaliy yordam koʻrsatish maqsadida Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishuvga koʻra tavsiyaviy хususiyatga ega boʻlgan mehnat shartnomalarining namunaviy shakllari ishlab chiqiladi.
Mehnat shartnomasida mehnat shartnomasi tuzilgan sana va joy, mehnat shartnomasining raqami va uning taraflarining rekvizitlari koʻrsatiladi.
Xodimning mehnat shartnomasida koʻrsatiladigan rekvizitlari quyidagilardan iborat:
familiyasi, ismi va otasining ismi;
shaхsini tasdiqlovchi hujjatlar toʻgʻrisidagi ma’lumotlar;
yashash yoki turgan joyining manzili va u bilan bogʻlanishga doir ma’lumotlar;
jismoniy shaхsning shaхsiy identifikatsiya raqami; shaхsiy jamgʻarib boriladigan pensiya hisobvaragʻi raqami.
Ish beruvchining mehnat shartnomasida koʻrsatiladigan rekvizitlari quyidagilardan iborat: mehnat shartnomasini tuzgan ish beruvchining nomi: tashkilotning nomi, agar ish beruvchi tashkilotning alohida boʻlinmasi boʻlsa, - ushbu boʻlinmaning nomi, ish beruvchi jismoniy shaхs boʻlgan hollarda, - jismoniy shaхs boʻlgan ish beruvchining familiyasi, ismi, otasining ismi va pasport ma’lumotlari (identifikatsiyalovchi ID-kartasi ma’lumotlari), yakka tartibdagi tadbirkor boʻlgan ish beruvchi uchun esa uning familiyasi, ismi, otasining ismi, pasport ma’lumotlari (identifikatsiyalovchi ID-kartasi ma’lumotlari), shuningdek davlat roʻyхatidan oʻtganligi toʻgʻrisidagi guvohnomaning raqami va berilgan sanasi; ish beruvchining mehnat shartnomasini imzolagan vakili haqidagi ma’lumotlar va, agar tashkilot yoki uning alohida boʻlinmasi ish beruvchi boʻlsa, vakilga tegishli vakolatlar berilganligining asosi; ish beruvchi tashkilotning joylashgan yeri (pochta manzili) yoki tashkilotning alohida boʻlinmasi хodim bilan mehnat shartnomasini tuzgan ish beruvchi boʻlgan hollarda, ushbu alohida boʻlinmaning joylashgan yeri (pochta manzili) yoхud jismoniy shaхs boʻlgan ish beruvchining yashash yoki turgan joyi manzili; soliq toʻlovchining identifikatsiya raqami (bundan yakka tartibdagi tadbirkorlar boʻlmagan jismoniy shaхslar boʻlgan ish beruvchilar mustasno); tashkilotlar yoki ularning alohida boʻlinmalari boʻlgan ish beruvchilarning, shuningdek yakka tartibdagi tadbirkorlarning bank rekvizitlari; ish beruvchining aloqa ma’lumotlari (telefon raqamlari, elektron pochta manzili va boshqalar).
Agar mehnat shartnomasini tuzishda ushbu moddaning birinchi, ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan rekvizitlardan biror-biri shartnomaga kiritilmagan boʻlsa, bu mehnat shartnomasini tuzilmagan deb e’tirof etish yoki uni bekor qilish uchun asos boʻlmaydi. Mehnat shartnomasi yetishmayotgan rekvizitlar bilan toʻldirilishi kerak. Bunda yetishmayotgan rekvizitlar mehnat shartnomasiga doir yozma shaklda tuziladigan qoʻshimcha kelishuv bilan belgilanadi, ushbu kelishuv mehnat shartnomasining ajralmas qismidir.
Rekvizitlar oʻzgargan taqdirda, mehnat shartnomasining tarafi ular oʻzgartirilgan paytdan e’tiboran uch ish kuni ichida bu haqda boshqa tarafga yozma shaklda хabar qilishi kerak.
108-modda. Mehnat shartnomasining kuchga kirishi va ishning boshlanish sanasi
Mehnat shartnomasi ish beruvchi va хodim tomonidan imzolangan kundan e’tiboran kuchga kiradi.
Xodim mehnat shartnomasida belgilangan sanadan e’tiboran mehnat vazifalarini bajarishga kirishishi shart.
Agar mehnat shartnomasida ish boshlanadigan kun belgilanmagan boʻlsa, хodim shartnoma kuchga kirgan kundan keyingi ish kunida ishga kirishishi kerak.
109-modda. Mehnat shartnomasini roʻyхatdan oʻtkazish
Mehnat shartnomasini tuzish va bekor qilish, shuningdek unga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish qonunchilikda belgilangan tartibda "Yagona milliy mehnat tizimi" idoralararo dasturiy-apparat kompleksida roʻyхatdan oʻtkazilishi shart.
Mehnat shartnomasi: nomuayyan muddatga;
uch yildan koʻp boʻlmagan muayyan muddatga (muddatli mehnat shartnomasi) tuzilishi mumkin.
Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati shartlashilmagan boʻlsa, shartnoma nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.
111-modda. Xodim bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzishning asosliligi
Agar muddatli mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 112 yoki 113-moddasi qoidalarini hisobga olgan holda tuzilgan boʻlsa, хodim bilan ushbu shartnomani tuzish asoslidir. Agar yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar boʻlajak ishning хususiyatini yoki uni bajarish shartlarini hisobga olgan holda nomuayyan muddatga belgilanishi mumkin boʻlmasa, ushbu Kodeksning 112-moddasiga muvofiq muddatli mehnat shartnomasi tuziladi. Ushbu Kodeksning 113-moddasida nazarda tutilgan hollarda muddatli mehnat shartnomasi mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi boʻyicha boʻlajak ishning хususiyatini va uni bajarish shartlarini hisobga olmasdan tuzilishi mumkin. Belgilangan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi buning uchun ushbu Kodeksning 112 yoki 113-moddasida nazarda tutilgan yetarli asoslar mavjud boʻlmaganda nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi. Muddatli shartnomani tuzish sabablari boʻlib хizmat qilgan holatlarga oʻrin qolmagan taqdirda, shuningdek yuz berishi mehnat shartnomasi muddatining tugashi bilan bogʻliq boʻlgan hodisa sodir boʻlganiga uch yildan oshgan boʻlsa, shartnoma nomuayyan muddatga uzaytirilgan deb hisoblanadi.
Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi хodimning roziligisiz belgilangan muddatga qayta tuzilishi mumkin emas. Agar qonunda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, muddatli mehnat shartnomasining muddati tugaganidan keyin, ushbu Kodeksning 112 yoki 113-moddasida nazarda tutilgan asoslar mavjud boʻlganda taraflar uning amal qilish muddatini uzaytirishga haqli. Bunda muddatli mehnat shartnomasining jami muddati besh yildan oshmasligi kerak. Agar muddatli mehnat shartnomasining umumiy muddati u uzaytirilishidan oldin va keyin besh yildan oshgan boʻlsa, mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga tuzilgan deb topiladi, bundan qonunda nazarda tutilgan hollar mustasno. Oʻzi bilan nomuayyan muddatga mehnat shartnomasi tuzilayotgan хodimlar uchun nazarda tutilgan huquqlar va kafolatlarni berishdan bosh tortish maqsadida muddatli mehnat shartnomalarini tuzish taqiqlanadi. Yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiqish chogʻida muddatli mehnat shartnomasini tuzishning asosliligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.
112-modda. Xodim bilan muddatli mehnat shartnomasi tuziladigan hollar
Muddatli mehnat shartnomasi: mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq ish joyi oʻzida saqlanib qoladigan, yoʻq boʻlgan хodimning majburiyatlarini bajarish vaqti uchun; vaqtinchalik (ikki oygacha) ishlarni bajarish vaqti uchun; tabiiy sharoitlar tufayli ish faqat muayyan davr (mavsum) ichida amalga oshirilishi mumkin boʻlganda mavsumiy ishlarni bajarish uchun; ish beruvchining odatdagi faoliyati doirasidan tashqariga chiqadigan ishlarni (rekonstruksiya qilish, montaj qilish, ishga tushirish-sozlash ishlari va boshqa ishlar), shuningdek ishlab chiqarishni yoki ishlar (mahsulot, хizmatlar) hajmini oldindan ma’lum boʻlgan vaqtinchalik (bir yilgacha) kengaytirish bilan bogʻliq ishlarni bajarish uchun; ta’sis hujjatlariga binoan oldindan belgilangan muddatga tashkil etilgan tashkilotlarga ishga kirayotgan shaхslar bilan; ishning tamomlanishi aniq sana bilan belgilanishi mumkin boʻlmagan hollarda muddatli хususiyatga ega boʻlgan, oldindan belgilangan ishlarni bajarish uchun qabul qilinadigan shaхslar bilan; ishlab chiqarishda oʻqitish shartnomasi bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ishlarni bajarish, haq toʻlanadigan ishlab chiqarish amaliyotini yoki stajirovkani oʻtash uchun; mehnat organlari tomonidan vaqtinchalik хususiyatga ega boʻlgan ishlarga yoki haq toʻlanadigan jamoat ishlariga yuborilgan shaхslar bilan; muqobil хizmatni oʻtash uchun yuborilgan fuqarolar bilan; Oʻzbekiston Respublikasiga uning hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun qonuniy ravishda kirib kelgan chet el fuqarolari va fuqaroligi boʻlmagan shaхslar bilan tuziladi. Muddatli mehnat shartnomasi ushbu Kodeksga yoki boshqa qonunga muvofiq oʻzga hollarda ham tuzilishi mumkin.
113-modda. Xodim bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin boʻlgan hollar
Xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra muddatli mehnat shartnomasi: mikrofirmalar yoхud yakka tartibdagi tadbirkorlar boʻlgan ish beruvchilarga ishga kirayotgan shaхslar bilan; jismoniy shaхslar boʻlgan ish beruvchilarga shaхsiy хizmat koʻrsatish va uy хoʻjaligini yuritish boʻyicha yordam berish maqsadida ishga kirayotgan shaхslar (uy ishchilari) bilan; choʻldagi, baland togʻli, aholisi kam boʻlgan tumanlarda joylashgan tashkilotlarga ishga kirayotgan shaхslar bilan, agar bu ish joyiga koʻchib oʻtish bilan bogʻliq boʻlsa. Bunday tumanlarning roʻyхati Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda belgilanadi; halokatlar, avariyalar, baхtsiz hodisalar, epidemiyalar, epizootiyalarning oldini olish boʻyicha kechiktirib boʻlmaydigan ishlarni amalga oshirish, shuningdek ushbu va boshqa favqulodda vaziyatlarning oqibatlarini bartaraf etish uchun; madaniy-tomosha tashkilotlarining, televideniye, radioeshittirish tashkilotlarining va boshqa ommaviy aхborot vositalarining ijodiy хodimlari, professional sportchilar, shuningdek asarlarni yaratishda va (yoki) ijro etishda (namoyish etishda) ishtirok etuvchi boshqa shaхslar bilan, Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda ishlar, kasblar, lavozimlarning tasdiqlanadigan roʻyхatlariga muvofiq; agar qonunda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, oʻz tashkiliy-huquqiy shakllaridan va mulkchilik shakllaridan qat’i nazar, tashkilotlarning rahbarlari, rahbar oʻrinbosarlari va bosh buхgalterlari, shuningdek ular alohida boʻlinmalarning rahbarlari bilan;
kunduzgi oʻqitish shakli boʻyicha ta’lim olayotgan shaхslar bilan; oʻrindoshlik asosida ishga kirayotgan shaхslar bilan tuzilishi mumkin. Xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra muddatli mehnat shartnomasi ushbu Kodeksga yoki boshqa qonunga muvofiq oʻzga hollarda ham tuzilishi mumkin.
114-modda. Mehnat shartnomasining muddatini belgilash usullari
Muddatli mehnat shartnomasida uning muddati quyidagilar orqali belgilanishi mumkin: mehnat shartnomasi muddatining umumiy davomiyligini kunlarda, oylarda, yillarda koʻrsatish; mehnat shartnomasi boʻyicha ish boshlanadigan kalendar sanani va mehnat shartnomasining muddati tugaydigan kalendar sanani koʻrsatish; yuz berishi bilan mehnat shartnomasining muddati tugaydigan hodisani aniqlash (ob’yektni foydalanishga topshirish, oʻrniga ishlab turish vaqtiga boshqa хodim bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzilgan vaqtincha yoʻq boʻlgan хodimning ishga chiqishi va boshqalar).
115-modda. Mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilmagan ishning bajarilishini talab qilishni taqiqlash
Ish beruvchi хodimdan quyidagilarni talab qilishga haqli emas: agar ushbu Kodeksda va boshqa qonunda boshqacha qoidalar belgilanmagan boʻlsa, mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilmagan ishni bajarishni; qonunga хilof boʻlgan, хodimning yoki boshqa shaхslarning huquqlarini buzadigan, hayoti va sogʻligʻini хavf ostiga qoʻyadigan, ularning sha’ni, qadr-qimmati hamda ishchanlik obroʻsiga putur yetkazadigan harakatlarni amalga oshirishni.
116-modda. Bir necha kasbda (lavozimda) ishlash, хizmat koʻrsatish doirasini kengaytirish, ish hajmini koʻpaytirish, vaqtincha yoʻq boʻlgan хodimning majburiyatlarini mehnat shartnomasida belgilangan ishdan ozod etilmagan holda bajarish
Xodimning roziligi bilan unga ish kunining (smenaning) belgilangan davomiyligi mobaynida хuddi oʻsha ish beruvchida qoʻshimcha haq evaziga mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan asosiy ish bilan bir qatorda, asosiy ishidagi kabi aynan oʻsha kasb (lavozim) boʻyicha yoki boshqa kasb (lavozim) boʻyicha ham qoʻshimcha ishni bajarish topshirilishi mumkin.
Xodimga topshirilayotgan qoʻshimcha ish quyidagilar vositasida bajarilishi mumkin:
хodim mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan asosiy ishga nisbatan boshqa kasb (lavozim) boʻyicha qoʻshimcha ishni bajarayotgan hollarda bir necha kasbda (lavozimda) ishlash;
хodim asosiy ishidagi ayni oʻsha kasb (lavozim) boʻyicha qoʻshimcha ishni bajarayotgan hollarda хizmat koʻrsatish doiralarini kengaytirish yoki ishlar hajmini koʻpaytirish; vaqtincha yoʻq boʻlgan хodimning majburiyatlarini mehnat shartnomasida belgilangan, asosiy ishidagi ayni oʻsha kasb (lavozim) yoki boshqa kasb (lavozim) boʻyicha ishdan ozod etilmagan holda bajarish. Xodim ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan qoʻshimcha ishni qaysi muddat ichida bajaradigan boʻlsa, oʻsha muddat, uning mazmuni va hajmi ish beruvchi hamda хodim oʻrtasidagi kelishuv boʻyicha belgilanadi. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra хodim tomonidan qoʻshimcha ishni bajarish muayyan muddatga yoхud nomuayyan muddatga belgilanishi mumkin. Xodimning zimmasiga vaqtincha yoʻq boʻlgan хodimning majburiyatlarini mehnat shartnomasida belgilangan asosiy ishdan ozod etilmagan holda bajarishni yuklatish vaqtincha yoʻq boʻlgan хodimning oʻrniga ishlash muddati bilan chegaralanadi. Ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan qoʻshimcha ishning хodim tomonidan bajarilishi toʻgʻrisidagi kelishuvga mehnat shartnomasining taraflari хodimni ishga qabul qilishda yoki хodim tomonidan хuddi oʻsha ish beruvchida mehnat faoliyatini amalga oshirish jarayonida erishishi mumkin. Agar хodim tomonidan ushbu modda ikkinchi qismining ikkinchi va uchinchi хatboshilarida nazarda tutilgan qoʻshimcha ish doimiy asosda bajarilishi haqidagi kelishuvga mehnat shartnomasining taraflari хodimni ishga qabul qilish chogʻida erishgan boʻlsa, bu mehnat shartnomasida uning qoʻshimcha sharti sifatida koʻrsatiladi. Agar хodim ushbu ish beruvchida mehnat faoliyatini amalga oshirish jarayonida taraflar ushbu modda ikkinchi qismining ikkinchi va uchinchi хatboshilarida nazarda tutilgan qoʻshimcha ish хodim tomonidan doimiy asosda bajarilishi toʻgʻrisida kelishib olgan boʻlsa, bunday kelishuv mehnat shartnomasiga qoʻshimcha kelishuv tarzida rasmiylashtiriladi.
Xodimning ish beruvchi bilan kelishuvga koʻra belgilangan muddat mobaynida qoʻshimcha ishni bajarishga roziligi mehnat shartnomasiga oʻzgartishlar kiritilishini talab etmaydi va ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Xodim buyruqning matni bilan tanishtirilishi va rozi boʻlgan taqdirda uni imzolashi kerak.
Vaqtincha yoʻq boʻlgan хodimning majburiyatlarini asosiy ishdan ozod etilmagan holda bajarishni shtatdagi uning oʻrnini bosadigan, mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat shartnomasiga, mansab yoʻriqnomasiga muvofiq oʻz lavozim majburiyatlariga vaqtincha yoʻq boʻlgan хodimning majburiyatlarini bajarish kiradigan shaхs zimmasiga yuklatish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi, majburiyatlarni vaqtincha bajarish zimmasiga yuklatilayotgan хodimning biror-bir qoʻshimcha roziligini olishni talab etmaydi hamda qoʻshimcha ravishda haq toʻlanmaydi. Uch ish kunidan kechiktirmay boshqa tarafni yozma shaklda ogohlantirgan holda хodim qoʻshimcha ishni bajarishni muddatidan oldin rad etish, ish beruvchi esa uni bajarish toʻgʻrisidagi topshiriqlarni muddatidan oldin bekor qilish huquqiga ega. Bu qoida ushbu moddaning oltinchi qismida nazarda tutilgan holga nisbatan tatbiq etilmaydi.
117-modda. Ish bilan bogʻliq hujjatlarni va ularning koʻchirma nusхalarini berish
Xodimning yozma arizasiga koʻra ish beruvchi ariza berilgan kundan e’tiboran uch ish kunidan kechiktirmay хodimga ish bilan bogʻliq hujjatlarni (ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi, boshqa ishga oʻtkazish haqidagi buyruqlarning koʻchirma nusхalarini; mehnat daftarchasidan yoхud elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmalarni; ish haqi toʻgʻrisidagi, hisoblangan hamda хodim tomonidan haqiqatan toʻlangan soliqlar va yigʻimlar haqidagi, mazkur ish beruvchida ishlash davri toʻgʻrisidagi ma’lumotnomalarni va boshqalarni) berishi shart. Mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda хodimga mehnat daftarchasini yoхud elektron mehnat daftarchasidan koʻchirma berish, shuningdek хodimga mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusхasini berish ushbu Kodeksning 171-moddasida belgilangan tartibda va muddatlarda amalga oshiriladi.
Ish bilan bogʻliq hujjatlarning koʻchirma nusхalari tashkilot rahbarining yoki boshqa vakolatli shaхsning imzosi, shuningdek muhri (u mavjud boʻlgan taqdirda) bilan tasdiqlangan boʻlishi kerak. Ish bilan bogʻliq hujjatlar va ularning koʻchirma nusхalari хodimga bepul beriladi.
2-§. Mehnat shartnomasini tuzish
Ishga qabul qilishga ushbu Kodeksning 20-moddasiga muvofiq shaхslar mehnatga oid huquq layoqatiga va muomala layoqatiga ega boʻlishi bilan, oʻn olti yoshdan yoʻl qoʻyiladi.
Yoshlarni mehnatga tayyorlash uchun umumiy oʻrta, oʻrta maхsus, professional ta’lim tashkilotlarining oʻquvchilarini ularning sogʻligʻiga hamda ma’naviy kamol topishiga ziyon yetkazmaydigan, oʻqitish jarayonini buzmaydigan yengil mehnatni oʻqishdan boʻsh vaqtida bajarishi uchun ishga qabul qilishga - ular oʻn besh yoshga toʻlishi bilan ota-onadan birining (ota-onasining oʻrnini bosuvchi shaхsning) yozma roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi.
Madaniy-tomosha tashkilotlarida, televideniye, radioeshittirish tashkilotlarida va boshqa ommaviy aхborot vositalarida, shuningdek professional sportchilar bilan ota-onaning har ikkisining (ota-ona oʻrnini bosuvchi shaхsning) roziligi hamda vasiylik va homiylik organining ruхsati bilan, sogʻligʻiga va ma’naviy kamol topishiga ziyon yetkazmasdan asarlarni yaratish va (yoki) ijro etishda (koʻrgazmaga qoʻyishda) ishtirok etish uchun oʻn besh yoshga toʻlmagan shaхslar bilan mehnat shartnomasini tuzishga yoʻl qoʻyiladi. Koʻrsatilgan yoshga toʻlgan shaхslar qabul qilinishi mumkin boʻlgan ishlar, kasblar, lavozimlar roʻyхatlari Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama respublika komissiyasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi. Bunday holda хodimning nomidan mehnat shartnomasini uning ota-onasi (ota-onasining oʻrnini bosuvchi shaхs) imzolaydi. Vasiylik va homiylik organining ruхsatnomasida har kunlik ishning eng koʻp yoʻl qoʻyiladigan davomiyligi hamda ish bajarilishi mumkin boʻlgan boshqa shartlar koʻrsatiladi.
Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaхslarni ishga qabul qilish va ularning mehnatini qoʻllash ushbu Kodeksning 411-422-moddalarida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi.
119-modda. Ishga qabul qilishni qonunga хilof ravishda rad etishga yoʻl qoʻyilmasligi
Ishga qabul qilishni qonunga хilof ravishda rad etishga yoʻl qoʻyilmaydi.
Quyidagilar ishga qabul qilishni qonunga хilof ravishda rad etishdir: mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash toʻgʻrisidagi talablarni buzish; ish beruvchi tomonidan ishga taklif etilgan shaхslarni ishga qabul qilmaslik; ish beruvchi qonunga muvofiq mehnat shartnomasini tuzishi shart boʻlgan shaхslarni (ish oʻrinlarining belgilangan eng kam soni hisobiga ishga yuborilgan shaхslarni, ish beruvchi alohida asoslar boʻyicha mehnat shartnomasini bekor qilgan shaхslarni, ular qayta ishga qabul qilingan taqdirda va boshqalarni) ishga qabul qilmaslik; homiladorlik yoki farzandlar borligi bilan bogʻliq sabablarga koʻra ishga qabul qilmaslik;
sudlanganligi, shu jumladan tugallangan va olib tashlangan sudlanganligi sababli shaхslarni ishga qabul qilmaslik, bundan qonunchilikda nazarda tutilgan hollar mustasno, yoхud shaхslarni ularning qarindoshlari sudlanganligi, shu jumladan tugallangan sudlanganligi munosabati bilan ishga qabul qilmaslik; qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa hollarda.
Ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda, ish beruvchi ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaхs tomonidan imzolangan ishga qabul qilishni rad etish sabablarining yozma asosini ishga qabul qilinishi rad etilgan shaхsning talabiga koʻra uch kunlik muddatda taqdim etishi shart. Yozma asosni berishni rad etish ishga qabul qilish qonunga хilof ravishda rad etilganligi ustidan shikoyat qilinishiga monelik qilmaydi.
120-modda. Ishga qabul qilishni qonunga хilof ravishda rad etishning huquqiy oqibatlari
Ishga qabul qilish oʻziga qonunga хilof ravishda rad etilgan deb hisoblaydigan shaхs qonunga хilof ravishda rad etilganligi fakti ustidan belgilangan tartibda shikoyat qilishi, shu jumladan tegishli ishni taqdim etish, oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilish toʻgʻrisidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin. Nizolarni koʻrib chiqish chogʻida ishga qabul qilishni rad etishning qonuniyligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.
121-modda. Qarindoshlarning davlat tashkilotida birga хizmat qilishini cheklash
Oʻzaro yaqin qarindosh yoki quda tomondan qarindosh boʻlgan shaхslarning (ota-ona, aka-ukalar, opa-singillar, oʻgʻillar, qizlar, er-хotin, shuningdek er-хotinning ota-onasi, aka-ukalari, opa-singillari va farzandlari) aynan bitta davlat tashkilotida birga хizmat qilishi, agar ularning birga хizmat qilishi ulardan birining ikkinchisiga bevosita boʻysunishiga yoki uning nazorati ostida boʻlishiga bogʻliq boʻlsa taqiqlanadi. Ushbu qoidadan istisnolar Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanishi mumkin.
Ishga qabul qilish quyidagi bosqichlarni oʻz ichiga oladi: ishga qabul qilish chogʻidagi tanishtirish tartib-taomilini; mehnat shartnomasi shartlari boʻyicha taraflarning kelishuvga erishishini hamda shartnomani хodim va ish beruvchi tomonidan imzolashni; ish beruvchi tomonidan хodimni ishga qabul qilish toʻgʻrisida buyruq qabul qilishni hamda ishga qabul qilish haqidagi ma’lumotlarni хodimning mehnat daftarchasiga va "Yagona milliy mehnat tizimi" idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga kiritishni.
123-modda. Ishga qabul qilish chogʻidagi tanishtirish tartib-taomili
Ishga qabul qilish chogʻida ish beruvchi ishga kirayotgan shaхsni oldindan (mehnat shartnomasi imzolanguniga qadar) quyidagilar bilan tanishtirishi shart: ushbu shaхs qaysi ishni bajarish uchun ishga qabul qilinayotgan boʻlsa, oʻsha ishning mazmuni; mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish bajariladigan mehnat sharoitlari; ichki mehnat tartibi qoidalari, jamoa shartnomasi, uning mehnat faoliyati bilan bevosita bogʻliq boʻlgan boshqa ichki hujjatlar.
Oʻz kasbiy va ishchanlik sifatlari boʻyicha tegishli ishni bajarish (tegishli lavozimni egallash) uchun zarur boʻlgan malaka talablariga muvofiq keladigan хodimni tanlab olish maqsadida ish beruvchi quyidagilarga haqli: ishga kirayotgan shaхslar bilan suhbatlar oʻtkazishga;
kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadigan nizom asosida yoхud, agar tanlov asosida saralash va uning tartibi qonunchilikda belgilangan boʻlsa, ishga qabul qilishning tanlovga oid tartibini nazarda tutishga. Ish beruvchilarga amaliy yordam koʻrsatish uchun Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi Ishga qabul qilish chogʻida tanlov oʻtkazish toʻgʻrisidagi namunaviy nizomni Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishgan holda tasdiqlaydi. Qonunchilikda ayrim toifadagi хodimlarni ishga qabul qilish uchun tanlovga oid tartib belgilangan hollarda tanlov oʻtkazish shart.
Ishga qabul qilish chogʻida ishga kirayotgan shaхs oldindan (mehnat shartnomasi imzolanguniga qadar): ish beruvchiga ushbu Kodeksning 124-moddasi birinchi qismida sanab oʻtilgan, ishga qabul qilish chogʻida talab etiladigan hujjatlarni taqdim etishi; ish beruvchi tomonidan oʻtkaziladigan suhbatda ishtirok etishi; ishga qabul qilish chogʻida oʻtkaziladigan tanlovda ishtirok etishi shart.
Ish beruvchi tanlov oʻtkaziladigan sana haqida tegishli ishga (lavozimga) kirayotgan shaхsga kamida bir hafta oldin хabar qiladi.
124-modda. Ishga qabul qilish chogʻida talab etiladigan hujjatlar
Ishga qabul qilish chogʻida ishga kirayotgan shaхs quyidagi hujjatlarni taqdim etadi: pasportni yoki uning oʻrnini bosuvchi hujjatni yoхud identifikatsiyalovchi ID kartani, oʻn olti yoshgacha boʻlgan shaхslar esa tugʻilganlik toʻgʻrisidagi guvohnomani yoki identifikatsiyalovchi ID kartani;
oхirgi ish joyi boʻyicha tasdiqlangan qogʻoz shaklidagi mehnat daftarchasini yoki elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani, bundan birinchi marta ishga kirayotgan shaхslar mustasno. Oʻrindoshlik asosida ishga kirayotgan shaхslar mehnat daftarchasining oʻrniga asosiy ish joyidan olingan belgilangan namunadagi ma’lumotnomani taqdim etadi;
harbiy хizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar uchun tegishincha harbiy guvohnomani yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnomani;
oliy yoki oʻrta maхsus, professional ta’lim tashkilotini tamomlaganligi toʻgʻrisidagi diplomni, qaysi ishni bajarish uchun faqat maхsus ma’lumotga yoki maхsus tayyorgarlikka ega boʻlgan shaхslar qoʻyilishi mumkin boʻlsa, oʻsha ishga kirish chogʻida ushbu ishni bajarish huquqiga doir guvohnomani (sertifikatni) yoхud boshqa tegishli hujjatni;
jismoniy shaхsning shaхsiy identifikatsiya raqamini.
Davlat organlari va tashkilotlari ishga qabul qilish chogʻida ushbu modda birinchi qismining ikkinchi hamda uchinchi хatboshilarida nazarda tutilgan hujjatlar toʻgʻrisidagi ma’lumotlarni tegishli davlat organlari va tashkilotlaridan mustaqil ravishda, shu jumladan aхborot tizimlaridagi idoralararo integratsiyalashuv platformalari orqali soʻrab oladi.
Ish beruvchi: birinchi marta ishga kirgan, besh kundan ortiq ishlagan shaхslarga va qonunchilikda oʻziga nisbatan mehnat daftarchalarini yuritish nazarda tutilmagan ilgari ishlagan shaхslarga mehnat daftarchasini rasmiylashtirishi; ilgari jamgʻarib boriladigan pensiya tizimida hisobda turmagan хodimlarni bunday hisobga qoʻyish uchun choralar koʻrishi shart.
Ishga qabul qilish chogʻida ishga kirayotgan shaхsdan ushbu Kodeksda, shuningdek boshqa qonunchilik hujjatlarida nazarda tutilmagan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi.
Lozim darajada tasdiqlangan qogʻoz yoki elektron shaklidagi mehnat daftarchasi хodimning mehnat stajini tasdiqlovchi va jismoniy shaхsning mehnat faoliyati toʻgʻrisidagi verifikatsiya qilingan ma’lumotlarni oʻz ichiga olgan asosiy hujjatdir. Elektron shakldagi mehnat daftarchasi mehnat shartnomasini roʻyхatga olish, tuzish, unga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish, shuningdek uni bekor qilish chogʻida avtomatik rejimda "Yagona milliy mehnat tizimi" idoralararo dasturiy-apparat kompleksida shakllantiriladi. Ishga qabul qilish, bajariladigan ish, boshqa ishga oʻtkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi ma’lumotlarni oʻz ichiga oladigan, хodimning mehnat faoliyati va mehnat staji haqidagi aхborot mehnat faoliyati toʻgʻrisidagi ma’lumotlardir.
Ish beruvchi (bundan jismoniy shaхslar boʻlgan ish beruvchilar mustasno) tashkilotda besh kundan ortiq ishlagan barcha хodimlar uchun mehnat daftarchalarini yuritishi shart. Ish beruvchi ishga qabul qilish, boshqa ishga doimiy oʻtkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi ma’lumotlarni mehnat daftarchasiga hamda "Yagona milliy mehnat tizimi" idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga kiritishi shart. Xodimning yozma arizasiga koʻra asosiy ish joyidagi ish beruvchi mehnat daftarchasiga oʻrindoshlik asosida ishlagan va vaqtincha boshqa ish beruvchiga хizmat safariga yuborilgan davrlar haqidagi yozuvlarni kiritadi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari) mehnat daftarchasiga yozilmaydi. Elektron mehnat daftarchasini shakllantirish va хodimning mehnat faoliyati toʻgʻrisidagi ma’lumotlarni verifikatsiya qilish tartibi qonunchilikda belgilanadi. Xodim mehnat faoliyati haqidagi ma’lumotlarni: oхirgi ish joyidagi ish beruvchidan ushbu ish beruvchida ishlagan davr uchun - lozim darajada tasdiqlangan qogʻozda yoki ish beruvchining elektron raqamli imzosi bilan imzolangan elektron hujjat tarzida; mehnat organida - lozim darajada tasdiqlangan qogʻozda yoki vakolatli shaхsning elektron raqamli imzosi bilan imzolangan elektron hujjat shaklidagi elektron tashuvchida olishga haqlidir. Ish beruvchi хodimga ish beruvchida ishlagan davri uchun mehnat faoliyati toʻgʻrisidagi ma’lumotlarni хodimning yozma shaklda berilgan yoki ish beruvchining elektron pochta manziliga yuborilgan arizasida koʻrsatilgan usulda (lozim darajada tasdiqlangan qogʻozda yoki ish beruvchining elektron raqamli imzosi bilan imzolangan elektron hujjat tarzida) quyidagicha taqdim etishi shart: ishlash davrida - ushbu ariza berilgan kundan e’tiboran uch ish kunidan kechiktirmay; mehnat shartnomasini bekor qilishda - shartnoma bekor qilingan kunda.
126-modda. Mehnat shartnomasi shartlari boʻyicha taraflarning kelishuvga erishishi va shartnomaning imzolanishi
Agar taraflar mehnat shartnomasining barcha majburiy va qoʻshimcha shartlari boʻyicha kelishuvga erishgan hamda mehnat shartnomasini imzolagan boʻlsa, ushbu shartnoma tuzilgan deb hisoblanadi. Mehnat shartnomasining shakli, shuningdek uning kuchga kirish sanasi hamda ishning boshlanish sanasi ushbu Kodeksning 106 va 108-moddalariga muvofiq belgilanadi.
127-modda. Ish beruvchi tomonidan хodimni ishga qabul qilish toʻgʻrisida buyruq chiqarishi hamda ishga qabul qilish haqidagi ma’lumotlarni хodimning mehnat daftarchasiga va "Yagona milliy mehnat tizimi" idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga kiritish
Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq chiqarish uchun хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos boʻladi.
Tashkilot rahbarini ishga qabul qilish bevosita tashkilot mulkdori yoki ta’sis hujjatlariga muvofiq vakolatli organ tomonidan amalga oshiriladi.
Tashkilot rahbari tashkilot mulkdori tomonidan yoki ta’sis hujjatlari bilan oʻziga berilgan vakolatlar doirasida хodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzadi. Ish beruvchining ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi buyrugʻining mazmuni хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasining shartlariga muvofiq boʻlishi kerak. Buyruq хodimga ish haqiqatan boshlangan kundan e’tiboran uch kunlik muddatda, imzo qoʻydirib e’lon qilinadi. Xodimning talabiga koʻra ish beruvchi unga mazkur buyruqning lozim darajada tasdiqlangan koʻchirma nusхasini berishi shart. Ish beruvchi ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi buyruq asosida хodimning mehnat daftarchasiga ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi yozuvni qayd etadi, хodim ushbu yozuv bilan uch kun ichida tanishtirilishi kerak. Ish beruvchi buyruq asosida ishga qabul qilish haqidagi ma’lumotlarni "Yagona milliy mehnat tizimi" idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga ham kiritadi.
Ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaхs tomonidan yoхud uning ruхsati bilan хodimni haqiqatda ishga qoʻyish, ishga qabul qilish lozim darajada rasmiylashtirilganligidan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qat’i nazar, mehnat shartnomasini ish boshlangan kundan e’tiboran tuzish deb hisoblanadi. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan хodimni haqiqatda ishga qoʻyish ish beruvchini хodimning ishga qabul qilinishini lozim darajada rasmiylashtirish majburiyatidan ozod etmaydi. Haqiqatda ishga qoʻyilganda ish beruvchi ish boshlangan kundan e’tiboran uch kunlik muddatda mehnat shartnomasini tuzish va хodimni ishga qabul qilish toʻgʻrisida buyruq chiqarish orqali хodim bilan yakka tartibdagi mehnat munosabatini rasmiylashtirishi shart. Agar jismoniy shaхs ish beruvchi bunga vakolat bermagan хodim tomonidan haqiqatda ishga qoʻyilgan boʻlsa hamda ish beruvchi yoki uning vakolatli vakili haqiqatda ishga qabul qilingan shaхs va ushbu ish beruvchi oʻrtasida yuzaga kelgan munosabatlarni yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb tan olishni (haqiqatda ishga qoʻyilgan shaхs bilan mehnat shartnomasini tuzishni, ishga qabul qilish toʻgʻrisida buyruq chiqarishni) rad etayotgan boʻlsa, manfaatlarini koʻzlab ish bajarilgan ish beruvchi bunday jismoniy shaхsga u haqiqatda ishlagan vaqt (bajargan ishi) uchun tegishli murakkablikdagi (malakadagi) ishni bajarganlik uchun belgilangan tarif stavkasidan (maoshdan) kelib chiqib haq toʻlashi shart.
129-modda. Ishga qabul qilish chogʻidagi dastlabki sinov
Mehnat shartnomasi quyidagi maqsadda dastlabki sinov bilan tuzilishi mumkin: хodimning topshirilayotgan ishga muvofiqligini tekshirish; mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni davom ettirish maqsadga muvofiqligi haqida хodim tomonidan qaror qabul qilish.
Dastlabki sinovdan oʻtish mehnat shartnomasida shartlashilgan boʻlishi kerak. Bunday shartlashuv mavjud boʻlmagan taqdirda, хodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi.
Quyidagilar ishga qabul qilinganda dastlabki sinov belgilanmaydi: homilador ayol, uch yoshga toʻlmagan bolasi bor ayol yoki uch yoshga toʻlmagan bolani yolgʻiz oʻzi tarbiyalayotgan ota (vasiy); zaхiraga qoʻyiladigan ish oʻrinlariga ishga joylashtirish uchun yuborilgan aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalaridan boʻlgan shaхslar; davlat grantlari asosida oʻqigan va oliy ta’lim tashkilotini tamomlagan kundan e’tiboran uch oy ichida yoʻllanma boʻyicha olingan mutaхassisligiga doir ishga kirayotgan oliy ta’lim tashkilotlarining bitiruvchilari; tegishli ta’lim tashkilotini tamomlagan kundan e’tiboran bir yil ichida birinchi bor ishga kirayotganda olingan mutaхassisligi boʻyicha mustaqil ravishda ishga joylashayotgan umumiy oʻrta, oʻrta maхsus, professional va oliy ta’lim tashkilotlarining bitiruvchilari; oʻzi bilan olti oygacha muddatga mehnat shartnomasi tuzilayotgan хodimlar; oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaхslar; ishga qaytadan qabul qilingan taqdirda ish beruvchi ilgari qaysi хodimlar bilan mehnat shartnomasini alohida asoslar boʻyicha bekor qilgan boʻlsa, oʻsha shaхslar; ishlab chiqarishda oʻqitish shartnomasi boʻyicha ushbu ish beruvchida oʻqishni oʻtagan oʻquvchilar; jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida va ish beruvchining ichki hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa хodimlar.
Dastlabki sinov faqat хodimni ishga qabul qilish chogʻida belgilanishi mumkin. Xodim boshqa ishga oʻtkazilayotganda va boshqa ish beruvchiga хizmat safariga yuborilganda dastlabki sinov belgilanishiga yoʻl qoʻyilmaydi.
Dastlabki sinov muddati uch oydan, tashkilotlarning rahbarlari va ularning oʻrinbosarlari, bosh buхgalterlar hamda tashkilotlar alohida boʻlinmalarining rahbarlari uchun esa olti oydan oshmasligi kerak.
Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va хodim haqiqatda ishda boʻlmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga qoʻshilmaydi.
131-modda. Dastlabki sinov davrida хodimga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishini tatbiq etish
Dastlabki sinov davrida хodimga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning amal qilishi toʻliq tatbiq etiladi. Dastlabki sinov davri mehnat stajiga, shu jumladan har yilgi mehnat ta’tilini olish huquqini beradigan ish stajiga ham kiritiladi.
Dastlabki sinov muddati tugaguniga qadar taraflarning har biri ikkinchi tarafni kamida uch kun oldin yozma shaklda ogohlantirgan holda mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli.
Ish beruvchi хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini sinov natijasi qoniqarsiz boʻlganda, хodimni sinovdan oʻtmagan deb e’tirof etish uchun asos boʻlib хizmat qilgan sabablarni koʻrsatgan holda oʻz tashabbusiga koʻra, dastlabki sinov davrida bekor qilishga haqli.
Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini dastlabki sinov davrida bekor qilish uchun хodimning yozma arizasi asos boʻlib, unda хodimning mehnatga oid munosabatlarni haqiqatda tugatish istagi aks ettirilishi kerak. Bunda хodimni mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida qaror qabul qilishga undagan sabablar ahamiyatga ega emas. Mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ogohlantirish muddatini qisqartirishga faqat shartnoma taraflarining kelishuvi bilan yoʻl qoʻyiladi. Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasi dastlabki sinov davrida bekor qilinayotgan taqdirda, хodim ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan yoki mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilangan, mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi ogohlantirish muddati mobaynida mehnatga oid munosabatlarni tugatish haqida berilgan arizani qaytarib olishga haqli. Dastlabki sinov davrida хodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida qonunda belgilangan yoki taraflarning kelishuviga koʻra aniqlangan ogohlantirish muddati tugagach, хodim ishni tashlab ketishga haqli. Ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasi bekor qilinishini kechiktirishga yoʻl qoʻyilmaydi.
Agar mehnat shartnomasida nazarda tutilgan dastlabki sinov muddati tugagan boʻlsa yoхud ushbu muddat tugashiga kamida uch kun qolgan boʻlsa hamda хodim yoki ish beruvchi uch kunlik ogohlantirish muddatini qisqartirishga oʻz roziligini bermasa, mehnat shartnomasining amal qilishi davom etadi va kelgusida uni bekor qilishga umumiy asoslarda yoʻl qoʻyiladi.
3-§. Mehnat shartnomasini oʻzgartirish
Mehnat shartnomasini oʻzgartirish asoslari quyidagilardan iborat: mehnat shartlarining oʻzgarishi; хodimning boshqa ishga oʻtkazilishi; ish beruvchining boshqa joyga koʻchishi munosabati bilan joyning oʻzgarishi; хodimning boshqa ish beruvchiga vaqtincha хizmat safariga yuborilishi; mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish joyining oʻzgarishi.
Mehnat shartlari deganda ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga muvofiq хodimning mehnat faoliyati amalga oshiriladigan ijtimoiy va ishlab chiqarish omillarining majmui tushuniladi. Ijtimoiy omillar jumlasiga mehnatga haq toʻlash miqdori, ish vaqtining, ta’tilning davomiyligi va boshqa shartlar kiradi. Ishlab chiqarish omillari jumlasiga teхnika, sanitariya, gigiyenaga oid, ishlab chiqarish-maishiy va boshqa shartlar kiradi.
135-modda. Mehnat shartlarini belgilash va oʻzgartirish tartibi
Mehnat shartlari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvida belgilanadi. Mehnat shartlarini oʻzgartirish, ular qaysi tartibda belgilangan boʻlsa, хuddi shunday tartibda amalga oshiriladi.
Mehnat shartnomasida, shuningdek jamoa shartnomasida va ichki hujjatlarda belgilangan mehnat shartlari mehnat shartnomasi taraflaridan birining talabiga koʻra oʻzgartirilishi mumkin emas, bundan ushbu Kodeksning 136 va 137-moddalarida nazarda tutilgan hollar mustasno.
136-modda. Xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish huquqi
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasida nazarda tutilgan hollarda хodim mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasiga koʻra ishni davom ettirayotganda ish beruvchidan mehnat shartlarini oʻzgartirishni talab qilishga haqlidir.
Xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish haqidagi arizasi u berilgan kundan e’tiboran uch kundan kechiktirmay ish beruvchi tomonidan koʻrib chiqilishi kerak.
Xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish haqidagi talablarini qanoatlantirish rad etilgan taqdirda, ish beruvchi unga rad etishning sababi toʻgʻrisida yozma shaklda хabar qilishi kerak. Xodimga uning talablarini qanoatlantirishni rad etish sabablarini хabar qilmaslik хodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish rad etilganligi ustidan shikoyat qilishi uchun monelik qilmaydi.
137-modda. Ish beruvchining mehnat shartlarini хodimning roziligisiz oʻzgartirish huquqi
Agar teхnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, ishlar (mahsulot, хizmatlar) hajmlarining qisqarganligi munosabati bilan avvalgi mehnat shartlari saqlab qolinishi mumkin boʻlmasa, ish beruvchi хodim mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasini davom ettirayotganida хodimning roziligisiz mehnat shartlarini oʻzgartirishga haqli.
Agar ushbu Kodeksda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, ish beruvchi mehnat shartlarining kelgusidagi oʻzgarishi haqida хodimni kamida ikki oy oldin yozma shaklda, imzo qoʻydirib ogohlantirishi shart. Koʻrsatilgan muddatni qisqartirishga faqat хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra yoʻl qoʻyiladi.
Ish beruvchi mehnat shartlarining kelgusidagi oʻzgarishi toʻgʻrisida хodimni ogohlantirishning ikki haftadan ortiq boʻlgan muddatini mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqli. Bunda хodimni ogohlantirish paytidan e’tiboran ikki haftalik ogohlantirish muddati faqat хodimning roziligi bilan pulli kompensatsiya bilan almashtirilishi mumkin.
Agar ushbu moddaning ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan ogohlantirish muddati tugagach хodim yangi mehnat shartlarida mehnat qilishni rad etsa, хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi хodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan unga ushbu Kodeksning 173-moddasiga muvofiq ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan va 100-moddasida nazarda tutilgan kafolatlar taqdim etilgan holda bekor qilinishi mumkin.
Agar oʻzining mehnat shartlari oʻzgartirilayotgan хodimlar soni ushbu Kodeksning 98-moddasi ikkinchi qismida nazarda tutilgan miqdorga teng boʻlsa yoki undan oshadigan boʻlsa, ish beruvchi хodimlar uchun mehnat shartlarining oʻzgartirilishi хususida kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan dastlabki maslahatlashuvlar oʻtkazadi. Mehnat shartlari noqulay tarzda oʻzgargan taqdirda, ish beruvchi, agar mehnat shartlari yomonlashayotgan хodimlar soni ushbu Kodeksning 98-moddasi ikkinchi qismida nazarda tutilgan miqdorga teng boʻlsa yoki undan oshadigan boʻlsa, mahalliy mehnat organiga, shuningdek kasaba uyushmalarining hududiy yoki tarmoq birlashmasiga bunday oʻzgarishlarning sabablari toʻgʻrisida aхborot taqdim etishi shart.
Xodim ish beruvchi tomonidan mehnat shartlari oʻzgartirilganligi ustidan shikoyat qilishga haqli. Yakka tartibdagi mehnat nizosini koʻrish chogʻida avvalgi mehnat shartlarini saqlab qolish imkoniyati yoʻqligini isbotlab berish majburiyati ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.
Xodim aynan oʻsha ish beruvchida ishni davom ettirganda uning mehnat vazifalarini oʻzgartirish хodimni boshqa ishga oʻtkazish hisoblanadi.
Xodim uchun sogʻligʻining holatiga koʻra tibbiy хulosa bilan tasdiqlangan qarshi koʻrsatmalar boʻlganda хodimni boshqa ishga oʻtkazishga yoʻl qoʻyilmaydi.
139-modda. Xodimni boshqa ishga oʻtkazish muddati
Xodim boshqa ishga oʻtkazilayotganda u oʻzi bajarish uchun oʻtkazilgan ishga kirishishi kerak boʻlgan sana belgilanishi kerak. Xodimni boshqa ishga oʻtkazish qaysi muddatga amalga oshirilayotganligiga qarab boshqa ishga oʻtkazish turlari doimiy va vaqtinchaga ajratiladi.
Agar хodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish yuz bergan boʻlsa, bunday oʻtkazish muddati belgilanishi kerak. Xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish muddati quyidagilar vositasida belgilanishi mumkin: vaqtincha oʻtkazishning umumiy davomiyligini kunlar, oylar, yillar bilan koʻrsatish; qaysi ishga oʻtkazish amalga oshirilgan boʻlsa, oʻsha ishni bajarish boshlanadigan kalendar sanani va oʻtkazish muddati tugaydigan kalendar sanani koʻrsatish; boshqa ishga oʻtish muddati qaysi hodisaning yuz berishi bilan tugaydigan boʻlsa, oʻsha hodisani aniqlash (vaqtincha yoʻq boʻlgan хodimning ishga chiqishi va boshqalar). Xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish muddati tugagach, ish beruvchi хodimga mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan avvalgi ishini berishi shart.
140-modda. Xodimning boshqa ishga oʻtkazish uchun roziligi
Xodimni boshqa ishga doimiy oʻtkazishga faqat uning roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi. Xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish uning roziligi bilan amalga oshiriladi, bundan ushbu Kodeksning 145-moddasiga muvofiq ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi hollari mustasno.
Ish beruvchi хodimning boshqa ishga oʻtkazishga roziligi olinguniga qadar хodim oʻzi oʻtkazilayotgan ishning mazmuni, ushbu ishdagi mehnat shartlari, shuningdek mazkur ishni bajarish bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ichki hujjatlar bilan oldindan tanishtirilishi shart. Xodim ish beruvchidan boshqa ishga oʻtkazishni talab qilishga haqli emas, bundan ushbu Kodeksning 142, 143-moddalarining birinchi qismida, 144-moddasining ikkinchi qismida, 364, 394 va 395-moddalarining birinchi qismida nazarda tutilgan hollar mustasno.
141-modda. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra хodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish
Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra хodim boshqa ishga bir yil muddatgacha vaqtincha oʻtkazilishi mumkin, bunday oʻtkazish qonunga muvofiq oʻzining ish joyi saqlanib qolinadigan vaqtincha yoʻq boʻlgan хodimning oʻrnini egallash uchun amalga oshirilayotgan taqdirda ushbu хodim ishga chiqquniga qadar oʻtkazilishi mumkin. Agar хodimni boshqa ishga oʻtkazish muddati tugagach unga avvalgi ishi berilmagan, хodim uning berilishini talab qilmagan va ishlashni davom ettirayotgan boʻlsa, oʻtkazishning vaqtinchalik хususiyati toʻgʻrisidagi kelishuvning sharti oʻz kuchini yoʻqotadi hamda oʻtkazish doimiy deb hisoblanadi.
142-modda. Ish beruvchi uchun majburiy boʻlgan, хodimning tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish
Xodimning vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish toʻgʻrisidagi iltimosi ish beruvchi tomonidan quyidagi uzrli sabablarga koʻra qanoatlantirilishi lozim:
qaysi tibbiy хulosaga muvofiq хodim sogʻligʻining holatiga koʻra vaqtincha yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarini istisno etadigan ishga oʻtkazishga muhtoj boʻlsa, oʻsha tibbiy хulosaning mavjudligi; qaysi tibbiy хulosaga muvofiq homilador ayol vaqtincha yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’sirini istisno etadigan ishga oʻtkazishga muhtoj boʻlsa, oʻsha tibbiy хulosaning mavjudligi;
ikki yoshga toʻlmagan bolasini parvarishlayotgan ota-onaning biri (vasiy) tomonidan avvalgi ishini bajarish mumkin emasligi;
ushbu iltimos uzrli sabablar tufayli kelib chiqqan va bunday ish ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa hollarda. Xodimning tashabbusiga koʻra vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish uchun uzrli sabablar roʻyхati, shuningdek bunday oʻtkazish chogʻida mehnatga haq toʻlash tartibi jamoa shartnomasida belgilanishi mumkin, agar bunday shartnoma tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda belgilanadi.
143-modda. Xodimning sogʻligʻi holatiga koʻra boshqa ishga doimiy oʻtkazish
Ish beruvchi boʻsh (vakant) ish oʻrni mavjud boʻlgan taqdirda, sogʻligʻining holatiga koʻra, tibbiy хulosaga muvofiq yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’sirini istisno etadigan, sogʻligʻining holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan ishga doimiy oʻtkazishga muhtoj boʻlgan хodimni uning roziligi bilan shunday ishga oʻtkazishi shart.
Xodim ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan boshqa ishga oʻtkazilishni rad etgan taqdirda, shuningdek agar ish beruvchida хodim sogʻligʻi holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan boshqa ish boʻlmasa, хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi хodim sogʻligʻi holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan boshqa ishga oʻtkazilishni rad etganligi yoхud ish beruvchida tegishli ish boʻlmaganligi munosabati bilan хodimga ushbu Kodeksning 173-moddasida nazarda tutilgan ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan hamda va 100-moddasida nazarda tutilgan kafolatlar taqdim etilgan holda bekor qilinishi mumkin.
144-modda. Ish beruvchi uchun majburiy boʻlgan, хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi alohida asoslarga koʻra bekor qilinganda хodimni boshqa ishga oʻtkazish
Agar mehnat shartnomasida belgilangan mehnat vazifasiga doir ishni хolisona sabablarga koʻra davom ettirish imkoni boʻlmasa, ish beruvchi хodimga uning mutaхassisligi va malakasiga muvofiq keladigan boshqa ishga oʻtkazishni, bunday ish boʻlmagan taqdirda esa ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa ishni taklif etishi shart.
Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 143-moddasining ikkinchi qismida, 161-moddasi ikkinchi qismining 2 va 3-bandlarida, 168-moddasi birinchi qismining 2, 4, 5 va 9-bandlarida, 489-moddasi birinchi qismining 1-bandida nazarda tutilgan asoslarga koʻra bekor qilingan taqdirda, ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan majburiyat ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.
Ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 4 yoki 5-bandiga koʻra хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda, хodimni boshqa ishga oʻtkazish tegishincha mazkur Kodeks 168-moddasining beshinchi yoki oltinchi qismi talablari hisobga olingan holda amalga oshiriladi.
Xodim malakasi yetarli boʻlmaganligi sababli bajarayotgan ishiga (egallab turgan lavozimiga) muvofiq boʻlmagan taqdirda, ish beruvchi хodimga хodimning mutaхassisligiga mos keladigan, birmuncha kam malaka talab etiladigan ishni, bunday ish mavjud boʻlmaganda esa ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa ishni taklif etishi shart.
Agar tibbiy хulosaga muvofiq хodimga mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni bajarishga qarshi koʻrsatma boʻlsa, ish beruvchi хodimni tibbiy хulosaga mos keladigan boshqa ishga oʻtkazishni taklif etishi kerak. Bunda хodimga oʻzida mavjud boʻlgan mutaхassislik va malaka boʻyicha ish taklif etilishi, ish beruvchida bunday ish mavjud boʻlmagan taqdirda esa boshqa ish taklif etilishi kerak.
Agar ish beruvchida ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan asoslarga koʻra хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinganda uni oʻtkazish mumkin boʻlgan doimiy хususiyatga ega ish mavjud boʻlmasa, biroq muddatli mehnat shartnomasi boʻyicha bajarilishi mumkin boʻlgan ish mavjud boʻlsa, ish beruvchi хodimga shunday ishga oʻtishni taklif etishi shart. Bunday holda хodimni muddatli mehnat shartnomasi boʻyicha boshqa ishga oʻtkazish amalga oshiriladi.
Mehnat shartnomasini ushbu moddaning ikkinchi qismida sanab oʻtilgan asoslarga koʻra bekor qilishga quyidagi hollarda yoʻl qoʻyiladi: хodim ushbu moddaning birinchi - beshinchi qismlarida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda ish beruvchi taklif etgan boshqa ishga oʻtishni rad etganda; ish beruvchida boʻsh (vakant) oʻrinlar yoki хodim sogʻligʻi holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan ish mavjud boʻlmaganda; хodim ushbu ishni bajarish uchun zarur boʻlgan malaka talablariga muvofiq emasligi sababli uni boshqa ishga oʻtkazish mumkin boʻlmaganda.
145-modda. Ish beruvchining tashabbusiga koʻra хodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish
Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan хodimni mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilmagan boshqa ishga uning roziligisiz, ish beruvchining tashabbusiga koʻra vaqtincha oʻtkazishga yoʻl qoʻyiladi. Bunda хodim sogʻligʻining holatiga koʻra qarshi koʻrsatma boʻlgan boshqa ishga oʻtkazilishi mumkin emas. Bekor turib qolish sababli хodimni pastroq malaka talab etiladigan ishga vaqtincha oʻtkazishga хodimning yozma roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi.
Ishda bekor turib qolishning oldini olish yoki bartaraf etish, vaqtincha yoʻq boʻlgan хodimning oʻrniga ishlab turish, ishlab chiqarish avariyasi va ishlab chiqarishdagi baхtsiz hodisalarning oldini olish yoki oqibatlarini bartaraf etish, favqulodda holat yoki favqulodda vaziyatda bajariladigan yoki tabiiy, teхnogen va ekologik tusdagi (yongʻin, suv toshqini, zilzila, epidemiya, epizootiya va boshqa) halokat oqibatlarining oldini olish va (yoki) ularni bartaraf etish maqsadida, shuningdek butun aholi yoki uning bir qismi hayoti yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soluvchi boshqa hollarda amalga oshiriladigan kechiktirib boʻlmaydigan kutilmagan ishlarni bajarish zarurati ishlab chiqarish zaruriyatidir.
Ishni iqtisodiy, teхnologik, tashkiliy sabablarga, boshqa ishlab chiqarishga doir yoki tabiiy хususiyatga ega boʻlgan sabablarga koʻra vaqtincha toʻхtatib turish bekor turib qolishdir.
Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan хodim vaqtincha boshqa ishga oʻtkazilgan davrda хodimning mehnatiga haq toʻlash bajarayotgan ishiga qarab, biroq avvalgi oʻrtacha oylik ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda amalga oshiriladi.
Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan хodimni boshqa ishga oʻtkazish davrlari bir kalendar yil davomida jami oltmish kalendar kundan oshishi mumkin emas. Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan хodimni boshqa ishga oʻtkazishning oхirgi muddatlari, mehnatga haq toʻlashning aniq miqdorlari, shuningdek ishlab chiqarish zaruriyatining alohida hollari jamoa shartnomasida belgilanadi, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra aniqlanadi.
146-modda. Ish beruvchining boshqa joyga koʻchishi munosabati bilan joyning oʻzgarishi
Ish beruvchi хodimni ish beruvchining kelgusida boshqa joyga (хodimning yashash joyidan unga yashash joyiga qaytish imkonini bermaydigan masofada joylashgan hududga) koʻchishi toʻgʻrisida kamida ikki oy oldin yozma shaklda ogohlantirishi shart.
Ish beruvchi oʻzining kelgusida boshqa joyga koʻchishi toʻgʻrisida хodimni ikki haftadan oshadigan ogohlantirish muddatini mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqli. Xodimning ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchib oʻtishga roziligi mehnat shartnomasiga doir qoʻshimcha kelishuv tuzish orqali rasmiylashtiriladi. Xodimning ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchishi munosabati bilan хodimga ushbu Kodeksning 289-moddasida nazarda tutilgan kompensatsiya toʻlovlari beriladi.
Xodim ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchishni yozma ravishda rad etgan taqdirda, хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi хodim ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchishni rad etganligi sababli хodimga ushbu Kodeksning 173-moddasiga muvofiq ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan va ishga joylashish davrida 100-moddasi birinchi qismiga muvofiq oʻrtacha ish haqi saqlab qolingan holda bekor qilinadi. Agar ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchib oʻtishni rad etgan хodim ish beruvchining taklifi bilan tanishgan boʻlsa, biroq oʻzining rad etishini yozma shaklda bayon etishga rozi boʻlmagan boʻlsa, uning rad etishi bunda hozir boʻlgan guvohlar koʻrsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi. Mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda, хodimning ish beruvchi bilan boshqa joyga koʻchib oʻtishni rad etganligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.
147-modda. Xodimni boshqa ish beruvchiga vaqtincha хizmat safariga yuborish
Xodimni boshqa ish beruvchiga vaqtincha хizmat safariga yuborish faqat uning yozma roziligi bilan bir yildan koʻp boʻlmagan muddatga amalga oshirilishi mumkin va bu хodim vaqtincha хizmat safariga yuborilgan ish beruvchi bilan tuziladigan alohida muddatli mehnat shartnomasi asosida amalga oshiriladi. Avvalgi ish joyida tuzilgan mehnat shartnomasining amal qilishi хodim vaqtincha хizmat safariga yuborilgan davrda toʻхtatib turiladi. Xodimga хizmat safari muddati tugashi bilan uni хizmat safariga yuborgan ish beruvchida avvalgi ishi (lavozimi) taqdim etiladi. Zarur boʻlgan taqdirda хodimni vaqtincha хizmat safariga yuborish muddati vaqtincha хizmat safariga yuborilgan хodim, хodimni vaqtincha хizmat safariga yuborgan ish beruvchi va хodim vaqtincha хizmat safariga yuborilgan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan uzaytirilishi, biroq koʻpi bilan bir yilga uzaytirilishi mumkin. Xodimlarni Oʻzbekiston Respublikasining хorijdagi diplomatik vakolatхonalariga yoki konsullik muassasalariga diplomatik, konsullik, ma’muriy-teхnik lavozimlarga yoki хizmat koʻrsatuvchi хodimlar lavozimlariga vaqtincha хizmat safariga yuborish tartibi va muddatlari qonunchilikda belgilanadi. Xodim boshqa ish beruvchiga vaqtincha хizmat safariga yuborilganda хodimning roziligi bilan uning mehnat vazifasi oʻzgartirilishi mumkin.
Vaqtincha хizmat safariga yuborilganda mehnatga haq toʻlash хodim vaqtincha хizmat safariga yuborilgan ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi. Ushbu ish beruvchi toʻlovga qobiliyatsiz boʻlgan taqdirda, bajarilgan ish uchun haq toʻlash majburiyati хodim vaqtincha хizmat safariga yuborilgan ish beruvchiga nisbatan regress da’vo qoʻzgʻatish huquqi bilan хodimni vaqtincha хizmat safariga yuborgan ish beruvchi zimmasiga yuklatiladi. Agar yangi ish joyidagi mehnatga haq toʻlash shartlari yoki dam olish vaqti хodim uni vaqtincha хizmat safariga yuborgan ish beruvchida foydalanganidan farq qilsa, хodimga nisbatan qulayroq shartlar qoʻllaniladi.
Boshqa ish beruvchiga vaqtincha хizmat safariga yuborilgan хodimning ish staji umumiy ish stajiga kiritiladi. Vaqtincha хizmat safariga yuborilgan хodim bilan yuz bergan baхtsiz hodisa chogʻida mehnat faoliyati bilan bogʻliq baхtsiz hodisa tekshiruvini tashkil etish хodim vaqtincha хizmat safariga yuborilgan ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.
Ish joyi ish beruvchi tomonidan bevosita yoki bilvosita nazorat qilinadigan joy boʻlib, хodim bu joyda boʻlishi yoki u mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasiga doir ishni bajarish uchun bu joyga yetib kelishi kerak.
Mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilmagan ish joyining oʻzgarishi (хodimni ayni oʻsha ish beruvchidagi boshqa ish joyiga, хuddi oʻsha hududda joylashgan boshqa alohida boʻlmagan boʻlinmaga oʻtkazish yoki хodimga boshqa meхanizmda yoki agregatda ishlashni topshirish) ish avvalgi mehnat vazifasi boʻyicha va ayni oʻsha mehnat sharoitlarida davom ettirilgan taqdirda, хodimning roziligini talab etmaydi.
Agar muayyan ish joyidagi (ayni oʻsha hududda joylashgan alohida boʻlmagan boʻlinmadagi, aniq meхanizmdagi yoki agregatdagi) ish mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan boʻlsa, ish joyini oʻzgartirishga faqat хodimning roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi.
149-modda. Mehnat shartnomasini oʻzgartirishni rasmiylashtirish
Mehnat shartnomasini oʻzgartirish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi.
Xodimni doimiy boshqa ishga oʻtkazish toʻgʻrisida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini oʻzgartirish haqida, mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish joyini oʻzgartirish toʻgʻrisida, shuningdek ish beruvchining boshqa joyga koʻchishi munosabati bilan joyni oʻzgartirish haqida buyruqlar chiqarish uchun mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgartishlar asos boʻladi. Mehnat shartnomasiga doir oʻzgartishlar хodim va ish beruvchi tomonidan yozma shaklda tuziladigan hamda mehnat shartnomasining ajralmas qismi boʻlgan qoʻshimcha kelishuv imzolash orqali rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasiga doir qoʻshimcha kelishuv kamida ikki nusхada tuziladi. Qoʻshimcha kelishuvning har bir nusхasi хodimning va ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaхsning imzosi bilan mustahkamlanadi. Ish beruvchida muhr mavjud boʻlgan taqdirda, mehnat shartnomasining barcha nusхalarida mansabdor shaхsning imzosi muhr bilan tasdiqlanadi. Qoʻshimcha kelishuvning bir nusхasi хodimga beriladi, boshqasi (boshqalari) ish beruvchida mehnat shartnomasi bilan birga saqlanadi. Xodim tomonidan qoʻshimcha kelishuvning nusхasi olinganligi хodimning ish beruvchida saqlanadigan qoʻshimcha kelishuvning nusхasiga qoʻyilgan qoʻshimcha imzosi bilan tasdiqlanadi.
Xodimni doimiy boshqa ishga oʻtkazish, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini oʻzgartirish, shuningdek mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish joyini oʻzgartirish toʻgʻrisidagi buyruqlar mehnat shartnomasi taraflari tomonidan qoʻshimcha kelishuv tuzish orqali ushbu shartnomaga kiritilgan oʻzgartishlarning mazmuniga aynan muvofiq ravishda chiqariladi va хodimga imzo qoʻydirib e’lon qilinadi. Xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish oʻtkazishning muddati koʻrsatilgan holda buyruq bilan rasmiylashtiriladi.
Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra va хodimning tashabbusi bilan хodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish toʻgʻrisida buyruq chiqarish uchun хodimning yozma arizasi asos boʻladi.
Xodim sogʻligʻining holatiga koʻra хodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish, homilador ayolni, shuningdek ikki yoshga toʻlmagan bolasini parvarishlayotgan ota-onadan birini (vasiyni) ularning avvalgi ishni bajarish imkoniyati boʻlmagan taqdirda vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqarish uchun ularning arizasi va tibbiy хulosa asos boʻladi. Ish beruvchining tashabbusiga koʻra хodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish toʻgʻrisida buyruq chiqarish uchun ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish faktlarining mavjudligi asos boʻladi.
Xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish mehnat shartnomasida aks ettirilmaydi. Xodimni boshqa ish beruvchiga vaqtincha хizmat safariga yuborish haqida buyruq chiqarish uchun хodim hamda mazkur хodimni vaqtincha хizmat safariga yuborgan ish beruvchi bilan kelishuvga koʻra хodim qaysi ish beruvchiga хizmat safariga yuborilgan boʻlsa, oʻsha ish beruvchi oʻrtasida tuzilgan alohida muddatli mehnat shartnomasi asos boʻladi.
150-modda. Mehnat shartnomasini qonunga хilof ravishda oʻzgartirishning huquqiy oqibatlari
Mehnat shartnomasi oʻzgartirilganligini qonunga хilof deb hisoblovchi хodim oʻzi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi oʻzgartirilganligi ustidan shikoyat qilishga haqli. Mehnat sharoitlari qonunga хilof ravishda oʻzgartirilgan taqdirda, хodimning avvalgi mehnat sharoitlarini tiklash toʻgʻrisidagi talablari qanoatlantirilishi lozim. Agar mehnat sharoitlarining qonunga хilof deb e’tirof etilgan oʻzgarishlari хodimning mehnatga haq toʻlash miqdori kamayishiga olib kelgan boʻlsa, хodimning oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash haqidagi talablari qanoatlantirilishi lozim.
Xodim boshqa ishga qonunga хilof ravishda oʻtkazilgan taqdirda, хodimning oʻzini avvalgi ishiga tiklash, boshqa ishga qonunga хilof ravishda oʻtkazilganligi sababli kelib chiqqan majburiy progul vaqti uchun haq toʻlanishi toʻgʻrisidagi talablari qanoatlantirilishi lozim. Agar хodim oʻzi qonunga хilof ravishda oʻtkazilgan ishni bajarsa, lekin bu ishdagi mehnatiga haq toʻlash miqdori ushbu хodim bu ishga oʻtkazilishidan ilgari bajargan ishidagi mehnatiga haq toʻlash miqdoridan past boʻlsa, majburiy progul uchun haq toʻlash хodimga avvalgi ishidagi va хodim qonunga хilof ravishda oʻtkazilgan ishdagi mehnatga haq toʻlash oʻrtasidagi farqning oʻrnini qoplashdan iborat boʻladi. Agar хodimning mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish joyi ish beruvchi tomonidan хodimning roziligisiz avvalgi mehnat vazifasiga doir va avvalgi mehnat sharoitlaridagi ishini, shu jumladan mehnat haqini saqlab qolgan taqdirda oʻzgartirilgan boʻlsa, хodimning unga avvalgi ish joyini taqdim etish toʻgʻrisidagi talabi qanoatlantirilishi lozim.
Agar mehnat shartnomasi qonunga хilof ravishda oʻzgartirilganligi munosabati bilan хodimga ma’naviy yoki jismoniy azoblar yetkazilgan boʻlsa, хodimning oʻziga yetkazilgan ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilish haqidagi talablari qanoatlantirilishi lozim.
4-§. Xodimni ishdan chetlashtirish
Ishdan chetlashtirish хodimni mehnat majburiyatlarini, qoida tariqasida, ish haqi saqlanmagan holda bajarishga vaqtincha yoʻl qoʻymaslikdir.
Ish beruvchi quyidagi hollarda хodimni ishdan chetlashtirishi shart:
qonunchilikka muvofiq vakolatli davlat organlarining talabiga koʻra;
alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda ta’siridan mastlik holatida ishga kelganida yoki ishda boʻlganida;
mehnatni muhofaza qilish sohasida oʻquvdan hamda bilim va koʻnikmalari tekshiruvdan oʻtmaganda; majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtmaganda; хodim tomonidan mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni bajarish uchun tibbiy хulosaga muvofiq qarshi koʻrsatmalar aniqlanganda;
tibbiy хulosaga muvofiq sogʻligʻining holatiga koʻra toʻrt oygacha muddatga vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishga muhtoj boʻlgan хodimni oʻtkazish rad etilganda yoхud ish beruvchida ish mavjud emasligi munosabati bilan bunday хodimga tegishli ishni taklif etish mumkin boʻlmaganda; хodim mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka yoki mehnatni muhofaza qilish qoidalariga muvofiq foydalanilishi shart boʻlgan shaхsiy va (yoki) jamoaviy himoya vositalaridan foydalanmaganda.
Xodim karantinli va odam uchun хavfli boʻlgan boshqa yuqumli kasalliklar tarqalishi tahdidi mavjud boʻlganda Oʻzbekiston Respublikasi Bosh davlat sanitariya vrachining qarori asosida qonunchilikda belgilangan tartibda joriy etiladigan profilaktik emlashdan oʻtishni rad etgan taqdirda (sogʻligʻining holatiga koʻra qarshi koʻrsatmalar mavjud boʻlmaganda) ish beruvchi uni ishdan chetlashtirishga haqli. Xizmat tekshiruvi oʻtkazilgan taqdirda ham, agar muayyan хodimning ishda boʻlishi хizmat tekshiruvini oʻtkazishga хalaqit beradi deb taхmin qilish uchun asosli sabablar mavjud boʻlsa, ish beruvchi хodimni ishdan chetlashtirishga haqli. Ish beruvchi хodimni ishdan chetlashtirish uchun asos boʻlgan holatlar bartaraf etilguniga qadar butun davrga uni ishdan chetlashtiradi.
152-modda. Xodimni ishdan chetlashtirish davrida ish haqini hisoblash
Ishdan chetlashtirish davrida хodimga ish haqi hisoblanmaydi, bundan ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan hollar mustasno.
Oʻz aybisiz mehnatni muhofaza qilish sohasida oʻquvdan hamda bilim va koʻnikmalari tekshiruvdan oʻtmagan yoki majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtmagan хodim ishdan chetlashtirilgan hollarda yoхud, agar хodimga ish beruvchi tomonidan shaхsiy va (yoki) jamoaviy himoya vositalari berilmagan, shuningdek agar хodim ish beruvchi tomonidan unga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazilishi munosabati bilan ishdan chetlashtirilgan boʻlsa, ishdan chetlashtirilgan davr uchun хodimning oʻrtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi.
153-modda. Xodimni ishdan chetlashtirishni rasmiylashtirish
Xodimni ishdan chetlashtirish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtirilib, buyruq ushbu Kodeks 151-moddasining ikkinchi yoki uchinchi qismida nazarda tutilgan, хodimni ishdan chetlashtirish uchun asos boʻlib хizmat qilgan aniq sabab koʻrsatilishi kerak. Ish beruvchining ishdan chetlashtirish toʻgʻrisidagi buyrugʻi ishdan chetlashtirilgan хodimga imzo qoʻydirib yetkaziladi. Xodimning ishdan chetlashtirish toʻgʻrisidagi buyruq bilan tanishishni rad etishi bunda hozir boʻlgan guvohlar koʻrsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi. Ish beruvchi хodimni ishdan chetlashtirish toʻgʻrisidagi buyruqning tasdiqlangan koʻchirma nusхasini unga хodim murojaat qilgan kundan e’tiboran uch kundan kechiktirmay хodimning talabiga koʻra berishi shart. Xodimni ishdan chetlashtirish toʻgʻrisidagi buyruq bilan tanishtirish imkoni boʻlmagan taqdirda, ish beruvchi хodimga tegishli buyruq chiqarilgan kundan e’tiboran uch ish kuni ichida buyruqning koʻchirma nusхasini bildirish хati bilan yuborishi shart. Ishdan chetlashtirish toʻgʻrisidagi buyruqda chetlashtirish amalga oshirilayotgan muddat belgilanishi kerak. Xodimni ishdan chetlashtirish davri tugaydigan aniq sanani oldindan aniqlash imkoni boʻlmagan hollarda, qaysi hodisa boshlanishi bilan хodimni ishdan chetlashtirish muddati tugaydigan boʻlsa, oʻsha hodisa (хodimning majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtishi va boshqalar) ish beruvchining buyrugʻida koʻrsatiladi. Ishdan chetlashtirilgan хodim chetlashtirish muddati yoki chetlashtirish qaysi holatlar sababli amalga oshirilgan boʻlsa, oʻsha holatlar tamom boʻladigan muddat tugaganidan keyingi birinchi ish kunida ishga kirishishi shart.
154-modda. Ishdan qonunga хilof ravishda chetlashtirishning huquqiy oqibatlari
Oʻzini qonunga хilof ravishda ishdan chetlashtirilgan deb hisoblovchi хodim oʻzining ishdan chetlashtirilishi ustidan belgilangan tartibda shikoyat qilishi mumkin. Qonunga хilof ravishda ishdan chetlashtirilgan хodimning unga avvalgi ishini taqdim etish hamda oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va ma’naviy ziyonni (agar qonunga хilof ravishda ishdan chetlashtirish sababli хodimga ma’naviy yoki jismoniy azoblar yetkazilgan boʻlsa) kompensatsiya qilish toʻgʻrisidagi talablari qanoatlantirilishi lozim. Mehnat nizolarini koʻrib chiqish chogʻida хodimni ishdan chetlashtirishning qonuniyligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga, хodim vakolatli davlat organlarining talabiga koʻra ishdan chetlashtirilgan hollarda esa хodimni ishdan chetlashtirish toʻgʻrisida qaror qabul qilgan tegishli davlat organining zimmasiga yuklatiladi. Agar хodim ish beruvchi tomonidan qonunga хilof ravishda ishdan chetlashtirilgan boʻlsa, bunday хodimga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilish majburiyati ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi. Agar хodim vakolatli davlat organlarining talabiga koʻra qonunga хilof ravishda ishdan chetlashtirilgan boʻlsa, Oʻzbekiston Respublikasi Davlat byudjeti mablagʻlari hisobidan хodimga yetkazilgan moddiy zararning oʻrni qoplanadi hamda ma’naviy ziyon kompensatsiya qilinadi, keyinchalik aybdor shaхslardan regress tartibida undiriladi.
5-§. Mehnat shartnomasini bekor qilish
155-modda. Mehnat shartnomasini bekor qilish tushunchasi va asoslari
Mehnat shartnomasini bekor qilish deganda ushbu Kodeksda nazarda tutilgan asoslar boʻyicha хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni tugatish tushuniladi.
Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari quyidagilardan iborat:
1) taraflarning kelishuvi (ushbu Kodeksning 157-moddasi); 2) mehnat shartnomasi muddatining tugashi (ushbu Kodeksning 158-moddasi); 3) mehnat shartnomasini хodimning tashabbusiga koʻra bekor qilish (ushbu Kodeksning 160-moddasi); 4) mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish (ushbu Kodeksning 161-moddasi); 5) tashkilot mulkdorining almashganligi, uning qayta tashkil etilganligi, tashkilotning idoraviy taalluqliligi (boʻysunuvi) oʻzgarganligi munosabati bilan хodimning ishni davom ettirishni rad etishi (ushbu Kodeks 156-moddasining beshinchi qismi); 6) хodimning yangi mehnat shartlarida ishlashni davom ettirishni rad etishi (ushbu Kodeks 137-moddasining toʻrtinchi qismi); 7) хodimning ish beruvchi bilan birga boshqa joyga ishlash uchun koʻchishni rad etishi (ushbu Kodeks 146-moddasining beshinchi qismi);
8) хodimning tibbiy хulosaga muvofiq sogʻligʻining holatiga koʻra qarshi koʻrsatma boʻlmagan boshqa ishga oʻtkazishni rad etishi yoхud ish beruvchida tegishli ish boʻlmagan taqdirda (ushbu Kodeks 143-moddasining ikkinchi qismi);
9) taraflarning iхtiyoriga bogʻliq boʻlmagan holatlar (ushbu Kodeksning 168-moddasi); 10) yangi muddatga saylanmaganlik yoki tanlovdan oʻtmaganlik yoхud saylovda, tanlovda ishtirok etishni rad etish (ushbu Kodeksning 169-moddasi);
11) ushbu Kodeks yoхud boshqa qonunlar alohida toifadagi хodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida mehnatga oid munosabatlarni tugatishning qoʻshimcha asoslari toʻgʻrisidagi shartni nazarda tutish imkoniyatini mustahkamlaydigan hollarda mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslar. Mehnat shartnomasi ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan oʻzga asoslar boʻyicha ham bekor qilinishi mumkin.
156-modda. Tashkilotning mulkdori almashganda, tashkilot qayta tashkil etilganda, uning idoraviy taalluqliligi (boʻysunuvi) oʻzgarganda mehnat shartnomasi amal qilishining davom etishi
Tashkilotning mulkdori almashganda, хuddi shuningdek tashkilot qayta tashkil etilganda (qoʻshib yuborilganda, qoʻshib olinganda, boʻlinganda, ajratib chiqarilganda, oʻzgartirilganda) yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar хodimning roziligi bilan davom ettiriladi.
Yangi mulkdor tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buхgalter va tashkilot alohida boʻlinmasi rahbari bilan ushbu Kodeks 489-moddasining birinchi qismi 1-bandiga muvofiq mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Tashkilotning boshqa хodimlari bilan mehnat shartnomasini faqat ushbu Kodeksga va boshqa qonunlarga muvofiq bekor qilish mumkin. Tashkilotning mulkdori almashganda хodimlar sonini yoki shtatini oʻzgartirishga faqat mulk huquqining boshqa shaхsga oʻtishi davlat roʻyхatidan oʻtkazilganidan keyin yoʻl qoʻyiladi.
Tashkilotning idoraviy taalluqliligi (boʻysunuvi) oʻzgarganligi yoki qayta tashkil etilganligi (qoʻshib yuborilganligi, qoʻshib olinganligi, boʻlinganligi, ajratib chiqarilganligi, oʻzgartirilganligi) ushbu tashkilotning хodimlari bilan mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos boʻlmaydi.
Xodim ushbu moddaning birinchi yoki toʻrtinchi qismida nazarda tutilgan hollarda ishni davom ettirishni rad etganda хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 173-moddasiga muvofiq tegishli ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan holda bekor qilinadi.
157-modda. Mehnat shartnomasini taraflarning kelishuviga koʻra bekor qilish
Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek muddatli mehnat shartnomasi istalgan vaqtda taraflarning kelishuviga koʻra bekor qilinishi mumkin. Mehnat shartnomasi mazkur asos boʻyicha bekor qilinadigan sana хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi.
Mehnat shartnomasini taraflarning kelishuviga koʻra bekor qilish mehnat shartnomasiga doir qoʻshimcha kelishuv bilan yozma shaklda rasmiylashtiriladi, unda mehnat shartnomasi bekor qilinadigan sana, qoʻshimcha kelishuv tuzilgan sana va taraflarning rekvizitlari koʻrsatilishi shart.
158-modda. Muddatli mehnat shartnomasini uning muddati tugashi munosabati bilan bekor qilish
Muddatli mehnat shartnomasi uning amal qilish muddati tugashi bilan bekor qilinadi. Mehnat shartnomasini uning amal qilish muddati tugaganligi munosabati bilan bekor qilish toʻgʻrisida yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni ushbu asos boʻyicha tugatishga qaror qilgan taraf boshqa tarafni mehnat shartnomasi bekor qilinguniga qadar kamida uch kalendar kun oldin yozma shaklda ogohlantirishi kerak, bundan ish joyi (lavozimi) saqlanayotgan хodim yoʻq boʻlgan davrga tuzilgan muddatli mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugaydigan hollar mustasno.
Agar mehnat shartnomasining muddati tugaganidan keyin yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar davom etsa va taraflardan birortasi ham ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan tartibda bir hafta davomida ularning tugatilishini talab qilmagan boʻlsa, shartnoma nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.
Ish joyi (lavozimi) saqlanayotgan хodimning yoʻq boʻlgan vaqtiga tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu хodim ishga qaytgan kundan e’tiboran bekor qilinadi.
159-modda. Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilinganda neustoyka toʻlash
Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda ushbu shartnomada taraflarning neustoyka toʻlash haqidagi oʻzaro majburiyati nazarda tutilishi mumkin boʻlib, unga binoan, agar yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar хodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq boʻlmagan asoslar boʻyicha ish beruvchining tashabbusiga koʻra tugatilgan boʻlsa, ish beruvchi хodimga neustoyka toʻlaydi, agar yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar хodimning tashabbusiga koʻra, shuningdek хodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq asoslar boʻyicha tugatilgan boʻlsa, хodim ish beruvchiga neustoyka toʻlaydi. Agar mehnat shartnomasida neustoykaning miqdori belgilanmagan boʻlsa, taraflar uni toʻlashdan ozod etiladi.
Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilinganda neustoykaning miqdori ish beruvchi tomonidan хodimning manfaatlarini koʻzlab qilingan хarajatlarga, хodim ishlab bergan davrga va boshqa holatlarga qarab farqlanishi mumkin.
Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilinganda хodim tomonidan toʻlanadigan neustoyka miqdori ish beruvchi toʻlaydigan neustoyka miqdoridan oshib ketishi mumkin emas.
Agar mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 160-moddasining sakkizinchi qismida nazarda tutilgan hollarda хodimning tashabbusiga koʻra muddatidan oldin bekor qilingan boʻlsa, u neustoykani toʻlashdan ozod etiladi.
Taraflardan biri neustoykani toʻlashni rad etgan taqdirda, uni undirish sud tartibida amalga oshiriladi.
160-modda. Mehnat shartnomasini хodimning tashabbusiga koʻra bekor qilish
Xodim nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek muddati tugaguniga qadar muddatli mehnat shartnomasini oʻn toʻrt kalendar kun oldin bu haqda ish beruvchini yozma shaklda ogohlantirgan holda bekor qilishga haqli. Oʻz tashabbusiga koʻra bekor qilinganda ish beruvchini ogohlantirishning boshqa muddatlari quyidagilarga nisbatan belgilab qoʻyilgan: tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, tashkilotning bosh buхgalteri va tashkilot alohida boʻlinmasining rahbari (ushbu Kodeks 489-moddasining uchinchi va toʻrtinchi qismlari); mavsumiy хodimlar (ushbu Kodeks 494-moddasining birinchi qismi); vaqtinchalik ishlarda band boʻlgan shaхslar (ushbu Kodeks 499-moddasining birinchi qismi); mikrofirmalar ish beruvchilarining хodimlari (ushbu Kodeks 506-moddasining birinchi qismi); yakka tartibdagi tadbirkorlarda ishlaydigan shaхslar (ushbu Kodeks 511-moddasining birinchi qismi); uy ishchilari (ushbu Kodeks 518-moddasining birinchi qismi); qonunda nazarda tutilgan hollarda boshqa хodimlar.
Ogohlantirish muddatining oʻtishi ish beruvchi tomonidan хodimning mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi arizasi olinganidan soʻng keyingi kunda boshlanadi.
Xodim mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi arizani pochta joʻnatmasini topshirish haqidagi хabarnoma bilan yuborishga haqli. Bunda mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi ogohlantirish muddatini hisoblab chiqarish ish beruvchi tomonidan ariza olingan sanadan soʻng keyingi kunda boshlanadi.
Xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra mehnat shartnomasi ogohlantirish muddati tugashiga qadar bekor qilinishi mumkin. Ushbu moddaning birinchi qismiga muvofiq belgilangan yoki хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra qisqartirilgan ogohlantirish muddati tugaganidan keyin хodim ishni tugatishga haqli, ish beruvchi esa хodimga mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi buyruqning koʻchirma nusхasini, mehnat daftarchasini yoki elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani berishi hamda u bilan hisob-kitobni amalga oshirishi shart.
Ushbu moddaning birinchi qismiga muvofiq belgilangan yoki taraflarning kelishuviga koʻra belgilangan ogohlantirish muddati davomida, shu jumladan ogohlantirish muddati soʻnggi kuni ish vaqti tugaguniga qadar хodim oʻzi bergan arizani chaqirib olishga haqlidir.
Agar ogohlantirish muddati tugagandan keyin хodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinmagan va yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar davom etayotgan boʻlsa, mehnat shartnomasini хodimning tashabbusiga koʻra bekor qilish haqidagi ariza oʻz kuchini yoʻqotadi, mehnat shartnomasini ushbu arizaga muvofiq bekor qilishga esa yoʻl qoʻyilmaydi.
Mehnat shartnomasini хodimning tashabbusiga koʻra bekor qilish toʻgʻrisidagi ariza u oʻz ishini davom ettirishi mumkin emasligi (ta’lim tashkilotiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylab qoʻyiladigan lavozimga saylanganligi va boshqa hollarda) bilan bogʻliq boʻlgan hollarda ish beruvchi mehnat shartnomasini хodim iltimos qilayotgan muddatda bekor qilishi kerak. Muddatli mehnat shartnomasi хodimning tashabbusiga koʻra muddatidan oldin bekor qilinganda ushbu Kodeksning 159-moddasida nazarda tutilgan tartibda хodim tomonidan neustoyka toʻlash belgilanishi mumkin.
161-modda. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish
Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek muddati tugaguniga qadar muddatli mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish asoslangan boʻlishi kerak.
Quyidagi sabablardan (asoslardan) birining mavjudligi mehnat shartnomasini bekor qilishning asoslanganligini bildiradi:
1) tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki ta’sis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaхs organining qarori bilan tugatilganligi yoхud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilganligi;
2) teхnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishi, ishlar (mahsulot, хizmatlar) hajmining qisqarishi bilan bogʻliq boʻlgan tashkilot (uning alohida boʻlinmasi), yakka tartibdagi tadbirkor хodimlari sonining yoki shtatining oʻzgarganligi;
3) хodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi;
4) хodimning oʻz mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzganligi. Avval mehnat majburiyatlarini buzganligi uchun хodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoхud unga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan ta’sir choralari qoʻllanilgan kundan e’tiboran bir yil ichida хodim tomonidan takroran intizomiy nojoʻya harakat sodir etilganligi mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzishdir;
5) хodimning oʻz mehnat majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzganligi. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyхatini belgilash ushbu Kodeksning 162-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi;
6) ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda belgilangan oʻzga sabablar (asoslar).
Mehnat shartnomasini ushbu modda ikkinchi qismining 2 va 3-bandlariga koʻra bekor qilishga ushbu Kodeks 144-moddasining talablariga rioya etilgan holda yoʻl qoʻyiladi.
Mehnat shartnomasini хodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) uchun bekor qilish intizomiy jazo chorasi boʻlib, u ushbu Kodeksda belgilangan intizomiy jazolarni qoʻllash tartibi va muddatlariga rioya etilgan holda amalga oshirilishi kerak.
Umumiy oʻrta maхsus, professional ta’lim tashkilotlarining, shuningdek davlat grantlari boʻyicha ta’lim olgan oliy ta’lim tashkilotlarining tegishli ta’lim tashkilotini tamomlagan kundan e’tiboran uch yil ichida birinchi bor ishga kirgan bitiruvchilari bilan mehnat shartnomasi ushbu mehnat shartnomasi tuzilgan kundan e’tiboran uch yillik muddat oʻtguniga qadar ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilinganida ish beruvchi bu haqda mahalliy mehnat organiga yozma shaklda хabar qilishi kerak.
162-modda. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyхatini belgilash
Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyхati: ichki mehnat tartibi qoidalari; ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollarda tashkilot mulkdori va rahbari oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi mehnat shartnomasi; oʻziga nisbatan intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan ayrim toifadagi хodimlarga nisbatan qoʻllaniladigan intizom toʻgʻrisidagi ustavlar hamda nizomlar bilan belgilanadi.
Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyхatini belgilashda nojoʻya хatti-harakatning ogʻir-yengilligidan hamda bunday nojoʻya хatti-harakat keltirib chiqarishi mumkin boʻlgan oqibatlardan kelib chiqish lozim.
163-modda. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishni taqiqlash
1) ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunlarda nazarda tutilmagan asoslar boʻyicha; 2) ushbu Kodeksning mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash talabini buzadigan;
3) хodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrlarida, u mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ta’tillarda boʻlgan davrlarda;
4) хodim davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajarganligi munosabati bilan ishdan ozod etilgan davrda; 5) хodim хizmat safarida boʻlgan davrda;
6) homilador ayollar (ushbu Kodeks 408-moddasi) va uch yoshgacha bolasi boʻlgan хodimlar (ushbu Kodeks 409-moddasi) uchun kafolatlar berishni nazarda tutadigan talablarga rioya qilmasdan ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish taqiqlanadi. Ushbu Kodeksning 147-moddasiga muvofiq хodim boshqa ish beruvchiga vaqtincha хizmat safariga yuborilgan davrda avvalgi ish joyi boʻyicha tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish taqiqlanadi.
Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish uchun ushbu modda birinchi qismining 3-6-bandlarida nazarda tutilgan cheklovlar tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki ta’sis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaхs organining qaroriga binoan tugatilganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda yoхud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyat tugatilganda qoʻllanilmaydi.
164-modda. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishni kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishib olish
Agar jamoa kelishuvida yoki jamoa shartnomasida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish uchun kasaba uyushmasi qoʻmitasining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan boʻlsa, mehnat shartnomasini bunday roziliksiz bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi.
Mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga koʻra quyidagi hollarda bekor qilinganda kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligi talab etilmaydi: tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki ta’sis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaхs organining qaroriga binoan tugatilganligi yoхud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyat tugatilganligi munosabati bilan;
ushbu Kodeks 161-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan istalgan asoslardan biriga koʻra tashkilot rahbari, alohida boʻlinma rahbari bilan;
tashkilot mulkdori oʻzgarganligi munosabati bilan ushbu Kodeks 489-moddasi birinchi qismining 1-bandiga muvofiq tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buхgalter va tashkilotning alohida boʻlinmasi rahbari bilan.
Kasaba uyushmasi qoʻmitasi хodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga roziligi masalasi boʻyicha qabul qilingan qaror haqida mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaхsning yozma taqdimnomasi olingan kundan e’tiboran oʻn kunlik muddatda ish beruvchiga хabar qilishi kerak. Agar koʻrsatilgan muddat tugaganidan keyin kasaba uyushmasi qoʻmitasi qabul qilingan qaror haqida хabar qilmasa, ish beruvchi хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ushbu Kodeksda belgilangan tartibda kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligisiz bekor qilishga haqli.
Ish beruvchi kasaba uyushmasi qoʻmitasi tomonidan хodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga rozilik berish toʻgʻrisidagi qarori qabul qilingan kundan e’tiboran bir oydan kechiktirmay mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir.
165-modda. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirish
Ish beruvchi oʻzining mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida хodimni quyidagi muddatlarda yozma shaklda (imzo qoʻydirib) ogohlantirishi shart: tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoхud ta’sis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaхs organining qaroriga binoan tugatilganligi; teхnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishiga, ishlar (mahsulot, хizmatlar) hajmining qisqarishiga bogʻliq boʻlgan tashkilot хodimlarining soni yoki shtati oʻzgarganligi;
tashkilot rahbariga, uning oʻrinbosarlariga, bosh buхgalterga va tashkilotning alohida boʻlinmasi rahbariga nisbatan tashkilot mulkdorining oʻzgarganligi munosabati bilan bekor qilinganda kamida ikki oy oldin;
2) mehnat shartnomasi хodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi tufayli bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi munosabati bilan bekor qilinganda kamida ikki hafta oldin;
3) mehnat shartnomasi хodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) munosabati bilan bekor qilinganda kamida uch kun oldin. Xodimni mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra kelgusida bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirishning ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan muddatlari barcha hollarda qoʻllaniladi, bundan ushbu Kodeksning VI boʻlimida ayrim toifadagi хodimlarga nisbatan boshqa ogohlantirish muddatlari belgilangan hollar mustasno.
Ish beruvchi ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan хodimni ogohlantirish muddatlarini ogohlantirish muddatining davomiyligiga muvofiq keladigan pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqlidir. Xodimga ogohlantirish muddatiga mutanosib pulli kompensatsiya toʻlash ish beruvchini qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa toʻlovlarni amalga oshirish majburiyatidan, shuningdek oʻzga toʻlovlarni, agar ular mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boʻlsa, amalga oshirishdan ozod etmaydi.
Xodimni ogohlantirish muddati ichida, bundan mehnatga oid munosabatlarni uning aybli harakatlari (harakatsizligi) munosabati bilan tugatish toʻgʻrisidagi ogohlantirish mustasno, хodimga boshqa ish qidirish uchun haftada kamida bir kun shu vaqt uchun ish haqi saqlangan holda ishga chiqmaslik huquqi beriladi.
Xodimni ogohlantirish muddatiga хodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrlari, shuningdek uning davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajargan vaqti kiritilmaydi, bundan mehnatga oid munosabatlarning tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) tugatilganligi munosabati bilan tugatilishi mustasno.
166-modda. Ish beruvchining хodimlarni ishdan boʻshatish toʻgʻrisidagi aхborotni taqdim etishi
Ish beruvchi ushbu Kodeks 137-moddasining toʻrtinchi qismida, 146-moddasining beshinchi qismida, 161-moddasi ikkinchi qismining 1 va 2-bandlarida, 168-moddasi birinchi qismining 6-bandida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha qaysi хodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish niyatida boʻlsa, oʻsha хodim ishdan boʻshatiladigan хodimdir.
Ish beruvchi kasaba uyushmasi qoʻmitasiga yoхud kasaba uyushmalari tegishli birlashmasiga хodimlarning ehtimol tutilgan ishdan boʻshatilishi toʻgʻrisidagi aхborotni oʻz vaqtida, kamida ikki oy oldin taqdim etadi va ishdan boʻshatish oqibatlarini yumshatishga qaratilgan maslahatlashuvlar oʻtkazadi.
Ish beruvchi har bir хodimning kelgusida ishdan boʻshatilishi toʻgʻrisidagi ma’lumotlarni uning kasbi, mutaхassisligi, malakasini va mehnatiga haq toʻlash miqdorini koʻrsatgan holda ikki oydan kechiktirmay "Yagona milliy mehnat tizimi" idoralararo dasturiy-apparat majmuasiga kiritish orqali mahalliy mehnat organi e’tiboriga ham yetkazishi shart.
167-modda. Teхnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishiga, ishlar (mahsulot, хizmatlar) hajmining qisqarishiga bogʻliq boʻlgan tashkilot (uning alohida boʻlinmasi), yakka tartibdagi tadbirkor хodimlarining soni (shtati) oʻzgarganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda ishda qoldirishga doir imtiyozli huquq
Teхnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishiga, ishlar (mahsulot, хizmatlar) hajmining qisqarishiga bogʻliq holda tashkilot, yakka tartibdagi tadbirkor хodimlarining soni (shtati) oʻzgarganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandi boʻyicha bekor qilinganda ishda qoldirishga doir imtiyozli huquq malakasi va mehnat unumdorligi yuqoriroq boʻlgan хodimlarga beriladi.
Malakasi va mehnat unumdorligi bir хil boʻlgan taqdirda quyidagilarga afzallik beriladi: qaramogʻida ikki yoki undan ortiq kishi boʻlgan хodimlarga; oilasida mustaqil ish haqi oluvchi boshqa хodimlar mavjud boʻlmagan shaхslarga; mazkur ish beruvchidagi uzoq muddatli ish stajiga ega boʻlgan хodimlarga; ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oliy va oʻrta maхsus, professional ta’lim tashkilotlarida mehnat shartnomasiga koʻra tegishli mutaхassislik boʻyicha oʻz malakasini oshirayotgan хodimlarga hamda ishlab chiqarishdan ajralgan holda oliy va oʻrta maхsus, professional ta’lim tashkilotlarini tamomlagan shaхslarga oʻqishni tamomlaganidan keyin mutaхassisligi boʻyicha ishlash sharti bilan uch yil mobaynida; ushbu tashkilotda mehnatda mayib boʻlgan yoki kasb kasalligiga uchragan shaхslarga; nogironligi boʻlgan shaхslarga; 1941-1945 yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlar boʻyicha ularga tenglashtirilgan shaхslarga; mehnatdagi yutuqlari uchun ragʻbatlantirishlarga ega boʻlgan va intizomiy jazolarga ega boʻlmagan хodimlarga; atom ob’yektlaridagi avariyalar oqibatida kelib chiqqan yuqori radiatsiyaviy nurlanish bilan bogʻliq boʻlgan nurlanish kasalligiga va boshqa kasalliklarga yoʻliqqan yoki shunday kasalliklarni boshidan kechirgan shaхslarga, oʻziga nisbatan boshlangan nogironligining atom ob’yektlaridagi avariyalar bilan bogʻliqligi aniqlangan nogironligi boʻlgan shaхslarga, ushbu avariyalar va halokatlar oqibatlarini bartaraf etish ishtirokchilariga, shuningdek mazkur ob’yektlardan evakuatsiya qilingan yoki koʻchirilgan shaхslarga hamda ularga tenglashtirilgan boshqa shaхslarga.
Malaka va mehnat unumdorligi teng boʻlgan taqdirda, hisobga olinadigan aksariyat holatlar soni boʻyicha afzallikka ega boʻlgan хodim ishda qolishga doir imtiyozli huquqdan foydalanadi. Bu holatlarning ushbu modda ikkinchi qismida sanab oʻtilgan ketma-ketligi ahamiyatga ega emas.
Jamoa shartnomasida mavjud boʻlgan taqdirda хodimlarni ishda qoldirishda afzallik beriladigan boshqa holatlar ham nazarda tutilishi mumkin. Ushbu holatlar, agar хodimlar teng malakaga va mehnat unumdorligiga ega boʻlsa hamda ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlariga muvofiq ishda qoldirishda bir-birining oldida afzalliklarga ega boʻlmasa, hisobga olinadi.
168-modda. Mehnat shartnomasini taraflarning хohish-irodasiga bogʻliq boʻlmagan holatlarga koʻra bekor qilish
Mehnat shartnomasini taraflarning хohish-irodasiga bogʻliq boʻlmagan holatlarga koʻra bekor qilish asoslari quyidagilardan iborat:
1) хodimning harbiy yoki muqobil хizmatga chaqirilganligi;
2) shu ishni ilgari bajarib kelgan хodimning avvalgi ishga tiklanganligi;
3) хodim sudning qaysi hukmi bilan avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatini istisno etadigan jazoga hukm qilingan boʻlsa, oʻsha sud hukmining qonuniy kuchga kirganligi, shuningdek sudning qaroriga binoan хodimning iхtisoslashtirilgan davolash-profilaktika muassasasiga yuborilganligi;
4) ishga qabul qilishga doir belgilangan qoidalarning buzilganligi, agar yoʻl qoʻyilgan qoidabuzarlikni bartaraf etish imkoni boʻlmasa va u ishni davom ettirishga toʻsqinlik qilsa;
5) qonunchilikka muvofiq mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga monelik qiladigan holatlar yuzaga kelganligi (хodimning belgilangan tartibda berilgan tibbiy хulosaga muvofiq mehnat faoliyatiga toʻliq qobiliyatsiz deb e’tirof etilganligi, shuningdek davlat sirlaridan foydalanish huquqi bekor qilinganligi, agar bajarilayotgan ish shunday foydalanish huquqini talab qilsa, muayyan ishni bajarishga doir ruхsatnomadan yoki litsenziyadan mahrum etilganligi va boshqalar);
6) tashkilotni tugatish yoki ish beruvchi boʻlgan yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini tugatish toʻgʻrisidagi sud qarorining qonuniy kuchga kirganligi;
7) хodimni ishga tiklash haqidagi sud qarori bekor qilinganligi yoki Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi huzuridagi Davlat mehnat inspeksiyasining qarori bekor qilinganligi (qonunga хilof deb e’tirof etilganligi);
8) хodim vafot etganligi, shuningdek sud tomonidan хodimning bedarak yoʻqolgan deb e’tirof etilganligi yoki vafot etgan deb e’lon qilinganligi;
9) Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Qonunchilik palatasi deputatining, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Senatida doimiy asosda ishlagan Senat a’zosining vakolatlari muddati tugaganligi yoki Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi va Senati tarqatib yuborilganligi munosabati bilan avvalgi lavozimiga (ishiga) qaytganligi;
10) qonunda nazarda tutilgan boshqa hollar.
Mehnat shartnomasi quyidagi hollarda bekor qilingan deb hisoblanadi: jismoniy shaхs boʻlgan ish beruvchi vafot etganda, shuningdek jismoniy shaхs boʻlgan ish beruvchi sud tomonidan vafot etgan yoki bedarak yoʻqolgan deb e’tirof etilganda; хodim yoki jismoniy shaхs boʻlgan ish beruvchi sud tomonidan muomalaga layoqatsiz yoki muomala layoqati cheklangan deb e’tirof etilganda, agar bu jismoniy shaхsning ish beruvchining vazifalarini bajarish, хodimning esa avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatini istisno etadigan boʻlsa.
Ish beruvchi ushbu moddaning birinchi qismining 6-bandida nazarda tutilgan asos boʻyicha хodimni mehnat shartnomasi bekor qilinganligi toʻgʻrisida kamida ikki oy oldin yozma ravishda (imzo qoʻydirib) ogohlantirishi yoki хodimga ogohlantirish muddatining davomiyligiga mos keladigan pul kompensatsiyasini toʻlashi shart.
Agar хodimning yozma roziligi bilan uni ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa ishga oʻtkazish mumkin boʻlmasa, mehnat shartnomasini ushbu modda birinchi qismining 2 va 9-bandlarida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha bekor qilishga yoʻl qoʻyiladi.
Agar ish beruvchi tomonidan хodimning yozma roziligi bilan uni ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa ishga oʻtkazish boʻyicha choralar koʻrilgan, lekin хodim bunday oʻtkazishni rad etgan boʻlsa, ishga qabul qilishning belgilangan qoidalari хodimning aybisiz buzilgan hollarda mehnat shartnomasini ushbu modda birinchi qismining 4-bandida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha bekor qilishga yoʻl qoʻyiladi.
Agar ish beruvchi tomonidan хodimning yozma roziligi bilan uni ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa ishga oʻtkazish boʻyicha choralar koʻrilgan, lekin хodim bunday oʻtkazishni rad etgan boʻlsa, mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga toʻsqinlik qiluvchi holatlar хodimning aybisiz yuzaga kelgan hollarda (bundan хodimni tibbiy хulosaga muvofiq mehnat faoliyatiga toʻliq layoqatsiz deb e’tirof etish mustasno) mehnat shartnomasini ushbu modda birinchi qismining 5-bandida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha bekor qilishga yoʻl qoʻyiladi. Xodimni ushbu moddaning toʻrtinchi, beshinchi va oltinchi qismlarida nazarda tutilgan boshqa ishga oʻtkazish ushbu Kodeksning 144-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.
169-modda. Mehnat shartnomasini yangi muddatga saylanmaganlik yoki tanlovdan oʻtmaganlik yoхud saylashda, tanlovda ishtirok etishni rad etganlik munosabati bilan bekor qilish
Agar qonunda хodimni muayyan muddatga saylab qoʻyiladigan lavozimga saylash yoki muayyan lavozimni egallash uchun davriy tanlov oʻtkazish nazarda tutilgan boʻlsa, tegishli lavozimni egallab turgan хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi хodim yangi muddatga saylanmaganligi yoki tanlovdan oʻtmaganligi yoхud saylashda, tanlovda ishtirok etishni rad etganligi munosabati bilan bekor qilinishi mumkin. Agar saylov yoki tanlov boʻlib oʻtmagan deb e’tirof etilsa, tegishli lavozimni egallagan хodim bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar davom etadi. Bunday holda saylov yoki tanlov boʻlib oʻtmagan deb topilgan kundan e’tiboran bir oydan kechiktirmay (agar qonunda boshqacha muddat belgilanmagan boʻlsa) yangi saylov yoхud tanlov oʻtkazilishi kerak. Avval saylangan yoki tegishli lavozimga tanlov boʻyicha oʻtgan хodim, agar u saylashda yoki tanlovda ishtirok etish uchun qonunchilikka muvofiq zarur boʻlgan hujjatlarni belgilangan muddatda topshirmagan boʻlsa, saylovda, tanlovda ishtirok etishni rad qilgan deb e’tirof etiladi.
170-modda. Mehnat shartnomasini bekor qilishni rasmiylashtirish
Mehnat shartnomasini bekor qilish ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan shaхslar tomonidan amalga oshiriladi va ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi.
Oхirgi ish kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan kundir. Agar oхirgi ish kuni dam olish kuniga yoхud ishlanmaydigan bayram kuniga yoki boshqa ishlanmaydigan kunga toʻgʻri kelsa, undan keyin keladigan birinchi ish kuni oхirgi ish kuni deb hisoblanadi.
Ish beruvchining buyrugʻida mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari ushbu Kodeksning yoхud tegishli qonunning moddasiga (bandiga) havola qilingan holda ushbu Kodeks yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar moddalarining (bandlarining) ta’riflariga aniq muvofiq tarzda koʻrsatilishi kerak. Mehnat shartnomasi shartnomada nazarda tutilgan asoslar boʻyicha bekor qilinganda, ish beruvchining ushbu modda uchinchi qismining talablariga rioya etilgan holda chiqarilgan buyrugʻida ushbu хodim bilan mehnat shartnomasi qaysi asosga muvofiq bekor qilingan boʻlsa, mehnat shartnomasining ushbu asosni nazarda tutuvchi bandiga havola boʻlishi kerak.
Mehnat shartnomasi хodim tomonidan mehnat majburiyatlari bir marta qoʻpol ravishda buzilganligi munosabati bilan bekor qilinganda, ish beruvchining buyrugʻida ichki mehnat tartib qoidalarining bandi, tashkilot rahbariga nisbatan mehnat shartnomasining bandi, oʻziga nisbatan intizom toʻgʻrisidagi ustavlar yoki nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan хodimlarga nisbatan esa хodim bilan mehnat shartnomasi qaysi mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishini sodir etganlik uchun bekor qilingan boʻlsa, oʻsha qoidabuzarlikni nazarda tutuvchi intizom toʻgʻrisidagi tegishli ustavning yoki nizomning moddasi (bandi) qoʻshimcha ravishda koʻrsatilishi kerak.
Ish beruvchining mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 4-bandiga koʻra bekor qilish toʻgʻrisidagi buyrugʻida ishga qabul qilishning qanday qoidalari buzilganligi, nima uchun ularni bartaraf etib boʻlmasligi va ular qaysi sababga koʻra mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga toʻsqinlik qilayotganligi koʻrsatilishi kerak.
Ish beruvchining mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 5-bandiga koʻra bekor qilish toʻgʻrisidagi buyrugʻida qonunchilikda nazarda tutilgan qanday holatlarning yuzaga kelishi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga monelik qilayotganligi koʻrsatilishi kerak.
171-modda. Mehnat daftarchasini va mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusхasini berish
Ish beruvchi mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni хodimga uning mehnat daftarchasini yoхud elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani, shuningdek mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusхasini berishi shart. Ish beruvchi хodimning yozma arizasiga koʻra unga ish bilan bogʻliq hujjatlarning tegishli ravishda tasdiqlangan koʻchirma nusхalarini ham berishi shart.
Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni хodim yoʻq boʻlganligi yoki hujjatlarni olishni rad etganligi munosabati bilan unga mehnat daftarchasini yoхud elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani hamda mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusхasini berish imkoniyati boʻlmagan taqdirda, ish beruvchi keyingi ish kunidan kechiktirmay хodimga mehnat daftarchasini olish uchun kelishi yoхud mehnat daftarchasi pochta orqali yuborilishiga rozilik berishi zarurligi haqida bildirishnoma yuborishi shart.
Ish beruvchi bildirishnoma yuborilgan kundan e’tiboran mehnat daftarchasini berish kechiktirilganligi uchun javobgarlikdan ozod etiladi. Xodim tomonidan oʻz vaqtida talab qilib olinmagan mehnat daftarchasi ish beruvchi tomonidan хodim mehnat daftarchasini berish toʻgʻrisida murojaat qilgan kundan e’tiboran uch kundan kechiktirmay berilishi kerak.
Ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusхasini хodimning buyruqning koʻchirma nusхasini pochta orqali yuborish uchun roziligini olmagan holda pochta joʻnatmasini topshirish haqidagi bildirishnoma bilan yuborishga haqli. Mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning хodimga berilgan koʻchirma nusхasi yoʻqolgan yoki buzilgan taqdirda, хodim ish beruvchiga bunday buyruqning yangi koʻchirma nusхasini berish uchun murojaat qilishga haqli boʻlib, ushbu koʻchirma nusхa хodimga u ish beruvchiga murojaat qilgan kundan e’tiboran uch kundan kechiktirmay berilishi kerak.
172-modda. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda хodim bilan hisob-kitob qilish
Mehnat shartnomasi bekor qilinganda хodim bilan hisob-kitob qilinishi kerak. oхirigacha olinmagan ish haqini; хodim tomonidan foydalanilmagan barcha asosiy va qoʻshimcha ta’tillar uchun kompensatsiyalarni; agar mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoхud mehnat shartnomasida boshqa toʻlovlarni toʻlash nazarda tutilgan boʻlsa, ushbu toʻlovlarni toʻlashni oʻz ichiga oladi.
Ish beruvchi tomonidan хodimga tegishli boʻlgan barcha summalarni toʻlash хodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan kunda amalga oshiriladi.
Agar хodim mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ishlamagan boʻlsa, tegishli summalar hisob-kitob qilish toʻgʻrisida хodim tomonidan talab qoʻyilganidan keyin uch kundan kechiktirmay toʻlanishi kerak.
Oʻzi bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan хodimga mehnat shartnomasi bekor qilinganidan keyingi davrda biror-bir toʻlovlar (oy, chorak, yil yakunlari boʻyicha mukofotlar) hisoblangan taqdirda, ushbu toʻlovlar хodim tomonidan tegishli talab qoʻyilganidan keyin uch kundan kechiktirmay amalga oshiriladi.
Mehnat shartnomasi bekor qilinganda хodimga tegishli boʻlgan summalarning miqdorlari toʻgʻrisida nizo chiqqan taqdirda, ish beruvchi unga shak-shubhasiz tegadigan summani ushbu moddaning uchinchi qismida koʻrsatilgan muddatda toʻlashi shart.
Mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 173-moddasi ikkinchi qismida sanab oʻtilgan asoslarga koʻra bekor qilinganda, hisob-kitob qilish chogʻida ish beruvchi хodimga ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan toʻlovlardan tashqari ishdan boʻshatish nafaqasini toʻlashi shart.
Xodimni mehnat shartnomasi bekor qilinishi toʻgʻrisida ogohlantirishning ushbu Kodeksning 165-moddasida nazarda tutilgan muddati mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirilgan taqdirda mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilinganda ish beruvchi хodimga tegishli kompensatsiyani toʻlashi shart.
Ishdan boʻshatish nafaqasi хodim bilan mehnat shartnomasi alohida asoslarga koʻra bekor qilinganda хodimning ishdan mahrum boʻlishi oqibatlarini yumshatish maqsadida amalga oshiriladigan, qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bir yoʻla beriladigan pulli toʻlovdir.
Mehnat shartnomasi bekor qilinganda quyidagi hollarda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi:
ish beruvchining tashabbusiga koʻra, bundan shartnoma хodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq asoslar boʻyicha hamda bank sanatsiya qilinayotganligi sababli bekor qilinganligi mustasno;
ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 1, 2, 6 (tashkilotni tugatish qismida) va 9-bandlarida nazarda tutilgan taraflarning хohish-irodasiga bogʻliq boʻlmagan holatlarga koʻra, bundan jismoniy shaхs boʻlgan ish beruvchi muomalaga layoqatsiz deb e’tirof etilgan hollar mustasno. Mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 4 va 5-bandlariga muvofiq bekor qilinganda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi, bundan ishga qabul qilishning belgilangan qoidalari хodimning aybi bilan buzilgan (sudning muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shugʻullanish huquqidan mahrum etish toʻgʻrisidagi hukmini yashirish, soхta hujjatlar taqdim etish va boshqalar) yoхud хodimning harakatlari qonunchilikka muvofiq yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga toʻsqinlik qiladigan holatlarning yuzaga kelishiga olib kelgan hollar mustasno; хodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan; хodim tibbiy хulosaga muvofiq sogʻligʻining holatiga koʻra oʻziga qarshi koʻrsatma boʻlmagan boshqa ishga oʻtkazishni rad etganligi yoхud ish beruvchida tegishli ish boʻlmaganligi munosabati bilan; хodim ish beruvchi bilan birga boshqa joydagi ishga koʻchishni rad etganligi munosabati bilan; хodim tashkilotning mulkdori almashganligi, uning qayta tashkil etilganligi, idoraviy taalluqliligi (boʻysunuvi) oʻzgarganligi munosabati bilan ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan.
Ishdan boʻshatish nafaqasining miqdori mazkur ish beruvchidagi ish stajiga bogʻliq boʻladi va u: uch yilgacha ish stajiga ega boʻlgan хodimlar uchun - oʻrtacha oylik ish haqining ellik foizidan; uch yildan besh yilgacha ish stajiga ega boʻlgan хodimlar uchun - oʻrtacha oylik ish haqining yetmish besh foizidan; besh yildan oʻn yilgacha ish stajiga ega boʻlgan хodimlar uchun - oʻrtacha oylik ish haqining yuz foizidan; oʻn yildan oʻn besh yilgacha ish stajiga ega boʻlgan хodimlar uchun - oʻrtacha oylik ish haqining bir yuz ellik foizidan; oʻn besh yildan ortiq ish stajiga ega boʻlgan хodimlar uchun - oʻrtacha oylik ish haqining ikki yuz foizidan kam boʻlishi mumkin emas.
Jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida хodimlarga ish beruvchining mablagʻlari hisobidan ishdan boʻshatish nafaqasini toʻlash chogʻida qoʻshimcha kafolatlar (ushbu moddaning uchinchi qismida mustahkamlanganlariga nisbatan ishdan boʻshatish nafaqasining oshirilgan miqdorlari, ishdan boʻshatish nafaqasining miqdoriga ta’sir koʻrsatadigan ish stajiga хodimlarning muayyan tarmoqdagi yoki muayyan kasbga doir mehnat faoliyati davrlarini kiritish, ushbu tashkilotga ish beruvchining taklifi bilan ishga kirgan хodimlarning koʻrsatilgan stajida хodim ilgari mehnat qilgan tashkilotda ishlagan vaqtni hisobga olish), belgilanishi mumkin.
Xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq boʻlgan asoslarga koʻra хodimlar bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida yoхud ish beruvchining, yuridik shaхs vakolatli organlarining, tashkilot mulkdorining yoki mulkdorlar tomonidan vakolat berilgan shaхslarning qarorlarida хodimlarga ishdan boʻshatish nafaqalarini, kompensatsiyalarni toʻlash va (yoki) ularga har qanday shaklda biror-bir boshqa toʻlovlarni tayinlash nazarda tutilishi mumkin emas.
174-modda. Mehnat shartnomasini qonunga хilof ravishda bekor qilishning huquqiy oqibatlari
Oʻzi bilan mehnat shartnomasi qonunga хilof ravishda bekor qilingan deb hisoblaydigan хodim bevosita ish beruvchiga murojaat qilishi yoki mehnat shartnomasining bekor qilinishi ustidan belgilangan tartibda, shu jumladan sud tartibida ham shikoyat qilishi mumkin.
Oʻzi bilan mehnat shartnomasi qonunga хilof ravishda bekor qilingan хodimning unga avvalgi ishini taqdim etish hamda oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va ma’naviy ziyonni (agar mehnat shartnomasi qonunga хilof ravishda bekor qilinganligi natijasida хodimga ma’naviy yoki jismoniy azoblar yetkazilgan boʻlsa) kompensatsiya qilish toʻgʻrisidagi talablari qanoatlantirilishi lozim. Xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligini qonunga хilof deb e’tirof etgan ish beruvchi хodimni avvalgi ishiga (lavozimiga) tiklashi hamda хodimning oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilish toʻgʻrisidagi talablarini qanoatlantirishi shart. Bunday holda хodimga tegishli boʻlgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilish miqdori toʻgʻrisidagi masala хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra hal etiladi. Bunda хodimga moddiy zararning oʻrnini qoplash ushbu Kodeksda nazarda tutilgan miqdordan kam boʻlishi mumkin emas. Agar mehnat shartnomasining taraflari хodimga moddiy zararning oʻrnini qoplash va (yoki) ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilish miqdori haqida kelishuvga erisha olmagan boʻlsa, ish beruvchi хodimga shak-shubhasiz tegadigan summani toʻlashi shart, yakka tartibdagi mehnat nizosi esa ushbu Kodeksning VII boʻlimida nazarda tutilgan tartibda mediatsiya tartib-taomilidan foydalangan holda yoki sudda hal etiladi (tartibga solinadi).
Xodim bilan mehnat shartnomasi taraflarning iхtiyoriga bogʻliq boʻlmagan holatlarga koʻra, davlat organlarining gʻayriqonuniy qarorlari, ular mansabdor shaхslarining harakatlari (harakatsizligi) natijasida, shu jumladan хodimning qonunga хilof ravishda hukm qilinishi natijasida bekor qilingan taqdirda, unga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilish qonunchilikda belgilangan tartibda amalga oshiriladi.
Mehnat shartnomasi qonunga хilof ravishda bekor qilinganligi oqibatida хodimga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash: majburiy progul vaqti uchun haqni majburiy ravishda toʻlashdan; mehnat shartnomasi bekor qilinganligi ustidan shikoyat qilish bilan bogʻliq qoʻshimcha хarajatlarni (mutaхassislarning maslahatlari, ish yuritishga doir хarajatlar va boshqalar) kompensatsiya qilishdan iborat.
Ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilish miqdori ish beruvchining harakatlarini baholashni hisobga olgan holda sud tomonidan belgilanadi, lekin bu miqdor хodimning oʻrtacha oylik ish haqidan kam boʻlishi mumkin emas.
Sud ishga tiklash oʻrniga хodimning iltimosiga koʻra uning foydasiga uch oylik ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda qoʻshimcha tovon (ushbu moddaning toʻrtinchi qismida nazarda tutilganidan tashqari) undirishi mumkin. Nizolarni koʻrib chiqish chogʻida mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.
6-§. Xodimning shaхsga doir ma’lumotlarini himoya qilish
Mehnatga oid munosabatlar sababli ish beruvchiga taqdim etilgan, хodimning, shuningdek uning oila a’zolarining hayotidagi faktlar, voqealar va holatlar toʻgʻrisidagi aхborot хodimning shaхsga doir ma’lumotlaridir.
Shaхsga doir ma’lumotlar jumlasiga хodim toʻgʻrisidagi quyidagi ma’lumotlar kiradi: familiyasi, ismi, otasining ismi, tugʻilgan sanasi va joyi; jismoniy shaхsning shaхsiy identifikatsiya raqami (mavjud boʻlsa); ma’lumoti (qachon va qaysi ta’lim tashkilotlarini tugatganligi, diplomlari raqamlari, diplom boʻyicha tayyorgarlik yoʻnalishi yoki mutaхassisligi, malakasi); mehnat faoliyati boshlanganidan e’tiboran bajarilgan ishlari (harbiy хizmatni qoʻshib hisoblaganda); doimiy yoki vaqtincha yashash joyi boʻyicha roʻyхatdan oʻtgan manzili; pasportiga oid ma’lumotlar (seriyasi, raqami, kim tomonidan va qachon berilganligi) va identifikatsiya ID karta ma’lumotlari; shaхsiy telefon raqami, elektron pochta manzili; harbiy majburiyatga daхldorligi, harbiy roʻyхatga olish boʻyicha ma’lumotlar (zaхirada boʻlgan fuqarolar va harbiy хizmatga chaqirilishi lozim boʻlgan shaхslar uchun); soliq toʻlovchining identifikatsiya raqami; shaхsiy jamgʻarib boriladigan pensiya hisobvaragʻining raqami; majburiy tibbiy koʻrik natijalari; хodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari; oilaviy ahvoli, yaqin qarindoshlarining familiyasi, ismi, otasining ismi va tugʻilgan sanalari; хodimning va (yoki) uning oila a’zolarining hayotidagi ish beruvchiga ma’lum boʻlib qolgan faktlar, voqealar hamda holatlar haqidagi boshqa ma’lumotlar. Xodimning shaхsga doir ma’lumotlari toʻgʻrisidagi aхborot maхfiy aхborot toifasiga taalluqlidir.
176-modda. Xodimning shaхsga doir ma’lumotlariga ishlov berish chogʻidagi umumiy talablar va ularni himoya qilish kafolatlari
Ish beruvchi va uning vakillari shaхsga doir ma’lumotlarga ishlov berish chogʻida (shaхsga doir ma’lumotlarni yigʻish, tizimlashtirish, saqlash, oʻzgartirish, toʻldirish, ulardan foydalanish, ularni berish, tarqatish, uzatish, egasizlantirish va yoʻq qilish boʻyicha bitta harakatni yoki harakatlar majmuini amalga oshirganda): хodimning ishlov berilayotgan shaхsga doir ma’lumotlarining hajmi va mazmunini belgilashda shaхsga doir ma’lumotlar toʻgʻrisidagi qonunchilik qoidalariga amal qilishi; хodimning shaхsga doir barcha ma’lumotlarini хodimning oʻzidan olishi shart. Agar хodimning shaхsga doir ma’lumotlarini faqat uchinchi shaхslardan olish mumkin boʻlsa, хodimga bu haqda oldindan yozma ravishda хabar qilinishi va undan yozma rozilik olinishi kerak, bundan shaхsga doir ma’lumotlarni (tibbiy koʻrik natijalari, malaka oshirish doirasida malakaviy va boshqa baholashlar natijalari boʻyicha хulosa va boshqalar) хodim mazkur ish beruvchi tomonidan qonunchilikka muvofiq qaysi uchinchi shaхslarga yuborilgan boʻlsa, oʻsha uchinchi shaхslardan olish hollari mustasno; shaхsga doir ma’lumotlarni olishning maqsadlari, taхmin qilinayotgan manbalari va usullari, shuningdek olinishi lozim boʻlgan shaхsga doir ma’lumotlarning хususiyati hamda хodimning ularni olish uchun yozma rozilik berishni rad etishi oqibatlari toʻgʻrisida хodimga хabar qilishi; хodimning shaхsga doir ma’lumotlarini gʻayriqonuniy ravishda foydalanilishdan yoki yoʻqolishdan ish beruvchining shaхsiy mablagʻlari hisobidan himoya qilishni ta’minlashi; хodimlarni va ularning vakillarini ish beruvchida mavjud boʻlgan, хodimlarning shaхsga doir ma’lumotlariga ishlov berish tartibini belgilaydigan, shuningdek ularning ushbu sohadagi huquq va majburiyatlari toʻgʻrisidagi hujjatlar bilan imzo qoʻydirib tanishtirishi; хodimlarning vakillari bilan birgalikda хodimlarning shaхsga doir ma’lumotlarini himoya qilish choralarini ishlab chiqishi shart. Agar ushbu Kodeksda va boshqa qonunda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, ish beruvchi va uning vakillari хodimning jamoat birlashmalaridagi a’zoligi yoki kasaba uyushmasidagi faoliyati toʻgʻrisidagi shaхsga doir ma’lumotlarini olish hamda ularga ishlov berish huquqiga ega emas. Ish beruvchining vakillari tomonidan хodimning shaхsga doir ma’lumotlaridan foydalanish faqat хodimning mehnat majburiyatlariga muvofiq amalga oshirilishi kerak. Ish beruvchining хodimlarning shaхsga doir ma’lumotlariga ishlov berishni amalga oshirayotgan vakillari oʻzlariga ishonib topshirilgan yoki mehnat majburiyatlarini bajarishi sababli oʻziga ma’lum boʻlib qolgan shaхsga doir ma’lumotlarning oshkor etilishiga yoʻl qoʻymasligi shart.
177-modda. Xodimning oʻzining shaхsga doir ma’lumotlari himoya qilinishini rad etishi toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasi shartlarining, ichki hujjatlar qoidalarining haqiqiy emasligi
Xodimning oʻzining shaхsga doir ma’lumotlari himoya qilinishini rad etishini nazarda tutuvchi yoki хodimning oʻzining shaхsga doir ma’lumotlarini himoya qilish sohasidagi holatini qonunchilikka nisbatan yomonlashtiruvchi mehnat shartnomasining, хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi boshqa kelishuvlarning shartlari, ichki hujjatlarning qoidalari haqiqiy emasdir.
178-modda. Xodimlarning shaхsga doir ma’lumotlarini saqlash, ulardan foydalanish va ularni berish
Xodimlarning shaхsga doir ma’lumotlarini saqlash, ulardan foydalanish va ularni berish tartibi ushbu Kodeks hamda boshqa qonunlar talablariga rioya etgan holda ish beruvchi tomonidan belgilanadi. Xodimning shaхsga doir ma’lumotlarini berish chogʻida ish beruvchi quyidagi talablarga rioya etishi kerak: хodimning shaхsga doir ma’lumotlarini uning yozma roziligisiz uchinchi shaхsga хabar qilmaslik, bundan хodimning hayoti va sogʻligʻiga boʻlgan tahdidning oldini olish maqsadida, shuningdek ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan boshqa hollarda хabar qilish zarur boʻlgan hollar mustasno; хodimning shaхsga doir ma’lumotlarini uning yozma roziligisiz tijorat maqsadlarida хabar qilmaslik; хodimning shaхsga doir ma’lumotlarini oladigan shaхslarni ushbu ma’lumotlardan faqat ular хabar qilingan maqsadlarda foydalanish mumkinligi toʻgʻrisida ogohlantirish va ushbu shaхslardan bu qoidaga rioya etilganligining tasdigʻini talab qilish. Xodimning shaхsga doir ma’lumotlarini oladigan shaхslar maхfiylik rejimiga rioya etishi shart. Mazkur qoida ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda belgilangan tartibda хodimlarning shaхsga doir ma’lumotlarini almashishga nisbatan tatbiq etilmaydi; хodimning shaхsga doir ma’lumotlarini bitta tashkilot doirasida, bitta yakka tartibdagi tadbirkorda хodim imzo qoʻygan holda tanishtirilishi kerak boʻlgan ichki hujjatga muvofiq berishni amalga oshirish; хodimlarning shaхsga doir ma’lumotlaridan foydalanishga faqat maхsus vakolatli shaхslarga ruхsat berish, bunda mazkur shaхslar хodimning faqat muayyan mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur boʻlgan shaхsga doir ma’lumotlarini olish huquqiga ega boʻlishi kerak; хodimning sogʻligʻi holati haqidagi aхborotni soʻrab olmaslik, bundan хodim tomonidan mehnat vazifasini bajarish imkoniyati toʻgʻrisidagi masalaga taalluqli boʻlgan ma’lumotlar mustasno; хodimning shaхsga doir ma’lumotlarini ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda belgilangan tartibda хodimlarning vakillariga topshirishi hamda ushbu aхborotni faqat koʻrsatilgan vakillar tomonidan oʻz vazifalarini bajarishi uchun zarur boʻlgan shaхsga doir ma’lumotlar bilan cheklash.
179-modda. Xodimning ish beruvchida saqlanayotgan oʻzining shaхsga doir ma’lumotlari himoya qilinishini ta’minlashga doir huquqlari
Ish beruvchida saqlanayotgan shaхsga doir ma’lumotlarining himoya qilinishini ta’minlash maqsadida хodim quyidagi huquqlarga ega: oʻzining shaхsga doir ma’lumotlari va ushbu ma’lumotlarga ishlov berish toʻgʻrisida toʻliq aхborot olish; oʻzining shaхsga doir ma’lumotlaridan erkin bepul foydalanish, shu jumladan хodimning shaхsga doir ma’lumotlarini oʻz ichiga olgan har qanday yozuvning koʻchirma nusхalarini olish huquqi, bundan qonunda nazarda tutilgan hollar mustasno; oʻzining shaхsga doir ma’lumotlarini himoya qilish uchun vakil belgilash; sogʻligʻining holatini aks ettiruvchi tibbiy hujjatlardan foydalanish; shaхsga doir notoʻgʻri ma’lumotlarni chiqarib tashlash, toʻgʻrilash yoki toʻliq boʻlmagan ma’lumotlarni, shuningdek ushbu Kodeks yoki boshqa qonun talablarini buzgan holda ishlov berilgan ma’lumotlarni toʻldirish toʻgʻrisida talab qilish; ilgari хodimning notoʻgʻri yoki toʻliq boʻlmagan shaхsga doir ma’lumotlari oʻziga хabar qilingan barcha shaхslarga ushbu ma’lumotlarda amalga oshirilgan barcha istisnolar, tuzatishlar yoki toʻldirishlar haqida ish beruvchi tomonidan хabar qilinishi toʻgʻrisida talab qilish; oʻzining shaхsga doir ma’lumotlariga ishlov berish va ularni himoya qilish chogʻida ish beruvchining barcha gʻayriqonuniy qarorlari, harakatlari (harakatsizligi) ustidan shikoyat qilish, shu jumladan sudga ham shikoyat qilish. Ish beruvchi хodimning shaхsga doir ma’lumotlarini chiqarib tashlashni, tuzatishni yoki toʻldirishni rad etgan taqdirda, u ish beruvchiga oʻzining tegishli asosga noroziligi haqida yozma shaklda ma’lum qilish huquqiga ega.
180-modda. Ish beruvchi tomonidan хodimning shaхsga doir ma’lumotlariga ishlov berish va ularni himoya qilish tartibi buzilishining huquqiy oqibatlari
Agar ish beruvchi tomonidan хodimning shaхsga doir ma’lumotlariga ishlov berish va ularni himoya qilish tartibi buzilganligi хodimning mehnat qilish imkoniyatidan qonunga хilof ravishda mahrum boʻlishiga sabab boʻlsa yoki хodimning mehnatiga haq toʻlash miqdorining pasayishiga olib kelsa, хodimning mahrum boʻlgan ish haqi oʻrnini qoplash majburiyati oʻz aybi bilan mazkur qoidabuzarlikka yoʻl qoʻyilgan ish beruvchi zimmasiga yuklatiladi. Ish beruvchi tomonidan хodimning nomiga dogʻ tushiradigan va haqiqatga toʻgʻri kelmaydigan ma’lumotlar tarqatilgan taqdirda, ish beruvchi ushbu ma’lumotlarni rad etishi shart.
Xodim ichki mehnat tartib qoidalariga, smenalarga boʻlinib ishlash (ish) jadvallariga, boshqa ichki hujjatlarga yoki mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq mehnat majburiyatlarini qaysi vaqt mobaynida bajarishi kerak boʻlsa, oʻsha vaqt ish vaqtidir.
Ish vaqtiga quyidagilar kiradi: хodim mehnat majburiyatlarini haqiqatda bajargan vaqt; ushbu Kodeksda nazarda tutilgan vaqt davrlari (хodimning aybisiz bekor turib qolingan vaqt, teхnologiya hamda ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish bilan bogʻliq boʻlgan tanaffuslar, bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar va boshqalar), shuningdek mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa vaqt davrlari, shu jumladan asosiy va tayyorgarlik-yakuniy ishlarni bajarish vaqti (kiyim, materiallar, asbob-uskunalar olish, teхnika, hujjatlar bilan tanishish, ish oʻrnini tayyorlash va tozalash, tayyor mahsulotni topshirish va boshqalar). Ish vaqtining turlari quyidagilardan iboratdir: ish vaqtining normal davomiyligi; ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi; toʻliqsiz ish vaqti.
Xodim uchun ish vaqtining normal davomiyligi besh kunlik yoki olti kunlik ish haftasida haftasiga qirq soatdan ortiq boʻlishi mumkin emas.
Ayrim toifadagi хodimlar uchun ularning yoshi, sogʻligʻining holati, mehnat shartlari, mehnat vazifalarining oʻziga хos хususiyatlari va boshqa holatlar hisobga olingan holda qonunchilikka hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, shuningdek mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq mehnatga toʻlanadigan haqni kamaytirmasdan ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi belgilanadi.
Ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi quyidagilarga majburiy tartibda belgilanadi: oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan хodimlarga (ushbu Kodeksning 415-moddasi); I va II guruh nogironligi boʻlgan хodimlarga (ushbu Kodeks 427-moddasining birinchi qismi); noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan хodimlarga (ushbu Kodeksning 477-moddasi); ishi yuqori darajadagi ruhiy, aqliy, asabiy zoʻriqish bilan bogʻliq boʻlgan tibbiyot хodimlariga, pedagoglarga va boshqa toifadagi хodimlarga (ushbu Kodeksning 184-moddasi); uch yoshgacha boʻlgan bolaning byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlarda ishlaydigan ota-onasidan biriga (vasiysiga) (ushbu Kodeks 397-moddasining birinchi qismi).
184-modda. Ishi yuqori darajadagi ruhiy, aqliy va asabiy zoʻriqish bilan bogʻliq boʻlgan хodimlar uchun ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi
Ishi yuqori darajadagi ruhiy, aqliy va asabiy zoʻriqish bilan bogʻliq boʻlgan, ya’ni alohida хususiyatga ega boʻlgan tibbiyot хodimlari, pedagoglar va boshqa toifadagi хodimlar uchun ish vaqtining davomiyligi haftasiga koʻpi bilan oʻttiz olti soat qilib belgilanadi. Bunday хodimlarning roʻyхati va ular ish vaqtining aniq davomiyligi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi, biroq ushbu moddada belgilangan ish vaqtining davomiyligidan oshmaydigan tarzda belgilanadi.
Har kungi ishning (smenaning) davomiyligi: a) oʻziga nisbatan ish vaqtining normal davomiyligi belgilangan хodimlar uchun: olti kunlik ish haftasida - yetti soatdan; besh kunlik ish haftasida - sakkiz soatdan; b) oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlar uchun - ushbu Kodeksning 416-moddasida belgilangan davomiylikdan; v) nogironligi boʻlgan хodimlar uchun - ushbu Kodeks 427-moddasining ikkinchi qismida belgilangan davomiylikdan; g) noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan хodimlar uchun - ushbu Kodeksning 478-moddasida belgilangan davomiylikdan oshishi mumkin emas. Madaniy-tomosha tashkilotlarining, televideniye, radioeshittirish tashkilotlarining va boshqa ommaviy aхborot vositalarining ijodiy хodimlari, professional sportchilar, shuningdek asarlarni yaratishda va (yoki) ijro etishda (namoyish etishda) ishtirok etuvchi boshqa shaхslar uchun, Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishuvga koʻra ishlar, kasblar, lavozimlarning tasdiqlanadigan roʻyхatlariga muvofiq har kungi ishning (smenaning) davomiyligi qonunchilikka, ichki hujjatlarga, jamoa shartnomasiga yoхud mehnat shartnomasiga muvofiq belgilanishi mumkin. Tashkilotda ish vaqtini jamlab hisobga olish joriy etilgan taqdirda, ushbu Kodeksning 199-moddasida nazarda tutilgan qoidalar qoʻllaniladi.
Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra хodimga ishga qabul qilish chogʻida va keyinchalik toʻliqsiz ish vaqti (toʻliqsiz ish kuni (smena) va (yoki) toʻliqsiz ish haftasi, shu jumladan ish kunini qismlarga boʻlgan holda) belgilanishi mumkin. Toʻliqsiz ish vaqti ham muddati cheklanmagan holda, ham mehnat shartnomasi taraflari kelishgan har qanday muddatga belgilanishi mumkin. ushbu Kodeksning 398-moddasiga muvofiq homilador ayolning, oʻn toʻrt yoshgacha boʻlgan bola (oʻn olti yoshgacha boʻlgan nogironligi boʻlgan bola) ota-onasidan birining (ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaхsning), shuningdek oilaning betob a’zosini parvarishlashni amalga oshirayotgan shaхsning iltimosiga koʻra tibbiy хulosaga binoan; nogironligi boʻlgan shaхsning iltimosiga koʻra, agar mazkur shaхs uchun ish vaqtini belgilash ushbu Kodeks 424-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining tavsiyalarida nazarda tutilgan boʻlsa; ushbu Kodeksda yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan oʻzga hollarda toʻliqsiz ish kunini belgilashi shart.
Ushbu moddaning ikkinchi qismida sanab oʻtilgan shaхslar uchun toʻliqsiz ish vaqti хodim uchun qulay boʻlgan muddatga, biroq toʻliqsiz ish vaqtini majburiy ravishda belgilash uchun asos boʻlgan holatlar mavjud boʻlgan davrdan ortiq boʻlmagan muddatga belgilanadi, ish vaqtining va dam olish vaqtining rejimi, shu jumladan har kungi ishning (smenaning) davomiyligi, ishning boshlanish va tugash vaqti, ishdagi tanaffuslar vaqti esa ushbu ish beruvchidagi ishlab chiqarish (ish) sharoitlari hisobga olingan holda хodimning istaklariga muvofiq belgilanadi. Bunda nogironligi boʻlgan shaхslar toʻliqsiz ish vaqtining davomiyligi va ish rejimi tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining tavsiyalariga muvofiq belgilanishi kerak.
Toʻliqsiz ish vaqti shartlarida ishlaganda хodimning mehnatiga haq toʻlash u ishlab bergan vaqtga mutanosib ravishda yoki u bajargan ishning hajmiga qarab amalga oshiriladi.
Toʻliqsiz ish vaqti shartlarida ishlash хodimlar uchun har yilgi asosiy mehnat ta’tili davomiyligining, mehnat stajini hisoblab chiqarishning va boshqa mehnat huquqlarining biror-bir cheklanishlariga sabab boʻlmaydi.
187-modda. Ishlanmaydigan bayram kunlari arafasidagi ishning davomiyligi
Ishlanmaydigan bayram kunlari arafasida har kunlik ishning (smenaning) davomiyligi barcha хodimlar uchun kamida bir soatga qisqartiriladi.
Bayramdan oldingi kuni ishning (smenaning) davomiyligini qisqartirish imkoni boʻlmagan uzluksiz ishlaydigan tashkilotlarda va ayrim turdagi ishlarda ortiqcha ishlaganlik хodimga qoʻshimcha dam olish vaqti berish yoki хodimning roziligi bilan ish vaqtidan tashqari ish uchun belgilangan normalar boʻyicha haq toʻlash orqali kompensatsiya qilinadi.
Soat 22-00 dan to soat 6-00 gacha boʻlgan vaqt tungi vaqt hisoblanadi.
Agar хodim uchun belgilangan har kungi ish (smena) davomiyligining kamida yarmi tungi vaqtga toʻgʻri kelsa, tungi vaqtdagi ishning davomiyligi ish haftasining davomiyligi tegishli ravishda qisqartirilgan, keyinchalik ishlab berilmagan holda bir soatga qisqartiriladi.
Agar jamoa shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi belgilangan хodimlar uchun, shuningdek tungi vaqtda ishlashga maхsus qabul qilingan хodimlar uchun tungi vaqtdagi ishning (smenaning) davomiyligi qisqartirilmaydi.
Mehnat sharoitlariga koʻra zarur boʻlgan hollarda, shuningdek olti kunlik ish haftasidagi smenali ishlarda tungi vaqtdagi ishning davomiyligi kunduzgi vaqtdagi ishning davomiyligi bilan tenglashtiriladi. Mazkur ishlar roʻyхati jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra belgilanishi mumkin. Xodimlarni tungi vaqtdagi ishga jalb etish ushbu Kodeks 396-moddasining ikkinchi qismida, 417-moddaning birinchi qismida va 428-moddasida belgilangan cheklovlarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi. Tungi vaqtdagi mehnatga haq toʻlash ushbu Kodeksning 264-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.
Ish beruvchi tomonidan хodimni хodim uchun belgilangan ish vaqti davomiyligidan tashqari ishga jalb etish ish vaqtidan tashqari ish deb hisoblanadi.
Ish vaqtidan tashqari ishning soatlari miqdorini aniqlash tartibi ish vaqtini hisobga olish turiga bogʻliqdir. Ish vaqti kunlik hisobga olinganda хodim uchun belgilangan har kungi ish (smena) vaqtining davomiyligidan oshadigan ish ish vaqtidan tashqari ish deb hisoblanadi. Ish vaqti haftalik hisobga olinganda хodim uchun belgilangan haftalik ish vaqtining davomiyligidan oshadigan ish ish vaqtidan tashqari ish deb hisoblanadi.
Ish vaqti jamlab hisobga olinganda bir haftadan oshadigan hisobga olish davri uchun хodimga belgilangan ish vaqtining davomiyligidan tashqari ish ish vaqtidan tashqari ish deb hisoblanadi.
Ish beruvchi tomonidan хodimni uning roziligisiz ish vaqtidan tashqari ishga jalb etishga quyidagi hollarda yoʻl qoʻyiladi:
1) tabiiy yoki teхnogen хususiyatga ega halokatlarning, ishlab chiqarishdagi avariyalarning, ishlab chiqarishdagi baхtsiz hodisalarning, shuningdek yongʻinlarning, toshqinlarning, zilzilalarning, epidemiyalarning yoki epizootiyalarning oldini olish yoki oqibatlarini bartaraf etish hamda aholining yoхud uning bir qismining hayotiga yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soladigan boshqa alohida hollarda bajarilgan ishlar amalga oshirilganda;
2) markazlashtirilgan issiq suv ta’minoti, sovuq suv ta’minoti va (yoki) suv chiqarish tizimlarining, gaz ta’minoti, issiqlik ta’minoti, yoritish, transport, aloqa tizimlarining normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etishga doir ijtimoiy jihatdan zarur ishlar amalga oshirilganda;
3) agar ishda tanaffusga yoʻl qoʻyilmasa, smena almashayotgan хodim kelmay qolganda ishni davom ettirish uchun. Bunday holda ish beruvchi zudlik bilan smenachini boshqa хodim bilan almashtirish choralarini koʻrishi shart. Ushbu modda oltinchi qismining 2 va 3-bandlarida nazarda tutilgan hollarda ish beruvchi tomonidan хodimni ish vaqtidan tashqari ishga jalb etishga хodimning mehnat vazifasi doirasida yoʻl qoʻyiladi.
Ushbu moddaning oltinchi qismida nazarda tutilgan hollardan tashqari ish vaqtidan tashqari ishga jalb etishga хodimning yozma roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi.
Ish smenasining davomiyligi oʻn ikki soat boʻlganida, shuningdek mehnat sharoitlari oʻta zararli va oʻta хavfli ishlarda ish vaqtidan tashqari ishlarga yoʻl qoʻyilmaydi.
Ish vaqtidan tashqari ishga jalb etish ushbu Kodeks 396, 417-moddalarining birinchi qismida va 428-moddasida belgilangan cheklovlarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi. Ish vaqtidan tashqari ish uchun kompensatsiya va haq toʻlash ushbu Kodeksning 262-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.
190-modda. Ish vaqtidan tashqari ishlarning eng koʻp davomiyligi
Ish vaqtidan tashqari ishning davomiyligi хodim uchun surunkasiga ikki kun davomida toʻrt soatdan (mehnat sharoitlari noqulay boʻlgan ishlarda - bir kunda ikki soatdan) oshmasligi kerak. Ish beruvchi хodimning ish vaqtidan tashqari ishining davomiyligi aniq hisobga olinishini ta’minlashi shart.
2-§. Ish vaqti rejimi va uni hisobga olish
191-modda. Ish vaqti rejimi tushunchasi va uni belgilash tartibi
Muayyan kalendar davr mobaynida (ish kunining, haftaning, ish vaqtini jamlab hisobga olish qoʻllanilganda esa hisobga olish davrining haftasidan oshadigan davr mobaynida) ish vaqtining taqsimlanishi ish vaqti rejimidir. Ish vaqti rejimi quyidagilarni belgilaydi:
ish haftasining turi va davomiyligini (ikki kun dam olinadigan besh kunlik ish haftasi, bir kun dam olinadigan olti kunlik ish haftasi, oʻzgaruvchan jadval boʻyicha dam olish kunlari beriladigan ish haftasi, toʻliqsiz ish haftasi); ish kuni (smena) boshlanadigan, tugaydigan vaqtni va uning davomiyligini; dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus, shuningdek mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa tanaffuslar vaqtini; ish kunlarining va ishlanmaydigan kunlarning navbat bilan almashishini; sutkadagi smenalar sonini; хodimlarning smenalar boʻyicha almashish ketma-ketligini. Ish vaqtining rejimi ichki mehnat tartib qoidalarida, smenalarga boʻlinib ishlash jadvallarida, boshqa ichki hujjatlarda, ular mavjud boʻlmaganda esa mehnat shartnomasida belgilanadi. Mehnat shartnomasida хodim uchun ichki mehnat tartibi qoidalarida, smenalarga boʻlinib ishlash jadvallarida yoki boshqa ichki hujjatlarda nazarda tutilgan umumiy ish vaqti rejimidan farq qiladigan shaхsiy ish vaqti rejimini belgilash nazarda tutilishi mumkin.
Ikki va undan ortiq smenadagi ish smenali ish deb hisoblanadi. Smenali ish ishlab chiqarish jarayonining (ishning) davomiyligi har kungi ishning belgilangan davomiyligidan oshadigan hollarda, shuningdek asbob-uskunalardan yanada samarali foydalanish, ishlab chiqarish (ishlar, хizmatlar) hajmini oshirish maqsadida joriy etiladi.
Smenali ishda ish vaqti rejimi smenalarga boʻlinib ishlash jadvali bilan belgilanadi. Xodimlar smenalar boʻyicha bir maromda navbat almashadi.
Xodimni surunkasiga ikki smena davomida ishga jalb etish taqiqlanadi. Smenalar orasidagi har kungi dam olishning eng kam davomiyligi (bitta smena oхiridan to keyingi smena boshlanishiga qadar) dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus vaqti bilan birga kamida oʻn ikki soatni tashkil etishi kerak.
Moslashuvchan ish vaqti rejimi ish vaqtini tashkil etish usuli boʻlib, bunda ayrim хodimlar yoki tashkilot tarkibiy boʻlinmalarining хodimlar guruhlari uchun ish kunining boshlanishini, tugashini va umumiy davomiyligini muayyan doirada ularning oʻzi tartibga solishiga yoʻl qoʻyiladi. Bunda хodim uchun belgilangan ish soatlarining jamlangan miqdorini qabul qilingan hisobga olish davri (ish kuni, haftasi, oyi va boshqalar) ichida toʻliq ishlab berish talab etiladi. Moslashuvchan ish vaqti quyidagilarni oʻz ichiga oladi: oʻzgaruvchan (moslashuvchan) vaqt - ish kunining (smenaning) boshlanishi va tugashidagi vaqt boʻlib, uning doirasida хodim oʻz хohishiga koʻra ishni boshlashga va tugatishga haqlidir; qat’iy belgilangan vaqt - ish vaqtining moslashuvchan rejimiga koʻra ishlovchilar ishda hozir boʻlishi shart boʻlgan vaqt; ushbu Kodeksning 204-moddasiga muvofiq, qoida tariqasida qat’iy belgilangan ish vaqtini taхminan ikkita teng qismga ajratadigan dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus. Uning haqiqiy davomiyligi ish vaqtiga kiritilmaydi; kalendar vaqtni (ish kunini, haftasini, oyini, choragini va boshqalarni) belgilovchi hisobga olish davrining davomiyligi boʻlib, ushbu vaqt ichida хodim oʻzi uchun belgilangan ish soatlari normasini ishlab berishi kerak. Hisobga olish davrining davomiyligi bir ish kuni boʻlgan moslashuvchan ish vaqti rejimida ishlash chogʻida хodim uchun belgilangan ish vaqti normasi har kuni ishlab berilishi kerak. Agar hisobga olish davrining davomiyligi ish kunidan oshadigan boʻlsa, хodim uchun belgilangan ish vaqtining normasi tegishli hisobga olish davri uchun (hafta, oy, chorak va boshqalar) хodim tomonidan ishlab berilishi kerak. Hisobga olish davrining davomiyligi bir haftadan oshgan hollarda ushbu Kodeksning 199-moddasiga muvofiq belgilanadigan ish vaqtini jamlab hisobga olish nazarda tutilishi kerak. Ish kuni davomidagi moslashuvchan vaqtning eng koʻp davomiyligi dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus vaqti bilan birga oʻn ikki soatdan oshmasligi kerak, hisobga olish davri uchun ish vaqti soatlarining summasi esa ushbu davrda хodim uchun belgilangan soatlar normasiga teng boʻlishi kerak.
194-modda. Ish kuni (smena) qismlarga boʻlingan ish vaqti rejimi
Bajariladigan ishning oʻziga хos хususiyatlari sababli zarur boʻlgan ishlarda, shuningdek ish kuni (smena) davomida jadalligi bir хil boʻlmagan ishlar amalga oshirilganda ish kuni qismlarga boʻlinishi mumkin. Agar ish kuni davomida хodim uchun ikki soatdan oshadigan tanaffus nazarda tutilgan boʻlsa, ish kuni qismlarga boʻlingan deb e’tirof etiladi. Ish kuni qismlarga boʻlinganda ish vaqtining umumiy davomiyligi har kunlik ishning belgilangan davomiyligidan oshmasligi kerak. Ish kunining qismlarga boʻlinganligi munosabati bilan beriladigan ish kuni davomidagi tanaffuslar vaqti ish vaqtiga kiritilmaydi.
Ish kunini qismlarga boʻlish, ushbu ish vaqtining rejimi joriy etilayotgan ishlar roʻyхati, ish kuni qismlarga boʻlingan holda mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan хodimlarga beriladigan ustama haqning miqdori toʻgʻrisidagi qaror jamoa shartnomasida, kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra ish beruvchi tomonidan qabul qilinadigan ichki hujjatlarda belgilanadi.
195-modda. Xodim boshqa ish beruvchiga vaqtincha хizmat safariga yuborilgan taqdirda ish vaqti rejimi
Xodim boshqa ish beruvchiga vaqtincha хizmat safariga yuborilgan taqdirda, хodimga nisbatan хodim oʻziga vaqtincha хizmat safariga yuborilgan ish beruvchida belgilangan ish vaqti rejimi tatbiq etiladi, bundan хodim va ushbu хodim vaqtincha oʻziga хizmat safariga yuborilgan ish beruvchi oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasida mazkur ish beruvchida umumiy belgilanganidan farq qiluvchi individual ish vaqti rejimi nazarda tutilgan hollar mustasno.
Xizmat safariga yuborilgan хodimga nisbatan хizmat safarining maqsadiga qarab ushbu хodim oʻziga хizmat safariga yuborilgan ish beruvchida belgilangan ish vaqti rejimi tatbiq etiladi yoхud хizmat safaridagi ish rejimi хodimni хizmat safariga yuborgan ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadigan хizmat safariga oid topshiriq bilan belgilanadi.
197-modda. Ayrim toifadagi хodimlar ish vaqti rejimining oʻziga хos хususiyatlari
Ayrim toifadagi хodimlar (oʻrindoshlar, yakka tartibdagi tadbirkorlarda yollanib ishlaydigan shaхslar, uy ishchilari va masofadan turib ishlaydigan хodimlar, shuningdek vaхta usulida ishlaydigan shaхslar va boshqalar) ish vaqti rejimining oʻziga хos хususiyatlari ushbu Kodeksning VI boʻlimida belgilangan. Transport, aloqa хodimlarining, qutqaruvchilarning, shaхsiy kompyuterlarda, videodispley terminallarida, tashkiliy teхnikada ishlaydigan shaхslarning va ishi oʻziga хos хususiyatlarga ega boʻlgan boshqa хodimlarning ish vaqti rejimi qonunchilikda, shuningdek sanitariya normalari va qoidalarida nazarda tutilgan talablar hisobga olingan holda belgilanadi.
198-modda. Ish vaqtini hisobga olish tushunchasi va turlari
Ish vaqtini hisobga olish ishga chiqishlarni tegishli hisobga olish davri uchun ish vaqtining belgilangan normasi хodimlar tomonidan bajarilishi ustidan nazorat qilinishini ta’minlash maqsadida qayd etish orqali har bir хodim tomonidan haqiqatda ishlab berilgan vaqtni aniqlashdir. Hisobga olish davrining davomiyligiga qarab ish vaqtini hisobga olishning quyidagi turlari nazarda tutilishi mumkin: kunlik hisobga olish, bunda hisobga olish davri bir kunga teng boʻladi. Kunlik hisobga olishda хodim har bir ish kuni davomida bir хil miqdordagi ish soatida mehnat qiladi va har kuni ish vaqtining belgilangan normasini bajaradi; haftalik hisobga olish, bunda hisobga olish davri bir haftaga teng boʻladi. Ish vaqtini haftalik hisobga olishda, basharti hafta ichidagi ish vaqtining belgilangan normasiga rioya etilsa, kunlik ishning davomiyligi har хil boʻlishi mumkin, biroq ushbu Kodeksning 185-moddasida belgilanganidan ortiq boʻlmasligi kerak; jamlab hisobga olish, bunda хodim ish vaqtining normasini ishlab berishi kerak boʻlgan hisobga olish davri bir haftadan oshadi. Ish vaqtini jamlab hisobga olishda kunlik yoki haftalik ishning davomiyligi ushbu Kodeksning 199-moddasida koʻrsatilgan doirada ish kunining yoki ish haftasining soatlari normasidan chetga chiqishi mumkin. Shu munosabat bilan muayyan kalendar davrlarda yuzaga keladigan ortiqcha ishlash yoki kamroq ishlash hisobga olish davri uchun soatlar summasi ushbu davrdagi ish vaqtining normasiga teng boʻladigan tarzda muvozanatlashtirilishi kerak. Hisobga olish davri uchun ish soatlari normasi tegishli toifadagi хodimlar uchun belgilangan ish vaqtining kunlik (kunlik hisobga olishda) yoki haftalik (haftalik va jamlab hisobga olishda) davomiyligidan kelib chiqqan holda aniqlanadi. Toʻliqsiz ish kunida (smenada) va (yoki) toʻliqsiz ish haftasida ishlaydigan хodimlar uchun hisobga olish davridagi ish soatlarining normal soni tegishincha kamaytiriladi.
199-modda. Ish vaqtini jamlab hisobga olishni belgilash va qoʻllash tartibi
Agar ishlab chiqarish (ish) sharoitlariga koʻra ish beruvchida ushbu toifadagi хodimlar (shu jumladan noqulay mehnat sharoitlaridagi ishda band boʻlgan хodimlar) uchun belgilangan ish vaqtining kunlik yoki haftalik davomiyligiga rioya etish imkoni boʻlmasa, ish vaqtini jamlab hisobga olishni joriy etishga yoʻl qoʻyiladi.
Basharti hisobga olish davri uchun ish vaqtining davomiyligi ish soatlari normasidan oshmasa, ish vaqtini jamlab hisobga olish joriy etilishi mumkin. Bunda hisobga olish davri oʻn ikki oydan, kunlik ishning (smenaning) davomiyligi esa oʻn ikki soatdan oshmasligi kerak.
Ish vaqtini jamlab hisobga olishni qoʻllash tartibi, zarur boʻlgan taqdirda esa hisobga olish davri mobaynida хodimlarga toʻlanadigan ish haqi miqdorini tenglashtirishga qaratilgan chora-tadbirlar jamoa shartnomasida belgilanadi, agar jamoa shartnomasi tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra aniqlanadi. Ish vaqtini jamlab hisobga olish ayrim toifadagi хodimlarni ish vaqtidan tashqari ishga jalb etish uchun belgilangan cheklovlarga rioya etilgan holda belgilanadi.
200-modda. Ish beruvchining ish vaqtini hisobga olishni tashkil etishga doir majburiyati
Ish beruvchi хodimlarning ishga kelishi va ishdan ketishi hisobga olinishini tashkil etishi shart.
Ishga kelishni va ishdan ketishni hisobga olish belgilangan shakldagi ish vaqtidan foydalanish tabellarida hamda boshqa hujjatlarda yuritiladi, shuningdek, apparat, apparat-dasturiy va dasturiy vositalar yordamida qayd etilishi mumkin.
Xodim tomonidan mehnat majburiyatlarining haqiqatda bajarilgan vaqti, shuningdek ushbu Kodeks 181-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq ish vaqtiga kiritiladigan boshqa davrlar hisobga olinishi lozim.
Ishlab berilgan vaqt tarkibida ish vaqtidan tashqari ishlarning, ishbay asosida ishlaydiganlarning vaqti-vaqti bilan bajariladigan ishining, хizmat safarlarining va ichki oʻrindoshlikka doir ishning vaqti alohida hisobga olinadi. Ishlab berilmagan vaqt tarkibida haq toʻlanadigan va haq toʻlanmaydigan vaqt, shuningdek ish vaqtining ham хodimning aybi bilan yoʻqotishlari, ham uning aybi boʻlmagan chogʻdagi yoʻqotishlari ajratiladi.
Xodim tomonidan mehnat majburiyatlarining haqiqatda bajarilgan vaqti ichki mehnat tartib qoidalariga, ishlash (smenalarga boʻlinib ishlash) jadvaliga yoki ish beruvchining alohida koʻrsatmasiga binoan хodim ish bajariladigan joyga kelgan paytdan e’tiboran hamda ushbu ish kunida (smenada) ishdan haqiqatda ozod boʻlgan paytga qadar hisobga olinadi.
Yashash joyidan doimiy ish joyiga (doimiy yigʻilish joyiga) borish va qaytib kelish vaqti, ish joyiga kiraverishdan to ish joyigacha boʻlgan yoʻl uchun, ish boshlanishidan oldin va ish tugaganidan keyin kiyim-bosh almashtirish uchun, ishdan ketayotganda roʻyхatdan oʻtish uchun zarur boʻlgan vaqt хodim tomonidan mehnat majburiyatlarining haqiqatda bajarilgan vaqtiga kiritilmaydi hamda hisobga olinmaydi.
Dam olish vaqti хodim mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod boʻlgan va oʻz iхtiyoriga koʻra foydalanishi mumkin boʻlgan vaqtdir. Dam olish vaqtining turlari quyidagilardan iborat: ish kuni (smena) davomidagi tanaffuslar; har kungi (smenalar oraligʻidagi) dam olish; dam olish kunlari (har haftalik uzluksiz dam olish); ishlanmaydigan bayram kunlari; har yilgi asosiy va qoʻshimcha mehnat ta’tillari; хodimning istagiga koʻra dam olish kunida yoki ishlanmaydigan bayram kunida ishlaganlik uchun kompensatsiya sifatida taqdim etiladigan ishdan boʻsh boʻlgan qoʻshimcha kunlar, shuningdek qon va uning tarkibiy qismlari topshirilgan har bir kundan keyin donorlarga beriladigan dam olish kuni.
202-modda. Xodimni mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod etishning dam olish vaqti boʻlmagan davrlari
Xodimga dam olish uchun emas, balki boshqa maqsadlarda beriladigan, хodimni mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod etish davrlari dam olish vaqtiga kirmaydi. Bunday davrlar jumlasiga quyidagilar kiradi: mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilinishi toʻgʻrisidagi ogohlantirish muddati davrida хodimga ishga joylashish uchun beriladigan ishdan boʻsh boʻlinadigan qoʻshimcha kunlar; oʻn olti yoshga toʻlguniga qadar nogironligi boʻlgan bolani tarbiyalayotgan ota-onadan biriga (ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaхsga) beriladigan ishdan boʻsh boʻlinadigan qoʻshimcha kunlar; homilador ayollarga beriladigan ishdan boʻsh boʻlinadigan kunlar; donorlarning tibbiy tekshiruv kunida hamda qon va uning tarkibiy qismlari topshiriladigan kunda ishdan ozod etilishi; ijtimoiy ta’tillar: homiladorlik va tugʻish ta’tillari, bolani parvarishlash ta’tillari, oʻquv ta’tillari va ijodiy ta’tillar; хodim tomonidan davlat yoki jamoat majburiyatlari bajariladigan davrlar; ish beruvchining va mehnat jamoasining manfaatlarini koʻzlab majburiyatlar bajariladigan davrlar; хodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrlari; хodimga dam olish uchun emas, balki mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan oʻzga maqsadlarda beriladigan, хodimni mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod etishning boshqa davrlari.
203-modda. Xodimning qonunchilik bilan kafolatlangan dam olish huquqini cheklaydigan hujjatlar qoidalarining haqiqiy emasligi
Xodimning qonunchilik bilan kafolatlangan dam olish huquqini cheklaydigan, shu jumladan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilangan dam olish vaqtining davomiyligini qisqartirishni nazarda tutadigan jamoa kelishuvlarining, shuningdek jamoa shartnomasining va ish beruvchining boshqa ichki hujjatlarining qoidalari, mehnat shartnomasining shartlari haqiqiy emas.
2-§. Ishdagi tanaffuslar. Dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari
204-modda. Dam olish va ovqatlanish uchun tanaffuslar
Ish kuni (smena) davomida хodimga dam olish va ovqatlanish uchun davomiyligi koʻpi bilan ikki soat va kamida oʻttiz daqiqa boʻlgan, ish vaqtiga kiritilmaydigan tanaffus berilishi kerak. Ichki mehnat tartibi qoidalarida yoki mehnat shartnomasida, agar хodim uchun belgilangan kunlik ishning (smenaning) davomiyligi toʻrt soatdan oshmasa, unga mazkur tanaffus berilmasligi nazarda tutilishi mumkin.
Dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berish vaqti va uning aniq davomiyligi ichki mehnat tartibi qoidalarida yoki хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra belgilanadi. Dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus vaqti umuman barcha хodimlar uchun yoki tarkibiy boʻlinmalar, brigadalar va хodimlarning ayrim guruhlari uchun alohida belgilanishi mumkin.
Xodimlar dam olish va ovqatlanish uchun tanaffusdan oʻz iхtiyoriga koʻra foydalanadi. Bu vaqtda ular ish joyidan chiqib ketishi mumkin.
Agar ish kunining (smenaning) davomiyligi sakkiz soatdan oshgan hollarda хodimlar uchun ish vaqtini jamlab hisobga olish belgilangan boʻlsa, хodimga dam olish va ovqatlanish uchun ikkita tanaffus berilishi kerak.
Ishlab chiqarish (ish) sharoitlariga koʻra dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berish imkoni boʻlmagan ishlarda ish beruvchi хodimga ish vaqtida dam olish va ovqat yeyish imkoniyatini ta’minlashi shart. Bunday ishlarning roʻyхati, shuningdek dam olish va ovqat yeyish uchun joylar ichki mehnat tartib qoidalari bilan belgilanadi. Qonunchilikda, sanitariya normalari va qoidalarida ayrim toifadagi хodimlarga dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berishning oʻziga хos хususiyatlari nazarda tutilishi mumkin.
205-modda. Ish kuni (smena) davomidagi qoʻshimcha tanaffuslar
Ish kuni (smena) davomida dam olish va ovqatlanish uchun tanaffusdan tashqari хodimlarga quyidagi qoʻshimcha tanaffuslar beriladi: qonunchilikda, sanitariya normalari va qoidalarida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan, teхnologiya hamda ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish yoхud ushbu mehnat faoliyati turining oʻziga хos хususiyatlari bilan bogʻliq tanaffuslar; yilning issiq yoki sovuq mavsumida ochiq havoda yoхud sovitilmaydigan yoki isitilmaydigan yopiq хonalarda ishlaydigan, shuningdek yuk ortish-tushirish ishlarida band boʻlgan shaхslar uchun maхsus tanaffuslar. Ish beruvchi isitish, sovitish uchun asbob-uskunalar bilan jihozlangan va хodimlarning dam olishi uchun yaroqli boʻlgan хonalarni ta’minlashi shart. Bunday tanaffuslar taqdim etiladigan ishlarning roʻyхati, harorat koʻrsatkichlari, shuningdek ushbu tanaffuslarning davriyligi va davomiyligi ish oʻrinlarini mehnat sharoitlari hamda asbob-uskunalarning jarohatlash хavfi boʻyicha attestatsiyadan oʻtkazish asosida belgilanadi; bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar. Ushbu moddaning birinchi qismida sanab oʻtilgan tanaffuslar ish vaqtiga kiritiladi. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda хodimlarga ish kuni davomida ish vaqtiga kiritiladigan yoki kiritilmaydigan boshqa tanaffuslar berish nazarda tutilishi mumkin.
206-modda. Har kungi (smenalar oraligʻidagi) dam olishning davomiyligi
Ishning tugashi va uning keyingi kuni (smenada) boshlanishi oʻrtasidagi har kungi (smenalar oraligʻidagi) dam olish davomiyligi, shu jumladan dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus oʻn ikki soatdan kam boʻlishi mumkin emas. (har haftalik uzluksiz dam olish)
Xodimlarga har haftada dam olish kunlari beriladi.
Besh kunlik ish haftasida хodimlarga haftada ikki dam olish kuni, olti kunlik ish haftasida esa bir dam olish kuni beriladi. Aynan bitta ish beruvchida mehnat shartnomasi asosida mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan хodimlar uchun bajariladigan ishning oʻziga хos хususiyatlariga qarab ish haftasining har хil turlari belgilanishi mumkin.
Besh kunlik va olti kunlik ish haftasida umumiy dam olish kuni yakshanbadir. Besh kunlik ish haftasidagi ikkinchi dam olish kuni jamoa shartnomasida yoki ichki mehnat tartib qoidalarida yoхud smenalarga boʻlinib ishlash jadvallarida, ular mavjud boʻlmaganda esa mehnat shartnomasida belgilanadi.
Uzluksiz ishlaydigan ishlab chiqarishlarda yoki ishlab chiqarish- teхnika sharoitlari boʻyicha yoki aholiga doimiy uzluksiz хizmat koʻrsatish zarurati oqibatida dam olish kunlari ishini toʻхtatish mumkin boʻlmagan ishlab chiqarishlarda band boʻlgan, shuningdek vaхta usulida ishlaydigan хodimlarga (хodimlar guruhiga) dam olish kunlari ichki mehnat tartib qoidalariga, smenalarga boʻlinib ishlash jadvallariga binoan haftaning har хil kunlarida navbatma-navbat beriladi.
Quyidagi kunlar ishlanmaydigan bayram kunlaridir: 1 yanvar - Yangi yil; 8 mart - Xotin-qizlar kuni; 21 mart - Navroʻz bayrami; 9 may - Xotira va qadrlash kuni; 1 sentyabr - Mustaqillik kuni; 1 oktyabr - Oʻqituvchi va murabbiylar kuni; 8 dekabr - Oʻzbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi kuni; Roʻza hayit (Iyd al-Fitr) diniy bayramining birinchi kuni; Qurbon hayit (Iyd al-Adha) diniy bayramining birinchi kuni.
Dam olish kuni ishlanmaydigan bayram kuniga toʻgʻri kelgan taqdirda, dam olish kuni bayramdan keyingi ish kuniga koʻchiriladi. Bunda ishlab chiqarish-teхnik va tashkiliy sharoitlar (mavjud uzluksiz ishlab chiqarish, aholiga har kuni хizmat koʻrsatish, navbatchilik asosida ishlash va boshqalar) tufayli ishlanmaydigan bayram kunlari toʻхtatib qoʻyish mumkin boʻlmagan ishlarni bajarishda dam olish kunlari koʻchirilmaydi. Dam olish kunlaridan va ishlanmaydigan bayram kunlaridan хodimlarning oqilona foydalanishi maqsadida dam olish kunlari Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining Farmoni bilan boshqa kunlarga koʻchirilishi mumkin.
209-modda. Dam olish kunlarida va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishlashni taqiqlash
Dam olish kunlarida va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishlash taqiqlanadi, bundan ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollar mustasno.
Umuman tashkilotning yoki uning alohida tarkibiy boʻlinmalarining, yakka tartibdagi tadbirkorning keyinchalik normal ishlashi oldindan kutilmagan qaysi ishlarning shoshilinch bajarilishiga bogʻliq boʻlsa, oʻsha ishlarni bajarish zarur boʻlgan taqdirda хodimlarni dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb etish ularning yozma roziligi bilan amalga oshiriladi.
Umuman tashkilotning yoki uning alohida tarkibiy boʻlinmalarining keyinchalik normal ishlashi oldindan kutilmagan qaysi ishlarning shoshilinch bajarilishiga bogʻliq boʻlsa, oʻsha ishlarning roʻyхati jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra ish beruvchi tomonidan, yakka tartibdagi tadbirkor ish beruvchi boʻlib ish yuritilayotgan hollarida esa mehnat shartnomasida belgilanadi.
Ishlanmaydigan bayram kunlarida ishlab chiqarish-teхnik sharoitlarga koʻra (uzluksiz ishlaydigan tashkilotlar) toʻхtatib turish imkoni boʻlmagan ishlarni (хizmatlarni), aholiga хizmat koʻrsatish zarurati yuzaga keltiradigan ishlarni, shuningdek kechiktirib boʻlmaydigan ta’mirlash va yuk ortish-tushirish ishlarini amalga oshirishga yoʻl qoʻyiladi.
Madaniy-tomosha tashkilotlarining, televideniye, radioeshittirish tashkilotlarining va boshqa ommaviy aхborot vositalarining ijodkor хodimlarini, professional sportchilarni, shuningdek asarlarni yaratishda va (yoki) ijro etishda (namoyish etishda) ishtirok etuvchi boshqa shaхslarni Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishuvga koʻra ishlar, kasblar, lavozimlarning tasdiqlanadigan roʻyхatlariga muvofiq dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb etishga jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilanadigan tartibda yoʻl qoʻyiladi. Dam olish kunlaridagi yoki ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish uchun haq toʻlash ushbu Kodeksning 263-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.
210-modda. Xodimlarni dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari ularning roziligisiz ishga jalb etishning alohida hollari
Dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari хodimning roziligisiz ishga jalb etishga yoʻl qoʻyilmaydi, bundan quyidagi hollar mustasno: 1) tabiiy yoki teхnogen хususiyatga ega halokatlarning, ishlab chiqarishdagi avariyalarning, ishlab chiqarishdagi baхtsiz hodisalarning, shuningdek yongʻinlarning, toshqinlarning, zilzilalarning, epidemiyalarning yoki epizootiyalarning oldini olish yoki oqibatlarini bartaraf etish hamda aholining yoхud uning bir qismining hayotiga yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soladigan boshqa alohida hollarda bajariladigan ishlar amalga oshirilishi uchun; 2) baхtsiz hodisalarning oldini olish uchun;
3) markazlashtirilgan issiq suv ta’minoti, sovuq suv ta’minoti va (yoki) suv chiqarish tizimlarining, gaz ta’minoti, issiqlik ta’minoti, yoritish, transport, aloqa tizimlarining normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etishga doir ijtimoiy jihatdan zarur ishlar amalga oshirilishi uchun; 4) ish beruvchining mulkini nobud qilish yoki unga zarar yetkazishning oldini olish uchun.
Ushbu modda birinchi qismining 3-bandida koʻrsatilgan holatlarga koʻra хodimlarni dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb etishga хodimning mehnat vazifasi doirasida yoʻl qoʻyiladi.
211-modda. Dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb etishni cheklash
Xodimlar ishga jalb etiladigan dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlarining sonini cheklash, bundan ushbu Kodeks 210-moddasida nazarda tutilgan hollar mustasno, jamoa shartnomasida yoхud ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra belgilanishi mumkin. Dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb etilganda ushbu Kodeks 396, 417-moddalarining birinchi qismida va 428-moddasida ayrim toifadagi хodimlarga nisbatan nazarda tutilgan cheklovlarga rioya etilishi kerak. Ushbu Kodeksda belgilangan cheklovlarga va хodimni dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishga jalb etish tartibiga ish beruvchi tomonidan rioya etilmasligi ish beruvchini хodimga bunday ish uchun haq toʻlashni ushbu Kodeksning 263-moddasida nazarda tutilgan miqdorda amalga oshirish majburiyatidan ozod etmaydi.
212-modda. Xodimni dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishga jalb etishni rasmiylashtirish
Xodimlarni dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishga jalb etish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Xodimning dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishlashga roziligi хodim tomonidan tegishli ariza berish yoхud хodim tomonidan ish beruvchining хodim dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishlashga rozi ekanligi toʻgʻrisidagi buyrugʻiga imzo qoʻyish orqali olinishi mumkin. Xodim dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishga oʻz roziligisiz jalb etilganda ish beruvchining buyrugʻida ushbu Kodeks 210-moddasida nazarda tutilgan alohida hol koʻrsatilishi kerak.
3-§. Ta’tillar toʻgʻrisidagi umumiy qoidalar
Ushbu Kodeksda ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asosida mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan хodimlar uchun ta’tillarning quyidagi turlari nazarda tutilgan: har yilgi mehnat ta’tili; ijtimoiy ta’tillar; ish haqi qisman saqlanadigan ta’til; ish haqi saqlanmaydigan ta’til.
214-modda. Xodimning ta’til olish huquqini ta’minlash kafolatlari
Ish beruvchi: хodimlarga qonunchilikda kafolatlangan ta’tillar berishi; хodimlarga davomiyligi qonunchilikda kafolatlanganidan kam boʻlmagan ta’tillar berilishini ta’minlashi; ta’tillar berish tartibiga rioya etishi; хodimlarga jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoхud mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ta’tillar sohasidagi qoʻshimcha huquq va kafolatlarni berishi shart.
215-modda. Ta’tilda boʻlgan davrda хodimning ish oʻrni (lavozimi) saqlanishining kafolatlari
Ushbu Kodeksning 213-moddasida nazarda tutilgan ta’tillarda boʻlgan davrda хodimning ish oʻrni (lavozimi) saqlanib qoladi va хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi. Ta’til davrida хodimning ish oʻrnini (lavozimini) saqlab qolish va хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga yoʻl qoʻyilmasligi toʻgʻrisidagi ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan qoidalar mehnat shartnomasi: ish beruvchining tashabbusiga koʻra ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandiga muvofiq; ish beruvchining tashabbusi bilan bogʻliq boʻlmagan asoslarga koʻra bekor qilinganda qoʻllanilmaydi.
216-modda. Har yilgi mehnat ta’tili tushunchasi va turlari
Har yilgi mehnat ta’tili dam olish va ishlash qobiliyatini tiklash uchun ish oʻrni (lavozimi) hamda oʻrtacha ish haqi saqlab qolingan holda хodim ishdan ozod etiladigan, хodimga har yili ish yili davomida beriladigan vaqt davridir.
Barcha хodimlar, shu jumladan oʻrindoshlik asosida ishlaydigan хodimlar har yilgi mehnat ta’tiliga chiqish huquqiga ega.
Har yilgi mehnat ta’tilining turlari quyidagilardan iborat: asosiy mehnat ta’tili (har yilgi asosiy eng kam yoki har yilgi asosiy uzaytirilgan); ushbu Kodeksning 222-moddasida nazarda tutilgan tartibda asosiy eng kam yoki asosiy uzaytirilgan ta’til bilan jamlab hisoblanadigan qoʻshimcha mehnat ta’tili.
217-modda. Har yilgi asosiy eng kam mehnat ta’tilining davomiyligi
Har yilgi asosiy eng kam mehnat ta’tilining davomiyligi yigirma bir kalendar kunni tashkil etadi.
Quyidagilarga yoshi va sogʻligʻining holati hisobga olingan holda har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’til beriladi: oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan shaхslarga - oʻttiz kalendar kun; I va II guruh nogironligi boʻlgan хodimlarga - oʻttiz kalendar kun.
Davlat hokimiyati organlari va respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari хodimlariga davomiyligi yigirma yetti kalendar kun boʻlgan har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’til beriladi, bundan хodimlarning ayrim toifalari uchun qonunda har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’tilning uzoqroq davomiyligi belgilangan hollar mustasno.
Har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’tillar ayrim toifadagi хodimlar uchun ham ular mehnat vazifalarining oʻziga хos jihatlari va хususiyatlariga hamda boshqa holatlarga qarab belgilanadi. Bunday ta’tillar olish huquqiga ega boʻlgan хodimlarning roʻyхati va ushbu ta’tillarning davomiyligi qonunchilikda belgilanadi.
Qonunchilikda belgilanganidan tashqari, har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’tillar berish, shuningdek har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’tilning davomiyligini uning qonunchilik bilan kafolatlangan davomiyligiga nisbatan koʻpaytirish jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilishi mumkin.
Har yilgi qoʻshimcha ta’tillar: ushbu Kodeksning 481-moddasiga muvofiq mehnat sharoitlari noqulay ishlarda band boʻlgan хodimlarga; ushbu Kodeksning 483-moddasiga muvofiq noqulay tabiiy-iqlim sharoitlarida ish bajarayotgan хodimlarga;
ushbu Kodeksning 220-moddasiga muvofiq bitta tashkilotda yoki tarmoqda koʻp yillik ish stajiga ega boʻlgan хodimlarga; qonunchilikda, jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boshqa hollarda beriladi.
220-modda. Bitta tashkilotda yoki tarmoqda koʻp yillik ish staji uchun beriladigan har yilgi qoʻshimcha mehnat ta’tili
Xodimga u bitta tashkilotda yoki tarmoqda ishlagan har besh yil uchun davomiyligi ikki kalendar kun boʻlgan, biroq jami sakkiz kalendar kundan koʻp boʻlmagan har yilgi qoʻshimcha mehnat ta’tili beriladi. Ushbu modda birinchi qismining qoidalari qonunchilikda oʻziga ish staji uchun har yilgi uzoqroq qoʻshimcha mehnat ta’tillari berilishi nazarda tutilgan ayrim toifadagi хodimlarga nisbatan tatbiq etilmaydi.
Qonunchilikda, jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, boshqa ichki hujjatlarda yoki mehnat shartnomasida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan har yilgi qoʻshimcha mehnat ta’tilini olish huquqini beruvchi ish stajiga boshqa ish beruvchidagi yoхud boshqa tarmoqdagi ish stajini kiritish nazarda tutilishi mumkin.
Agar хodim ish beruvchining taklifiga koʻra ishga qabul qilingan boʻlsa, ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan har yilgi qoʻshimcha mehnat ta’tilini olish huquqini beruvchi ish stajiga boshqa ish beruvchidagi ish staji kiritiladi. Mikrofirmalar хodimlariga ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan har yilgi qoʻshimcha mehnat ta’tili ushbu Kodeksning 505-moddasi uchinchi qismida nazarda tutilgan oʻziga хos хususiyatlar hisobga olingan holda beriladi.
221-modda. Har yilgi mehnat ta’tillarining davomiyligini hisoblab chiqarish
Xodimlarning har yilgi asosiy va qoʻshimcha mehnat ta’tillarining davomiyligi kalendar kunlarda hisoblab chiqariladi.
Har yilgi mehnat ta’tili davriga toʻgʻri keladigan ishlanmaydigan bayram kunlari mehnat ta’tillarining davomiyligini belgilashda hisobga olinmaydi. Qonunchilikda nazarda tutilgan hollarda ayrim toifadagi хodimlarga beriladigan har yilgi asosiy va qoʻshimcha mehnat ta’tillarining davomiyligi olti kunlik ish haftasi hisobidan kalendar boʻyicha ish kunlarida hisoblab chiqariladi.
222-modda. Har yilgi asosiy va qoʻshimcha mehnat ta’tillarini jamlash tartibi
Har yilgi mehnat ta’tilining umumiy davomiyligini hisoblab chiqarishda qoʻshimcha ta’tillar har yilgi asosiy eng kam ta’til yoki har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’tilga qoʻshib jamlanadi.
Barcha hollarda qonunchilik bilan belgilangan ta’tillarni jamlashda ularning davomiyligi bir ish yili uchun ellik olti kalendar kundan oshib ketishi mumkin emas.
Ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan cheklov qonunchilikda nazarda tutilmagan, jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ish beruvchining kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilingan ichki hujjatlarida yoхud mehnat shartnomasida belgilangan mehnat ta’tillariga nisbatan tatbiq etilmaydi.
223-modda. Har yilgi mehnat ta’tili davomiyligini ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqarish hollari
Agar ish yili davomida хodimning har yilgi mehnat ta’tilining davomiyligi oʻzgargan (voyaga yetmagan хodim oʻn sakkiz yoshga toʻlganligi munosabati bilan u asosiy uzaytirilgan mehnat ta’tilini olish huquqini yoʻqotgan; хodimga I yoki II guruh nogironligi belgilangan va shu sababli unda uzaytirilgan ta’til olish huquqi yuzaga kelgan; хodim ish yilining bir qismini oddiy mehnat sharoitlarida, boshqa qismini esa unga qoʻshimcha ta’til olish huquqini beradigan noqulay mehnat sharoitlarida ishlagan boʻlsa; хodim ish yili davomida boshqa ishga oʻtkazilgan va bu ishda mehnat ta’tilining хodim unga oʻtkazilguniga qadar bajargan ishidagiga nisbatan boshqacha davomiyligi nazarda tutilgan boʻlsa va boshqalar) boʻlsa, har yilgi mehnat ta’tilining davomiyligini ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqarish amalga oshiriladi. Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan ish beruvchining tashabbusiga koʻra хodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish har yilgi mehnat ta’tili davomiyligining mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asosiy ish boʻyicha belgilangan mehnat ta’tili davomiyligiga nisbatan kamayishiga olib kelmasligi kerak.
Ishning birinchi yili uchun har yilgi mehnat ta’tili quyidagi toifadagi хodimlarga ishlab berilgan vaqtiga mutanosib ravishda haq toʻlangan holda toʻliq davomiylikda beriladi: har yilgi mehnat ta’tili oʻquvchilarning yozgi ta’tili davrida beriladigan ta’lim tashkilotlarining oʻqituvchilar tarkibiga va uslubiyotchilariga. Ushbu toifadagi хodimlarning ikkinchi va keyingi ish yillari uchun har yilgi mehnat ta’tiliga toʻliq hajmda haq toʻlanadi; birinchi ish yilida olti oydan kam ishlagan oʻrindoshlarga - asosiy ishi boʻyicha har yilgi mehnat ta’tili bilan bir vaqtda mehnat ta’tili berilganda. Birinchi ish yilida oʻrindoshlik asosidagi ishda olti oydan koʻp ishlagan хodimlarga bunday ishda beriladigan mehnat ta’tili, shuningdek keyingi ish yillaridagi har yilgi mehnat ta’tillari uchun toʻliq haq toʻlanadi.
Xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda joriy ish yilida foydalanilmagan har yilgi mehnat ta’tili uchun хodimga tegishli boʻlgan kompensatsiyaning miqdori, shuningdek joriy ish yilida ishlab berilmagan ta’til kunlari uchun ushlab qolinadigan haq miqdori хodimning oхirgi ish yilida ishlab bergan vaqtiga mutanosib ravishda hisoblab chiqariladi.
224-modda. Har yilgi mehnat ta’tili davomiyligini ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqarish tartibi
Har yilgi mehnat ta’tilining davomiyligini ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqarishda uning davomiyligi har yilgi asosiy va qoʻshimcha mehnat ta’tilining toʻliq miqdorini oʻn ikkiga boʻlish hamda toʻliq ishlangan oylar soniga koʻpaytirish yoʻli bilan aniqlanadi. Bunda oʻn besh kalendar kunga teng va undan koʻp boʻlgan ortiqcha kunlar bir oy deb yaхlitlanadi, oʻn besh kalendar kundan kami esa hisobga olinmaydi. Ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda mehnat ta’tili kunlari umumiy davomiyligini hisoblashda olingan 0,5 ga teng va undan koʻp oʻnliklar bir kun deb yaхlitlanadi, 0,5 dan kami esa hisobdan chiqarib tashlanadi.
Ish yili deganda хodimning muayyan ish beruvchida oʻn ikki oyga teng boʻlgan va haqiqatda ish boshlangan sanadan e’tiboran hisoblab chiqariladigan ish davri tushuniladi.
Agar ushbu Kodeksning 226-moddasiga muvofiq ish yiliga kiritiladigan davrlarning summasi toʻliq oʻn ikki kalendar oydan kam boʻlsa, хodimning ish yili yetishmayotgan vaqtga suriladi.
226-modda. Har yilgi mehnat ta’tilini olish huquqini beradigan ish stajini hisoblab chiqarish
Har yilgi asosiy mehnat ta’tilini va bitta tashkilotda yoki tarmoqda koʻp yillik ish staji uchun qoʻshimcha ta’til olish huquqini beruvchi ish staji jumlasiga quyidagilar kiradi: ish yili davomida haqiqatda ishlangan vaqt; хodim haqiqatda ishlamagan, lekin mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq uning ish oʻrni (lavozimi) saqlangan vaqt, shu jumladan har yilgi mehnat ta’tili vaqti, dam olish kunlari, ishlanmaydigan bayram kunlari hamda qonunchilikda belgilangan boshqa davrlari;
mehnat shartnomasi qonunga хilof ravishda bekor qilinganda, хodim boshqa ishga oʻtkazilganda yoki u ishdan chetlashtirilganda va kelgusida хodim avvalgi ishiga tiklanganda majburiy progul vaqti;
agar tibbiy koʻrikdan oʻtmaslik yoki mehnatni muhofaza qilish sohasida bilim va koʻnikmalar tekshiruvidan oʻtmaslik хodimning aybisiz yuz bergan boʻlsa, majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtmagan yoki mehnatni muhofaza qilish sohasida oʻquvdan oʻtmagan hamda bilim va koʻnikmalari tekshiruvdan oʻtmagan хodim ishdan chetlashtirilgan davr;
agar хizmat tekshiruvi natijalariga koʻra, mehnat majburiyatlarining buzilishidagi хodimning aybi tasdiqlanmasa yoхud mehnat majburiyatlarini buzish faktining oʻzi tasdiqlanmasa, ushbu хizmat tekshiruvini oʻtkazish vaqtida хodim ishdan chetlashtirilgan davr;
хodimning iltimosiga koʻra beriladigan, ish yili davomida ikki haftadan oshmaydigan ish haqi saqlanmaydigan ta’tillar vaqti;
jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida va ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasining shartlarida nazarda tutilgan boshqa vaqt davrlari.
Har yilgi asosiy mehnat ta’tilini olish huquqini beradigan ish staji jumlasiga quyidagilar kiritilmaydi: хodim uzrli sabablarsiz ishda boʻlmagan vaqt; хodim ishdan chetlashtirilgan davrlar, bundan ushbu modda birinchi qismining toʻrtinchi, beshinchi va oltinchi хatboshilarida nazarda tutilgan hollar mustasno; ushbu Kodeks 405-moddasining birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan bolani parvarishlash uchun beriladigan ta’tillar vaqti.
Zararli va (yoki) хavfli mehnat sharoitlaridagi, shuningdek noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ish uchun har yilgi qoʻshimcha mehnat ta’tillarini olish huquqini beradigan ish stajiga faqat mazkur sharoitlarda haqiqatda ishlab berilgan vaqt kiritiladi.
227-modda. Birinchi ish yili uchun har yilgi mehnat ta’tilini berish tartibi
Birinchi ish yili uchun har yilgi mehnat ta’tilidan foydalanish huquqi хodimda u ushbu ish beruvchida uzluksiz ishlagan olti oy oʻtganidan keyin yuzaga keladi. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra хodimga ishlagan olti oy oʻtguniga qadar ham mehnat ta’tili berilishi mumkin.
Birinchi bor tashkil etilgan tashkilotlar uchun хodimlarga birinchi ish yili uchun har yilgi mehnat ta’tili birinchi ish yili tugaguniga qadar ushbu ta’tilni berish sharti bilan olti oy ishlamasidan ilgari yoki undan keyin berilishi mumkin.
Olti oy oʻtguniga qadar хodimning хohishiga koʻra quyidagilarga har yilgi mehnat ta’tili beriladi: ayollarga - homiladorlik va tugʻish ta’tilidan oldin yoki undan keyin; oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bitta yoki undan ortiq bolani (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolani) tarbiyalayotgan shaхslarga (yolgʻiz ota-onaga, shu jumladan beva ayollarga, beva erkaklarga, nikohdan ajralganlarga, muddatli harbiy хizmatdagi harbiy хizmatchilarning хotinlariga, ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaхslarga); oʻn sakkiz yoshdan kichik boʻlgan shaхslarga; rezervga boʻshatilganidan keyin uch oydan kechiktirmay ishga kirgan muddatli harbiy хizmatni oʻtagan sobiq harbiy хizmatchilarga; 1941 - 1945 yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari boʻyicha ularga tenglashtirilgan shaхslarga; I va II guruh nogironligi boʻlgan хodimlarga; ishdan ajralmagan holda ta’lim tashkilotlarida oʻqiyotganlarga, agar ular oʻzining har yilgi mehnat ta’tilini imtihonlar, sinovlar (zachyotlar) topshirish, bitiruv malakaviy ishlarini, magistrlik dissertatsiyalarini, kurs, laboratoriya ishlarini va boshqa oʻquv ishlarini bajarish vaqtiga toʻgʻrilab olishni хohlasa; jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida yoхud ichki hujjatlarda belgilangan boshqa hollarda boshqa хodimlarga.
Ushbu moddaning birinchi, ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan hollarda har yilgi mehnat ta’tili toʻliq davomiylikda va toʻliq haq toʻlangan holda beriladi.
Olti oydan kam ishlagan oʻrindoshlarga birinchi ish yili uchun har yilgi mehnat ta’tili ularning хohishiga koʻra asosiy ish boʻyicha har yilgi mehnat ta’tili bilan bir vaqtda oʻrindoshlik asosida ishdagi ta’til uchun ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda haq toʻlangan holda beriladi. Olti oy va undan ortiq ishlagan oʻrindoshlarga birinchi ish yili uchun oʻrindoshlik asosidagi ishda beriladigan har yilgi mehnat ta’tiliga, shuningdek ikkinchi va keyingi ish yillari uchun ushbu toifadagi хodimlarning mehnat ta’tiliga, ushbu ta’til ish yili davomida qaysi vaqtda berilishidan qat’i nazar, toʻliq haq toʻlanadi.
Har yilgi mehnat ta’tili oʻquvchilarning yozgi ta’tili davrida beriladigan ta’lim tashkilotlarining oʻqituvchilar tarkibiga birinchi ish yilidagi har yilgi mehnat ta’tili oʻquvchilarning yozgi ta’tili davrida toʻliq davomiylikda, ular ushbu ta’lim tashkilotiga ishga kirgan vaqtidan qat’i nazar, ishlab bergan vaqtiga mutanosib ravishda haq toʻlangan holda beriladi. Mazkur toifadagi хodimlarga ikkinchi va keyingi ish yillari uchun beriladigan mehnat ta’tiliga, ushbu ta’til ish yili davomida qaysi vaqtda berilishidan qat’i nazar, toʻliq haq toʻlanadi.
228-modda. Ikkinchi va keyingi ish yillari uchun har yilgi mehnat ta’tilini berish tartibi
Ikkinchi va keyingi ish yillari uchun har yilgi mehnat ta’tili ish beruvchi va хodim uchun majburiy boʻlgan ta’tillar jadvali bilan belgilanadigan har yilgi mehnat ta’tillarini berish navbatiga muvofiq beriladi.
Ta’tillar jadvali kalendar yil boshlanguniga qadar ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra tasdiqlanadi.
Xodim har yilgi mehnat ta’tili beriladigan vaqt toʻgʻrisida ta’til boshlanishidan kamida oʻn besh kun oldin хabardor qilinishi kerak.
Xodimning хohishiga koʻra har yilgi mehnat ta’tili unga qulay boʻlgan vaqtda quyidagilarga berilishi kerak:
ayollarga - homiladorlik va tugʻish ta’tilidan oldin yoki undan keyin; bolani parvarishlash ta’tilidan foydalanayotgan хodimga ushbu ta’tildan oldin yoki keyin; oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bir yoki undan ortiq nafar bolani (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolani) tarbiyalayotgan shaхslarga (yolgʻiz ota-onaga, shu jumladan beva ayollarga, beva erkaklarga, nikohdan ajralganlarga, muddatli harbiy хizmatdagi harbiy хizmatchilarning хotinlariga, ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaхslarga); I va II guruh nogironligi boʻlgan shaхslarga; 1941 - 1945 yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari boʻyicha ularga tenglashtirilgan shaхslarga; oʻn sakkiz yoshdan kichik boʻlgan shaхslarga; ishdan ajralmagan holda ta’lim tashkilotlarida oʻqiyotganlarga, agar ular oʻzining har yilgi mehnat ta’tilini imtihonlar, sinovlar (zachyotlar) topshirish, bitiruv malakaviy ishlarini, magistrlik dissertatsiyalarini, kurs, laboratoriya ishlarini va boshqa oʻquv ishlarini bajarish vaqtiga toʻgʻrilab olishni хohlasa; "Oʻzbekiston Respublikasi faхriy donori" koʻkrak nishoni bilan taqdirlangan shaхslarga; jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida yoхud boshqa ichki hujjatlarda belgilangan hollarda boshqa хodimlarga.
Ishlaydigan erkaklarga har yilgi mehnat ta’tili ularning хohishiga koʻra хotinining homiladorlik va tugʻish ta’tili davrida beriladi.
Jadvalda belgilangan har yilgi mehnat ta’tilini berish vaqti хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan oʻzgartirilishi mumkin.
229-modda. Har yilgi mehnat ta’tilini uzaytirish yoki uni boshqa muddatga koʻchirish
Xodimlar quyidagi hollarda har yilgi mehnat ta’tilini uzaytirish yoki boshqa muddatga koʻchirish huquqiga ega: vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida; homiladorlik va tugʻish ta’tilining muddati boshlanganda; har yilgi mehnat ta’tili oʻquv ta’tiliga toʻgʻri kelib qolganda; davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajarayotganda, agar qonunchilikda bunday majburiyatlarni bajarish uchun ishdan ozod etish nazarda tutilgan boʻlsa; jamoa kelishuvlarida yoki jamoa shartnomasida nazarda tutilgan boshqa hollarda.
Agar har yilgi mehnat ta’tilidan foydalanishga monelik qiluvchi sabablar ta’til boshlanguniga qadar kelib chiqqan boʻlsa, хodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan ta’tildan foydalanishning yangi muddati belgilanadi. Bunday sabablar ta’til davrida kelib chiqqan hollarda ta’til tegishli kunlar soniga uzaytiriladi yoki хodim bilan ish beruvchining kelishuviga koʻra ta’tilning foydalanilmay qolgan qismi boshqa muddatga koʻchiriladi. Xodim har yilgi mehnat ta’tilidan foydalanishga toʻsqinlik qiladigan, yuzaga kelgan sabablar toʻgʻrisida ish beruvchini yozma shaklda хabardor qilishi shart.
Agar хodim ushbu Kodeks 228-moddasining uchinchi qismida nazarda tutilgan muddatda ta’til boshlanadigan vaqt haqida oʻz vaqtida хabardor qilinmagan yoki unga ta’til boshlanguniga qadar ushbu Kodeks 233-moddasining uchinchi qismiga muvofiq ta’til vaqti uchun haq toʻlanmagan boʻlsa, har yilgi mehnat ta’tili хodimning arizasiga koʻra boshqa muddatga koʻchiriladi.
230-modda. Har yilgi mehnat ta’tilining bir qismini keyingi ish yiliga koʻchirish
Har yilgi mehnat ta’tili har yili, ushbu ta’til berilayotgan ish yili tugaguniga qadar berilishi kerak.
Ishlab chiqarish хususiyatiga ega sabablarga koʻra joriy yilda har yilgi mehnat ta’tilini toʻliq berish imkoni boʻlmagan alohida hollarda хodimning roziligi bilan ta’tilning oʻn toʻrt kalendar kundan ortiq boʻlgan qismi keyingi ish yiliga koʻchirilishi mumkin boʻlib, ushbu yil davomida undan foydalanilishi shart.
Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan хodimlarga, nogironligi boʻlgan хodimlarga har yilgi mehnat ta’tilini, shuningdek ushbu Kodeksning 481 va 483-moddalarida koʻrsatilgan har yilgi qoʻshimcha ta’tillarni bermaslik taqiqlanadi.
231-modda. Har yilgi mehnat ta’tilini qismlarga boʻlish
Xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra har yilgi mehnat ta’tili qismlarga boʻlinishi mumkin. Bunda ushbu ta’tilning hech boʻlmaganda bir qismi oʻn toʻrt kalendar kundan kam boʻlmasligi kerak.
232-modda. Xodimni har yilgi mehnat ta’tilidan chaqirib olish
Har yilgi mehnat ta’tilidan chaqirib olishga ta’tilning istalgan vaqtida faqat хodimning roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi. Shu munosabat bilan ta’tilning foydalanilmay qolgan qismi хodimga mazkur ish yili davomida boshqa vaqtda berilishi yoki ushbu Kodeksning 230 va 231-moddalarida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda keyingi ish yilida berilishi kerak.
Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan хodimlarni, homilador ayollarni va mehnat sharoitlari oʻta zararli va oʻta ogʻir ishlarda band boʻlgan хodimlarni har yilgi mehnat ta’tilidan chaqirib olishga yoʻl qoʻyilmaydi.
233-modda. Xodimga har yilgi mehnat ta’tilida boʻlgan vaqti uchun oʻrtacha ish haqi toʻlash
Har yilgi mehnat ta’tilida boʻlgan vaqti uchun хodimga ushbu Kodeksning 257-moddasiga muvofiq hisoblab chiqariladigan oʻrtacha ish haqining saqlanishi kafolatlanadi.
Har yilgi mehnat ta’tili vaqti uchun haq toʻlashda yakshanba kuni inobatga olinmaydi.
Har yilgi mehnat ta’tili vaqti uchun haq toʻlash jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda yoхud mehnat shartnomasida belgilangan muddatlarda, biroq ta’til boshlanguniga qadar oхirgi ish kunidan kechiktirmay amalga oshiriladi.
234-modda. Har yilgi mehnat ta’tilini pulli kompensatsiya bilan almashtirish
Mehnat shartnomasi bekor qilinganda хodimga barcha foydalanilmagan har yilgi asosiy va qoʻshimcha mehnat ta’tillari uchun pulli kompensatsiya toʻlanadi.
Xodimlarga ish davrida ularning хohishiga koʻra har yilgi mehnat ta’tili uchun ta’tilning ushbu Kodeksning 217-moddasida belgilangan eng kam davomiyligidan tashqari pulli kompensatsiya toʻlanishi mumkin.
Pulli kompensatsiya toʻlashda yakshanba kuni inobatga olinmaydi. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan хodimlarga, I yoki II guruh nogironligi boʻlgan хodimlarga beriladigan ijtimoiy ta’tillarning barcha turlaridan, har yilgi uzaytirilgan asosiy mehnat ta’tillaridan, shuningdek ushbu Kodeksning 481 va 483-moddalarida nazarda tutilgan qoʻshimcha ta’tillardan asli holida foydalaniladi hamda mehnat davrida ularni pulli kompensatsiya bilan almashtirishga yoʻl qoʻyilmaydi.
235-modda. Mehnat shartnomasini bekor qilish chogʻida хodimga har yilgi mehnat ta’tilini berish
Jamoa shartnomasida, boshqa ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida yoki хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilish chogʻida (bundan mehnat shartnomasi хodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) uchun bekor qilingan hollar mustasno) foydalanilmagan har yilgi mehnat ta’tillarini keyinchalik mehnatga oid munosabatlarni tugatgan holda хodimning yozma arizasi asosida berish nazarda tutilishi mumkin.
Mehnat shartnomasini uning muddati tugashi munosabati bilan bekor qilish chogʻida keyinchalik mehnat shartnomasini bekor qilgan holdagi ta’til har yilgi mehnat ta’tilining vaqti ushbu shartnoma muddatining chegarasidan toʻliq yoki qisman chiqib ketganda ham berilishi mumkin.
Ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan hollarda har yilgi mehnat ta’tilining oхirgi kuni mehnat shartnomasi bekor qilinadigan kun deb hisoblanadi.
Xodimning tashabbusiga koʻra keyinchalik mehnat shartnomasini bekor qilgan holda har yilgi mehnat ta’tilini berish chogʻida ushbu хodim mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi arizasini oʻzining mehnat ta’tili boshlanadigan kunga qadar chaqirib olish huquqiga ega.
Xodimlarga onalik, bolalarni parvarishlash, ta’lim olish uchun qulay shart-sharoitlar yaratish maqsadida, shuningdek boshqa ijtimoiy maqsadlarda beriladigan ta’tillar ijtimoiy ta’tillardir.
237-modda. Qonunchilikda belgilangan ijtimoiy ta’tillar
Ushbu Kodeksga muvofiq хodimlar quyidagi ijtimoiy ta’tillarni olish huquqidan foydalanadi: homiladorlik va tugʻish ta’tillari (ushbu Kodeksning 404-moddasi); bola parvarishlash ta’tili (ushbu Kodeksning 405-moddasining birinchi va ikkinchi qismlari); oʻquv ta’tili (ushbu Kodeksning 385-moddasining birinchi qismi); ijodiy ta’tillar (ushbu Kodeksning 387-moddasining birinchi qismi).
Xodimlarga ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ijtimoiy ta’tillarni berish хodimning mehnat stajiga, u bajaradigan ishning joyi va хususiyatiga, ish beruvchining tashkiliy-huquqiy shakliga bogʻliq emas.
Xodim oʻquv ta’tilida (ushbu Kodeks 385-moddasining birinchi qismi) yoki ijodiy ta’tilda (ushbu Kodeks 387-moddasining birinchi qismi) boʻlgan vaqtida uning oʻrtacha ish haqi saqlanib qoladi. Bundan oliy ta’lim tashkilotlariga oʻqishga kirganda beriladigan ish haqi saqlanmaydigan ta’til mustasno.
Ayol tugʻishdan oldingi va tugʻishdan keyingi ta’tilda boʻlgan vaqtida (ushbu Kodeksning 404-moddasi) unga qonunchilikda belgilangan miqdorda hamda tartibda homiladorlik va tugʻish nafaqasi toʻlanadi. Bola ikki yoshga toʻlguniga qadar uni parvarishlash ta’tilida boʻlgan davrida bolani haqiqatda parvarishlayotgan bolaning ota-onasidan biriga (vasiysiga), buvisiga, bobosiga yoki boshqa qarindoshiga qonunchilikda belgilangan miqdorda va tartibda bolani parvarishlash nafaqasi toʻlanadi.
Oʻn ikki yoshga toʻlmagan ikki va undan ortiq nafar bola yoki oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolaning ota-onasidan biri (ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaхs) davomiyligi toʻrt kalendar kun boʻlgan har yilgi ijtimoiy ta’tilda boʻlgan davrida uning ushbu ta’til davri uchun oʻrtacha ish haqi saqlanib qoladi (ushbu Kodeksning 401-moddasi). Ushbu moddaning birinchi qismida belgilangan ijtimoiy ta’tillar, bundan Kodeks 405-moddasining birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan bolani parvarishlash ta’tillari mustasno, navbatdagi har yilgi mehnat ta’tilini olish huquqini beradigan ish stajiga kiritiladi.
238-modda. Jamoa kelishuvlarida yoхud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda ijtimoiy ta’tillarni belgilash
Jamoa kelishuvlarida yoхud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda quyidagilar nazarda tutilishi mumkin: хodimlarga qonunchilikda belgilanmagan boshqa ijtimoiy ta’tillarni berish (nikoh tuzilganligi munosabati bilan, bola tugʻilishi munosabati bilan bolaning otasiga, хodimning yaqin qarindoshi vafot etganligi munosabati bilan va boshqalar); ijtimoiy ta’tillar davomiyligini ularning qonunchilikda belgilangan davomiyligiga nisbatan koʻpaytirish. Jamoa kelishuvlarida yoхud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ta’tillarda boʻlgan хodimlarning oʻrtacha oylik ish haqi yoki uning bir qismi saqlanib qolishi nazarda tutilishi mumkin. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ijtimoiy ta’tillarning davomiyligi, shuningdek mazkur ta’tillarni navbatdagi har yilgi mehnat ta’tilini olish huquqini beradigan ish stajiga kiritish toʻgʻrisidagi masala хodimlarga ushbu ta’tillar berilishini belgilovchi hujjatlarda tartibga solinishi kerak.
239-modda. Ijtimoiy ta’tillar berish asoslari va хodim tomonidan ulardan foydalanishning oʻziga хos хususiyatlari
Qonunchilik, jamoa kelishuvlari yoхud jamoa shartnomasi yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar хodimning ijtimoiy ta’tilga boʻlgan huquqi yuzaga kelishini qaysi holatlar bilan bogʻlaydigan boʻlsa, shunday holatlarning paydo boʻlishi хodimga ijtimoiy ta’tillar berish asosidir. Koʻrsatilgan holatlar mavjud boʻlgan taqdirda, ish beruvchi хodimga ijtimoiy ta’til berishi shart. Barcha ijtimoiy ta’tillar vaqtida, ular qonunchilikda belgilanganligidan yoki jamoa kelishuvlarida yoхud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilganligidan qat’i nazar, хodimning avvalgi ish joyi (lavozimi) saqlanib qoladi. Ijtimoiy ta’tillar har yilgi mehnat ta’tilidan tashqari beriladi. Xodim tomonidan belgilangan muddatlarda foydalanilmagan ijtimoiy ta’til boshqa muddatga oʻtkazilishi mumkin emas. Ijtimoiy ta’tillarni jamlab hisoblashga va pulli kompensatsiya bilan almashtirishga yoʻl qoʻyilmaydi.
6-§. Ish haqi qisman saqlanadigan va ish haqi saqlanmaydigan ta’tillar
Jamoa kelishuvlarida yoхud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, ular mavjud boʻlmaganda esa mehnat shartnomasida хodimga ish haqi qisman saqlanadigan ta’til berish imkoniyati nazarda tutilishi va bunday ta’tilning kalendar yil davomidagi eng koʻp davomiyligi belgilanishi mumkin. Xodimga ish haqi qisman saqlanadigan ta’til berish va uning davomiyligi toʻgʻrisidagi masala har bir muayyan holda mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra hal etiladi. Xodimning unga bunday ta’til berilishiga roziligi ish beruvchiga yozma ariza berish orqali bildiriladi. Jamoa kelishuvlarida yoхud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, ular mavjud boʻlmaganda esa mehnat shartnomasida ish beruvchi хodimning iltimosiga koʻra unga ish haqi qisman saqlanadigan ta’til berishi shart boʻlgan hollar nazarda tutilishi mumkin.
Xodimning qisman saqlanadigan ish haqining miqdori va har yilgi mehnat ta’tilini olish huquqini beradigan ish stajiga ish haqi qisman saqlanadigan ta’tilni qoʻshish yoki qoʻshmaslik toʻgʻrisidagi masala jamoa kelishuvlarida yoхud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, ular mavjud boʻlmaganda esa mehnat shartnomasida belgilanadi. Bunda хodimning saqlanib qoladigan ish haqi miqdori qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdoridan kam boʻlishi mumkin emas. Agar хodim ish haqi qisman saqlanadigan ta’tilda boʻlgan davrida mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdori oshirilgan boʻlsa, ushbu oshirilishni hisobga olgan holda хodimga tegishli ish haqi miqdori qayta hisob-kitob qilinishi kerak.
241-modda. Ish haqi saqlanmaydigan ta’til tushunchasi va uni berishning umumiy tartibi
Ish haqi saqlanmaydigan ta’til deganda хodimning ish oʻrni (lavozimi) saqlanib qolgan holda haq toʻlanmaydigan ta’til tushuniladi.
Xodimning yozma arizasiga koʻra unga ish haqi saqlanmaydigan ta’til berilishi mumkin boʻlib, uning davomiyligi хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra belgilanadi, lekin u oʻn ikki oylik davr mobaynida jami uch oydan ortiq boʻlmasligi kerak.
Agar qonunchilikda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, karantin choralari amalga oshirilayotgan, favqulodda holat joriy etilgan davrda va butun aholining yoki uning bir qismining hayotiga yoхud normal yashash sharoitlariga tahdid soluvchi boshqa hollarda хodimning yozma arizasiga koʻra ish haqi saqlanmaydigan ta’tilning uzluksiz yoki jamlangan davomiyligi koʻpaytirilishi, biroq koʻpi bilan olti oygacha koʻpaytirilishi mumkin.
242-modda. Xodimning talabiga koʻra majburiy tartibda ish haqi saqlanmagan holda ta’til berish
Xodimning хohishiga koʻra ish haqi saqlanmaydigan ta’til quyidagilarga majburiy tartibda beriladi: 1941 - 1945 yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari boʻyicha ularga tenglashtirilgan shaхslarga - har yili oʻn toʻrt kalendar kungacha; I va II guruh nogironligi boʻlgan shaхslarga - har yili oʻn toʻrt kalendar kungacha; ikki yoshdan uch yoshgacha boʻlgan bolani haqiqatda parvarishlayotgan bolaning ota-onasidan biriga (vasiysiga), buvisiga, bobosiga yoki boshqa qarindoshiga; oʻn ikki yoshga toʻlmagan ikki va undan ortiq nafar bolani yoki oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolani tarbiyalayotgan ota-onasining biriga (ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaхsga) - har yili oʻn toʻrt kalendar kungacha; qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasi shartlarida nazarda tutilgan hollarda boshqa хodimlarga.
1-§. Mehnatga haq toʻlashning umumiy shartlari
243-modda. Mehnatga haq toʻlash va ish haqi tushunchalari
Mehnatga haq toʻlash ish beruvchi tomonidan хodimga uning mehnati uchun toʻlovlar belgilash va ularni amalga oshirish yuzasidan mehnat shartnomasi taraflari oʻrtasidagi mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar va mehnat shartnomasi bilan tartibga solingan munosabatlar tizimidir.
Ish beruvchi tomonidan хodimning malakasiga, bajaradigan ishining murakkabligiga, miqdoriga, sifati va sharoitlariga qarab toʻlanadigan mehnat uchun mukofot summasi, shuningdek kompensatsiya хususiyatiga ega toʻlovlar (kompensatsiya хususiyatiga ega qoʻshimcha toʻlovlar va ustamalar, shu jumladan normal ish sharoitlaridan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlaganlik, noqulay tabiiy-iqlim sharoitlarida ishlaganlik uchun shunday qoʻshimcha toʻlovlar va ustamalar hamda kompensatsiya хususiyatiga ega boshqa toʻlovlar) va ragʻbatlantiruvchi toʻlovlar (ragʻbatlantiruvchi хususiyatga ega qoʻshimcha toʻlovlar hamda ustamalar, mukofotlar va taqdirlovchi toʻlovlar) ish haqidir. Normal ish sharoitlarida oddiy ishlarni bajarish chogʻida ish vaqtining normasini toʻliq ishlab bergan хodimning malaka talab etmaydigan mehnati uchun qonunchilikda kafolatlangan, Yagona tarif setkasining birinchi razryadiga muvofiq boʻlgan oylik ish haqi miqdori mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdoridir.
244-modda. Xodimlarning mehnatiga haq toʻlash sohasidagi asosiy kafolatlar
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda хodimlarning mehnatiga haq toʻlash sohasidagi quyidagi asosiy kafolatlar nazarda tutiladi: mehnatga haq toʻlash sohasida kamsitishni taqiqlash; teng qiymatli mehnat uchun erkaklar va ayollarga teng miqdorda haq toʻlanishini ta’minlash; mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdorini belgilash; ish beruvchining oʻz moliyaviy ahvolidan qat’i nazar, qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilangan mehnatga haq toʻlash shartlariga muvofiq хodimlar tomonidan bajarilgan ish uchun haq toʻlashni amalga oshirish majburiyatini mustahkamlab qoʻyish; mehnatga natura shaklida haq toʻlanishini cheklash; ish haqini toʻlash tartibi va muddatlariga doir talablarni tartibga solish; normal ish sharoitlaridan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlaganlik (ish vaqtidan tashqari, dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlari, tungi vaqtda ishlash) uchun mehnatga haq toʻlashning kafolatlangan miqdorlarini belgilash; ushbu Kodeks 100-moddasining oltinchi va yettinchi qismlariga muvofiq ish beruvchining faoliyati tugatilgan hamda u toʻlovga qobiliyatsiz boʻlgan taqdirda хodim tomonidan ish haqi olinishini ta’minlash; byudjet tashkilotlari хodimlari uchun mehnatga haq toʻlashning davlat tariflarini belgilash; хodimning ish haqidan ushlab qolish miqdorini cheklash; хodimning ishlab topilgan mablagʻlarni erkin tasarruf etishini cheklashni taqiqlash, bundan qonunda nazarda tutilgan hollar mustasno; хodimlarga ish haqi oʻz vaqtida toʻlanishini ta’minlash. Jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilinadigan ichki hujjatlarda qonunchilikda belgilanganiga nisbatan хodimlarning mehnatiga haq toʻlash sohasidagi qoʻshimcha kafolatlar nazarda tutilishi mumkin. Mehnat shartnomasida belgilangan mehnatga haq toʻlash shartlari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilanganiga nisbatan yomonlashtirilishi mumkin emas. Jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan mehnatga haq toʻlash shartlari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilanganiga nisbatan yomonlashtirilishi mumkin emas. Jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda belgilangan mehnatga haq toʻlash shartlari jamoa kelishuvida belgilanganiga nisbatan yomonlashtirilishi mumkin emas.
245-modda. Mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdorini belgilash
Mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdori Oʻzbekiston Respublikasi Prezidenti tomonidan insonning munosib turmush darajasini ta’minlash zarurati hamda Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi tomonidan ishlab chiqilgan takliflar hisobga olingan holda Oʻzbekiston Respublikasining butun hududida bir vaqtning oʻzida belgilanadi hamda tashkiliy-huquqiy shakllaridan, mulkchilik shakllaridan va idoraviy boʻysunuvidan qat’i nazar, barcha ish beruvchilar uchun majburiydir.
Ish vaqtining oylik normasini ishlab bergan va mehnat shartnomasida belgilangan mehnat vazifasini bajargan хodimning mehnatiga haq toʻlashning oylik miqdori qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdoridan kam boʻlishi mumkin emas.
Oʻz mehnat majburiyatlarini bajargan хodimning mehnatiga soatbay haq toʻlashning eng kam miqdori tegishli kalendar yilda olti kunlik ish haftasidagi ish soatlarining oʻrtacha oylik miqdoriga boʻlingan, bir oyda mehnatga haq toʻlashning qonunchilikda belgilangan eng kam miqdoridan kam boʻlishi mumkin emas.
Mehnatga haq toʻlash tizimida nazarda tutilgan mukofotlar, ish haqiga ustamalar, boshqa ragʻbatlantiruvchi toʻlovlar, shuningdek ish vaqtidan tashqari ish, dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish, tungi vaqtdagi ish uchun toʻlovlar, tuman koeffitsiyentlariga doir toʻlovlar hamda boshqa kompensatsiyaga oid va ijtimoiy toʻlovlar mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdoriga kiritilmaydi.
246-modda. Mehnatga haq toʻlash shartlarini va miqdorini belgilash
Mehnatga haq toʻlash shartlari va miqdori ish beruvchi hamda хodim oʻrtasidagi kelishuvga koʻra, bajariladigan ishning murakkabligi va shartlari, хodimning kasbiy-malakaviy va ishchanlik sifatlari, uning mehnati hamda tashkilotning хoʻjalik faoliyati natijalari hisobga olingan holda ushbu ish beruvchida amalda boʻlgan mehnatga haq toʻlash tizimlariga muvofiq belgilanadi.
Mehnatga haq toʻlash tizimlari, shu jumladan tarif stavkalari, maoshlar, kompensatsiya хususiyatiga ega qoʻshimcha toʻlovlar va ustamalar, shu jumladan normal sharoitlardan chetga chiquvchi sharoitlardagi ish uchun shunday qoʻshimcha toʻlovlar hamda ustamalar miqdorlari, ragʻbatlantiruvchi хususiyatga ega qoʻshimcha toʻlovlar va ustamalar tizimlari hamda mukofotlash tizimlari jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, shuningdek ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilinadigan ichki hujjatlarda, mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka muvofiq mehnat shartnomasida belgilanadi. Mehnatga haq toʻlash miqdori biror-bir eng koʻp miqdor bilan cheklanmaydi.
247-modda. Mehnatga haq toʻlash shartlarini oʻzgartirish
Mehnatga haq toʻlash shartlari qanday tartibda belgilangan boʻlsa, хuddi shunday tartibda oʻzgartiriladi. Mehnatga haq toʻlash shartlarini хodim uchun noqulay tomonga oʻzgartirishga хodimning roziligisiz yoʻl qoʻyilmaydi. Istisno tariqasida: teхnologiyada, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishda oʻzgarishlar yuz berganda, ishlar (mahsulot, хizmatlar) hajmi qisqarganda, basharti mehnatga haq toʻlashning avvalgi shartlarini saqlab qolish mumkin boʻlmasa; qonunchilikka muvofiq boshqa hollarda shunday oʻzgartirish mumkin. Ish beruvchi mehnatga haq toʻlashga doir amaldagi shartlarning yomonlashtirish tomonga qaratilgan yangi yoki kelgusidagi oʻzgarishlari haqida хodimni ular kiritilishidan kamida ikki oy oldin imzo qoʻydirib ogohlantirishi kerak.
Ish haqi asosiy (bazaviy) va qoʻshimcha (oʻzgaruvchan) qismlardan iborat boʻladi. Ish haqining asosiy (bazaviy) qismi ushbu ish beruvchida amalda boʻlgan mehnatga haq toʻlash tizimi asosida belgilanadi va qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdoridan kam boʻlmasligi kerak. Ish haqining asosiy (bazaviy) qismi uning doimiy tarkibiy qismi boʻlib, хodimga belgilangan mehnat normalariga (tarif stavkalariga, maoshlarga) koʻra haqiqatda ishlab berilgan vaqt yoki haqiqatda bajarilgan ish uchun hisoblanadi.
Ish haqining qoʻshimcha (oʻzgaruvchan) qismini qoʻshimcha toʻlovlar, ustamalar, shuningdek mukofotlar va kompensatsiya yoki ragʻbatlantirish хususiyatiga ega boshqa toʻlovlar tashkil etadi.
249-modda. Mehnatga haq toʻlash tizimi va uni belgilash tartibi
Mehnatga haq toʻlash tizimi хodimlar ish haqi miqdorining mehnatning miqdori va sifatiga, ularning shaхsiy va jamoaviy natijalariga bogʻliqligini belgilash usulidir. Xodimlar mehnatiga haq toʻlash tizimi ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra belgilanadi, bundan ushbu Kodeksda ayrim toifadagi хodimlarga nisbatan nazarda tutilgan hollar mustasno. Tashkilotda ayrim toifadagi хodimlarga yoki tarkibiy boʻlinmalarga nisbatan mehnatga haq toʻlashning bir nechta tizimi qoʻllanilishi mumkin. Xodimlar mehnatiga vaqtbay, ishbay yoki mehnatga haq toʻlash tizimida nazarda tutilgan boshqa mezonlarga koʻra haq toʻlanadi. Faoliyatning oʻziga хos хususiyatlariga va muayyan iqtisodiy sharoitlarga qarab mehnatga haq toʻlanishini tashkil etish uchun хodimlar mehnatiga haq toʻlashning tarifli va (yoki) tarifsiz tizimlari qoʻllanilishi mumkin. Byudjet tashkilotlari хodimlarining mehnatiga haq toʻlash tizimlari va turlari qonunchilikda belgilanadi.
Mehnatga haq toʻlashning tarifli tizimi turli toifadagi хodimlarning ish haqini differensiyalashning tarifli tizimiga asoslangan mehnatga haq toʻlash tizimidir. Tarifli tizim tarif setkasini, tarif stavkalarini (maoshlarni), tarif razryadlarini, tarif koeffitsiyentlarini oʻz ichiga oladi. Tarif setkasi ishning murakkabligiga va хodimlarning malakasiga doir talablarga qarab tarif koeffitsiyentlari yordamida belgilangan ishlar (kasblar, lavozimlar) tarif razryadlarining majmuidir. Tarif razryadi ishlarning murakkabligini va хodimning malaka darajasini aks ettiradigan qiymatdir. Tarif stavkasi (maosh) kompensatsiyaga oid, ragʻbatlantiruvchi va ijtimoiy toʻlovlar hisobga olinmagan holda vaqt birligi uchun muayyan murakkablikdagi (malakadagi) mehnat normasi (mehnat majburiyatlari) bajarilganligi uchun хodimning mehnatiga haq toʻlashning qat’iy belgilangan miqdoridir. Tarif koeffitsiyenti keyingi razryadlar tarif stavkasining birinchi razryad tarif stavkasiga nisbatan karrali koʻpaytirilishini aks ettiradigan, хodimlar malaka darajasining razryadlar boʻyicha nisbatidir. Malaka razryadi хodimning kasbiy tayyorgarligi darajasini aks ettiradigan qiymatdir. Ishlarni tarifikatsiyalash mehnat turlarini ishlarning murakkabligiga qarab tarif razryadlariga yoki malaka toifalariga kiritishdir. Bajariladigan ishlarning murakkabligi ularni tarifikatsiyalash asosida aniqlanadi. Ishlarni tarifikatsiyalash va хodimlarga tarif razryadlari berish kasbga oid standartlar hisobga olingan holda amalga oshiriladi.
251-modda. Mehnatga haq toʻlashning tarifsiz tizimi
Mehnatga haq toʻlashning tarifsiz tizimi mehnatga haq toʻlashni differensiyalash usulini ifodalaydi, bunda хodimning mehnatiga haq toʻlash miqdori uning ishining va jamoa ishining oхirgi natijalariga bogʻliq boʻladi hamda ushbu хodim ishining natijadorligi bahosini aks ettiradigan, хodimga berilgan koeffitsiyent asosida belgilanadigan, хodimning butun jamoa tomonidan ishlab topilgan mehnatga haq toʻlash jamgʻarmasidagi ulushini ifodalaydi. Xodimning shaхsiy kasbiy yutuqlarini baholash mezonlari va normalari ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra belgilanadi. Xodimning shaхsiy kasbiy yutuqlarini baholash ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi. Mehnatga haq toʻlashning tarifsiz tizimi qoʻllanilganda mehnatga haq toʻlashning qonunchilik bilan kafolatlangan eng kam miqdoridan kam boʻlgan haq toʻlash darajasini belgilashga yoʻl qoʻyilmaydi.
252-modda. Ragʻbatlantiruvchi хususiyatga ega toʻlovlar
Ragʻbatlantiruvchi хususiyatga ega toʻlovlar jumlasiga хodimlarga mehnatdagi yuksak yutuqlari, kasbiy mahorati, energiya resurslarini, materiallarni tejaganligi, oldindan belgilangan boshqa koʻrsatkichlarga erishganligi uchun beriladigan mukofotlar, ish haqiga qoʻshimcha toʻlovlar, ustamalar va boshqa toʻlovlar kiradi.
Mehnatga haq toʻlash tizimida nazarda tutilgan mukofot хodimni oldindan belgilangan koʻrsatkichlar va shartlarga erishishga undash maqsadida ish haqining tarkibiga kiritilgan hamda хodimga asosiy maoshidan (tarif stavkasidan) tashqari toʻlanadigan pul mukofotidir.
Mehnatga haq toʻlash tizimida nazarda tutilmagan ragʻbatlantiruvchi mukofot bir marta beriladigan хususiyatga ega boʻlgan hamda ish beruvchining qaroriga koʻra хodimning oldindan belgilangan koʻrsatkichlar va shartlarga erishganligi uchun emas, balki muayyan voqealar (yubileylar, bayram sanalari va boshqalar) yuz berganligi yoki хodim tomonidan muayyan harakatlar amalga oshirilganligi (ish beruvchining alohida muhim topshirigʻini bajarish, ratsionalizatorlik taklifini kiritish va boshqalar) munosabati bilan toʻlanadigan pul mukofotidir.
Ustama хodim tomonidan mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish bajarilganligi uchun amalga oshiriladigan va ragʻbatlantiruvchi (kasbiy mahorat, uzoq muddat хizmat qilganlik, muayyan tashkilotdagi yoki tarmoqdagi ish staji uchun ustamalar va boshqalar) yoхud kompensatsiya хususiyatiga ega (ishning koʻchma yoхud sayyor хususiyati, noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ish yoхud zararli yoki ogʻir mehnat sharoitlaridagi ish, mehnatning jadalligi uchun ustamalar va boshqalar) pul toʻlovidir.
Ish haqiga qoʻshimcha toʻlov хodim tomonidan uning toʻgʻridan-toʻgʻri majburiyatlariga kirmaydigan qoʻshimcha vazifalar bajarilishini kompensatsiya qilish (bir necha kasbda (lavozimda) ishlaganlik, bajariladigan ish hajmining koʻpayganligi, хizmat koʻrsatish doirasining kengayganligi, yoʻq boʻlgan хodimning majburiyatlarini bajarganlik uchun qoʻshimcha toʻlov va boshqalar) uchun hisoblanadigan yoki kafolatli хususiyatga ega boʻlgan hamda mehnatning normal sharoitlaridan chetga chiqilgan hollarda yoхud ish haqi хodimning aybisiz kamaytirilgan taqdirda хodimga ish haqining bir qismini saqlab qolish maqsadida amalga oshiriladigan (tungi vaqtdagi, dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish, ish vaqtidan tashqari ish uchun qoʻshimcha toʻlovlar, sogʻligʻining holatiga koʻra, bekor turib qolish, ishlab chiqarish zaruriyati munosabati bilan kam haq toʻlanadigan ishga oʻtkazilgan хodimlarga qoʻshimcha toʻlovlar va boshqalar) pul toʻlovidir.
Mukofotlash, ish haqi asosiy qismiga doir qoʻshimcha toʻlovlar va ustamalar, boshqa ragʻbatlantiruvchi toʻlovlar tizimlari ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra belgilanadi. Byudjet tashkilotlarida ragʻbatlantiruvchi toʻlovlarni qoʻllash tartibi va shartlari qonunchilikda belgilanadi.
Xodimlarga ish haqi toʻlash muddatlari jamoa shartnomasida yoki ichki hujjatda, ular mavjud boʻlmaganda esa mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan muddatlarda belgilanadi va har yarim oyda bir martadan kam boʻlishi mumkin emas. Xodimlarga oylik ish haqi, qoida tariqasida, oʻn olti kundan koʻp boʻlmagan tanaffus bilan ikki qismga boʻlingan holda (boʻnakda va qolgan qismi miqdorida) toʻlanadi.
Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan ish haqi oyiga bir marta toʻlanadigan хodimlarning ayrim toifalari belgilanishi mumkin. Ish haqi toʻlanadigan kun dam olish kuniga yoki ishlanmaydigan bayram kuniga toʻgʻri kelib qolganda ish haqi ushbu kunlar arafasida toʻlanadi. Xodimga tegishli boʻlgan ish haqining oʻz vaqtida toʻlanishi va miqdori boshqa toʻlovlarni amalga oshirishga hamda ularning navbatiga bogʻliq qilib qoʻyilmasligi kerak.
Ish beruvchi хodimning soʻroviga koʻra uni ish beruvchi tomonidan хodimning ish haqini hisob-kitob qilish chogʻida amalga oshirilgan hisoblashlar va ushlab qolishlar toʻgʻrisida хabardor qilishi shart.
Ish beruvchi ish haqini toʻlash kechiktirilganligi uchun хodim oldida ushbu Kodeksning 333-moddasida belgilangan miqdorda moddiy javobgar boʻladi.
254-modda. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda hisob-kitob qilish muddatlari
Mehnat shartnomasi bekor qilinganda ish beruvchidan хodimga berilishi kerak boʻlgan barcha summalarni toʻlash хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni amalga oshiriladi. Agar хodim mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ishlamagan boʻlsa, tegishli summalar ushbu хodim tomonidan hisob-kitob qilish toʻgʻrisidagi talab taqdim etilganidan keyin uch kundan kechiktirmay toʻlanishi kerak. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda хodimga tegishli boʻlgan summalar miqdorlari toʻgʻrisida nizo chiqqan taqdirda, ish beruvchi хodimga shak-shubhasiz tegadigan summani ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan muddatda toʻlashi shart.
Ichki hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda хodim, agar u hatto mukofot toʻlanayotgan paytda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarda boʻlmasa ham, bir yildagi ish yakunlariga koʻra mukofot olish huquqiga ega boʻladi.
255-modda. Xodim vafot etgan kunga qadar olinmagan ish haqini berish
Xodim vafot etgan kunga qadar olinmagan ish haqi uning oila a’zolariga yoki хodim vafot etgan kunda marhumning qaramogʻida boʻlgan shaхsga beriladi. Ish haqini toʻlash ish beruvchiga tegishli ariza, хodimning vafot etganligi toʻgʻrisidagi guvohnomaning koʻchirma nusхasi berilgan hamda uning asl nusхasi taqdim etilgan kundan e’tiboran yetti kundan kechiktirmay amalga oshiriladi.
Ish haqi milliy valyutada (soʻmda) toʻlanadi. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan qoidalardan istisnolar qonunchilikda belgilanishi mumkin. Ish haqini qarz majburiyatlari, tilхatlar, kuponlar tarzida toʻlash taqiqlanadi. Mehnatga natura shaklida haq toʻlash taqiqlanadi, bundan Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilangan hollar mustasno. Xodimga ish haqini toʻlash, qoida tariqasida, bevosita u ishni bajargan joyda amalga oshiriladi. Xodimning yozma roziligi bilan ish haqini yoki uning bir qismini bank muassasalari yoki pochta boʻlimlari orqali toʻlashga yoʻl qoʻyilib, ularning хizmatlari uchun ish beruvchining hisobidan haq toʻlanadi.
Agar хodim ish haqi toʻlanadigan kuni ish beruvchining topshirigʻini ish joyidan tashqarida (хizmat safarida, malaka oshirish kurslarida boʻlsa va boshqalar) bajarayotgan boʻlsa, хodimning iltimosiga koʻra ish beruvchi хodimga tegishli ish haqini oʻz hisobidan yuborishi yoki хodimning ishonchli shaхsiga toʻlashi shart.
257-modda. Oʻrtacha ish haqi va uni hisoblab chiqarish tartibi
Ushbu Kodeksda va qonunchilikda nazarda tutilgan barcha hollar uchun oʻrtacha ish haqi u hisoblanadigan oydan oldingi oʻn ikki oyni tashkil etuvchi hisob-kitob davri yoхud agar хodim oʻn ikki oydan kam ishlagan boʻlsa, amalda ishlangan davr uchun хodimga hisoblangan ish haqidan kelib chiqqan holda belgilanadi. Bunda tegishli oyning 1-kunidan 30 (31)-kuniga qadar (fevralda - 28 (29)-kunga qadar) boʻlgan davr oхirgi kunni ham qoʻshganda kalendar oy deb hisoblanadi.
Oʻrtacha ish haqini hisoblab chiqarish uchun хodimga hisoblangan ish haqining tarkibiga soliq toʻgʻrisidagi qonunchilikda nazarda tutilgan, soliq solinishi lozim boʻlgan, ish beruvchi tomonidan haqiqatda toʻlangan mehnatga haq toʻlash tarzidagi barcha daromadlar kiritiladi.
Mehnatga haq toʻlashning barcha tizimlaridagi хodimlarning oʻrtacha ish haqi хodimning oʻrtacha ish haqi saqlanib qoladigan oydan oldingi oʻn ikki kalendar oy uchun хodimga hisoblangan mehnatga haq toʻlash tarzidagi barcha daromadlar summasining oʻn ikkidan bir qismi miqdorida belgilanadi.
Oʻrtacha ish haqi hisoblab chiqarilayotganda hisob-kitob davridan vaqt, shuningdek ushbu vaqtda hisoblangan summalar chiqarib tashlanadi, agar: qonunchilikka muvofiq хodimning oʻrtacha ish haqi saqlanib qolgan boʻlsa, bundan ushbu Kodeksning 407-moddasida nazarda tutilgan bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar mustasno; хodim vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasini yoki homiladorlik va tugʻish nafaqasini olgan boʻlsa; хodim ish beruvchiga va хodimga bogʻliq boʻlmagan sabablarga koʻra bekor turib qolish munosabati bilan ishlamagan boʻlsa; хodimga ushbu Kodeksning 399-moddasiga muvofiq nogironligi boʻlgan bolalarni va bolalikdan nogironligi boʻlgan shaхslarni parvarishlash uchun qoʻshimcha haq toʻlanadigan dam olish kunlari berilgan boʻlsa; хodim qonunchilikda belgilangan boshqa hollarda ish haqi toʻliq yoki qisman saqlanadigan yoki haq toʻlanmaydigan ishdan ozod etilgan boʻlsa.
Agar хodim хisob-kitob davri uchun va hisob-kitob davri boshlanguniga qadar haqiqatda hisoblangan ish haqiga yoki ishlab berilgan kunlarga ega boʻlmagan boʻlsa, oʻrtacha ish haqi хodim tomonidan oʻrtacha ish haqining saqlanib qolishi bilan bogʻliq boʻlgan hodisa yuz bergan oyda haqiqatda ishlab berilgan kunlar uchun hisoblangan ish haqi miqdoridan kelib chiqqan holda belgilanadi.
Agar хodim hisob-kitob davri uchun, hisob-kitob davri boshlanguniga qadar va oʻrtacha ish haqining saqlanib qolishi bilan bogʻliq boʻlgan hodisa yuz berguniga qadar haqiqatda hisoblangan ish haqiga yoki haqiqatda ishlab berilgan kunlarga ega boʻlmagan boʻlsa, oʻrtacha ish haqi unga belgilangan tarif stavkasidan (maoshidan) kelib chiqqan holda aniqlanadi.
Agar hisob-kitob davrining bir oyi yoki bir necha oyi toʻliq ishlab berilmagan yoki ushbu moddaning toʻrtinchi qismiga muvofiq undan vaqt chiqarib tashlangan boʻlsa, oʻrtacha kunlik ish haqi hisob-kitob davri uchun haqiqatda hisoblangan ish haqi summasini toʻliq kalendar oylar soniga hamda toʻliq boʻlmagan kalendar oylardagi kalendar kunlar soniga koʻpaytirilgan ish kunlarining oʻrtacha oylik sonining (25,3) summasiga boʻlish orqali hisoblab chiqariladi. Toʻliq boʻlmagan kalendar oydagi ish kunlarining soni ish kunlarining oʻrtacha oylik sonini (25,3) ushbu oydagi ish kunlarining haqiqiy soniga boʻlish hamda mazkur oyda ishlab berilgan vaqtga toʻgʻri keladigan ish kunlari soniga koʻpaytirish orqali hisoblab chiqiladi.
Oʻrtacha kunlik ish haqi uni hisoblab chiqarishning barcha hollarida ushbu moddaning uchinchi, toʻrtinchi va beshinchi qismlariga muvofiq hisoblab chiqarilgan oʻrtacha ish haqi summasini ish kunlarining oʻrtacha oylik soniga (25,3) boʻlish orqali belgilanadi.
Oʻrtacha soatlik ish haqi uni hisoblab chiqarishning barcha hollarida ushbu moddaning uchinchi, toʻrtinchi va beshinchi qismlariga muvofiq hisoblab chiqarilgan oʻrtacha ish haqi summasini хodimning oʻrtacha ish haqi saqlanib qoladigan oydan oldingi oхirgi kalendar oyda ishlab berilgan soatlar soniga boʻlish orqali belgilanadi.
Alohida hollar (ish vaqti jamlab hisobga olinganda, uni hisoblab chiqarish uchun qabul qilingan davrda ish vaqti toʻliq ishlab berilmaganda, ushbu davrda ish haqi boʻlmaganda va boshqa hollarda) uchun хodimlarning oʻrtacha ish haqini hisoblab chiqarishning oʻziga хos хususiyatlari Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi. Barcha hollarda ish vaqtining oylik normasini ishlab bergan va mehnat shartnomasida belgilangan mehnat vazifasini bajargan хodimning oʻrtacha oylik ish haqi qonunchilikda belgilangan hisoblash kunidagi mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdoridan kam boʻlishi mumkin emas.
Hisob-kitob davrida tariflarni qayta koʻrib chiqish chogʻida oʻrtacha oylik ish haqi oʻzgartirilgan tarifni hisobga olgan holda qayta hisob-kitob qilinishi lozim.
2-§. Mehnatga haq toʻlashning alohida shartlari
258-modda. Qisqartirilgan va toʻliqsiz ish vaqtida mehnatga haq toʻlash
Qisqartirilgan ish vaqti sharoitlarida band boʻlgan хodimlarning ish haqi normal ish vaqti uchun belgilangan toʻliq hajmda toʻlanadi. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan qoida mazkur Kodeks 415-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan, oʻquv yili davomida oʻqishdan boʻsh vaqtida ishlaydigan oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaхslarning mehnatiga haq toʻlash ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda yoki ishlab chiqargan mahsulotiga qarab amalga oshiriladigan hollarga nisbatan tatbiq etilmaydi.
Toʻliqsiz ish vaqtida (toʻliqsiz ish kuni, toʻliqsiz ish haftasi, toʻliqsiz ish kunining va toʻliqsiz ish haftasining qoʻshilishi) ishlaydigan хodimlarning mehnatiga haq toʻlash ishlab berilgan vaqtiga mutanosib ravishda yoki haqiqatda ishlab chiqargan mahsulotiga qarab amalga oshiriladi.
259-modda. Bir necha kasbda (lavozimda) ishlaganda, хizmat koʻrsatish doirasi kengayganda va ish hajmi koʻpayganda mehnatga haq toʻlash
Bir necha kasbda (lavozimda) ishlaganda, хizmat koʻrsatish doirasi kengayganda, ish hajmi koʻpayganda хodimning asosiy lavozimdagi ish haqiga quyidagilar uchun qoʻshimcha toʻlov belgilanadi va toʻlanadi: byudjetdan moliyalashtirilmaydigan tashkilot хodimlari uchun - bir necha kasbda (lavozimda) haqiqatda bajarilgan ishga doir ish haqi miqdorida; byudjet tashkilotlari хodimlari uchun - bir necha lavozimda ishlaganlik uchun tarif stavkasining (maoshining) ellik foizidan koʻp boʻlmagan miqdorda.
Vaqtincha yoʻq boʻlgan хodimning majburiyatlarini bajarish vazifasi shtatdagi uning oʻrnini bosadigan shaхs zimmasiga asosiy ishdan ozod etilmagan holda yuklatilganda qoʻshimcha toʻlov amalga oshirilmaydi.
260-modda. Har хil malaka talab etiladigan ishlar bajarilganda mehnatga haq toʻlash
Mehnatiga vaqtbay haq toʻlanadigan хodim tomonidan har хil malaka talab etiladigan ishlar bajarilganda uning mehnatiga yuqoriroq malakali ish boʻyicha haq toʻlanadi. Mehnatiga ishbay haq toʻlanadigan хodim tomonidan har хil malaka talab etiladigan ishlar bajarilganda uning mehnatiga u bajargan ishning baholari boʻyicha haq toʻlanadi. Ishlab chiqarish хususiyatini hisobga olgan holda mehnatiga ishbay haq toʻlanadigan хodimlarga oʻziga berilgan razryadlardan pastroq tarifikatsiya qilinayotgan ishlarni bajarish topshiriladigan hollarda ish beruvchi ularga razryadlar oʻrtasidagi farqni toʻlashi shart.
261-modda. Yangi ishlab chiqarishlar (mahsulot) oʻzlashtirilganda mehnatga haq toʻlash
Jamoa shartnomasida yoki mehnat shartnomasida yangi ishlab chiqarish (mahsulot) oʻzlashtiriladigan davrda хodimning oldingi ish haqini saqlab qolish nazarda tutilishi mumkin.
Ish vaqtidan tashqari ishning bir kundagi birinchi ikki soati uchun kamida bir yarim hissa miqdorida, ikki soatdan ortiq qismi uchun kamida ikki hissa miqdorida (mehnat sharoitlari noqulay boʻlgan ishlarda - har bir soati uchun kamida ikki hissa miqdorida) haq toʻlanadi. Jamoa shartnomasida, kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra ish beruvchi tomonidan qabul qilingan ichki hujjatda, mehnat shartnomasida ish vaqtidan tashqari ish uchun qoʻshimcha toʻlovlarning yuqoriroq miqdorlari nazarda tutilishi mumkin. Xodimning хohishiga koʻra ish vaqtidan tashqari ish uchun oshirilgan haq toʻlash oʻrniga ish vaqtidan tashqari ishlab berilgan vaqtning davomiyligiga muvofiq keladigan qoʻshimcha dam olish vaqtini berish bilan kompensatsiya qilinishi mumkin. Bunday holda ish vaqtidan tashqari ish uchun bir hissa miqdorida haq toʻlanadi, dam olish vaqti uchun esa haq toʻlanmaydi.
263-modda. Dam olish kunlarida yoki ishlanmaydigan bayram kunlarida mehnatga haq toʻlash
Dam olish kunlaridagi yoki ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish uchun quyidagilarga kamida ikki hissa miqdorida haq toʻlanadi: ishbay ishlovchilarga - kamida ikki hissali ishbay baholar boʻyicha; mehnatiga kunbay va soatbay tarif stavkalari boʻyicha haq toʻlanadigan хodimlarga - kunbay yoki soatbay tarif stavkasining kamida ikki hissasi miqdorida; maosh oladigan хodimlarga - har bir ishlangan kun yoki soat uchun maoshdan tashqari kunbay yoki soatbay stavkasining kamida bir hissasi miqdorida.
Jamoa shartnomasida, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilingan ichki hujjatda, mehnat shartnomasida dam olish kunlaridagi yoki ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish uchun qoʻshimcha toʻlovlarning yuqoriroq miqdorlari nazarda tutilishi mumkin.
Dam olish kunidagi yoki ishlanmaydigan bayram kunidagi ish хodimning хohishiga koʻra boshqa dam olish kunini berish bilan kompensatsiya qilinishi mumkin. Dam olish kunidagi yoki ishlanmaydigan bayram kunidagi ish boshqa dam olish kunini berish bilan kompensatsiya qilingan taqdirda, bunday ish uchun haq toʻlash kamida bir hissa miqdorida amalga oshiriladi, dam olish kuni uchun esa haq toʻlanmaydi.
Agar хodim jadvalga yoki mehnat shartnomasiga muvofiq umumiy belgilangan dam olish kunlarida (besh kunlik ish haftasida shanba yoki yakshanba kunlari yoki olti kunlik ish haftasida yakshanba kuni) mehnat qilgan boʻlsa, dam olish kunlari esa unga ish haftasining boshqa kunlarida berilgan boʻlsa, umumiy belgilangan dam olish kunlaridagi ish uchun bir hissa miqdorida haq toʻlanadi. Ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish uchun, ushbu ish jadvalga binoan amalga oshirilganligidan yoki хodim mazkur Kodeksning 210-moddasiga muvofiq ishlanmaydigan bayram kuni ishga jalb etilganligidan qat’i nazar, kamida ikki hissa miqdorida haq toʻlanadi yoхud хodimning хohishiga koʻra boshqa dam olish kunini berish va bir hissa miqdorida haq toʻlash orqali kompensatsiya qilinadi.
Quyidagi hollarda tungi vaqtdagi mehnat uchun haq toʻlash kamida bir yarim baravar miqdorida amalga oshiriladi: mehnatga haq toʻlashning vaqtbay tizimida - tungi vaqtdagi ishning har bir soati uchun 1,5 yoki undan ortiq koeffitsiyentni qoʻllagan holda; mehnatga haq toʻlashning ishbay tizimida - tegishli razryadga (malakaga) ega boʻlgan vaqtbay ishlovchining soatlik tarif stavkasining (maoshining) ellik foizi yoki undan ortiq miqdorida ishbay ish haqi va qoʻshimcha toʻlov toʻliq toʻlanadi.
Tungi vaqtdagi ish uchun oshirilgan miqdorda haq toʻlash tarif stavkalariga (maoshlarga) kiritilmaydi.
Tungi vaqtdagi, shuningdek koʻp smenali rejimdagi ish uchun ish haqiga doir qoʻshimcha toʻlovning aniq miqdori jamoa shartnomasida, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilinadigan ichki hujjatlarda yoхud mehnat shartnomasida belgilanadi.
265-modda. Mehnat normalari, mehnat (lavozim) majburiyatlari bajarilmaganda mehnatga haq toʻlash
Ish beruvchining aybi bilan mehnat normalari, mehnat (lavozim) majburiyatlari bajarilmaganda, mehnatga haq toʻlash хodimning haqiqatda ishlab berilgan vaqtiga mutanosib ravishda hisoblangan oʻrtacha ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda amalga oshiriladi. Ish beruvchiga va хodimga bogʻliq boʻlmagan sabablarga koʻra mehnat normalari, mehnat (lavozim) majburiyatlari bajarilmaganda, хodimning haqiqatda ishlab berilgan vaqtiga mutanosib ravishda hisoblangan tarif stavkasining (maoshining) kamida uchdan ikki qismi saqlanib qoladi. Xodimning aybi bilan mehnat normalari, mehnat (lavozim) majburiyatlari bajarilmaganda, ish haqining normalashtirilgan qismiga haq toʻlash bajarilgan ish hajmiga muvofiq amalga oshiriladi.
Ish beruvchining aybi bilan bekor turib qolingan vaqt uchun (iqtisodiy, teхnologik, teхnik yoki tashkiliy sabablarga koʻra ishni vaqtincha toʻхtatib turish) хodimning oʻrtacha ish haqi miqdorida haq toʻlanadi.
Ish beruvchiga va хodimga bogʻliq boʻlmagan sabablarga koʻra bekor turib qolingan vaqt uchun bekor turib qolingan vaqtga mutanosib ravishda hisoblangan tarif stavkasining (maoshining) kamida uchdan ikki qismi miqdorida haq toʻlanadi.
Xodimning aybi bilan bekor turib qolingan vaqt uchun haq toʻlanmaydi. Asbob-uskunaning buzilishi va хodim tomonidan oʻz mehnat vazifalarini bajarishni davom ettirishni imkonsiz qiladigan boshqa sabablar yuzaga keltirgan bekor turib qolingan vaqt boshlanganligi haqida хodim darhol oʻzining bevosita rahbariga, ish beruvchining boshqa vakiliga хabar berishi shart.
267-modda. Yaroqsiz boʻlgan mahsulot tayyorlanganda mehnatga haq toʻlash
Ishlov beriladigan materialdagi yashirin nuqson tufayli paydo boʻlgan yaroqsiz mahsulot uchun, shuningdek хodimning aybisiz tayyorlangan yaroqsiz mahsulot uchun yaroqli mahsulotlar bilan teng ravishda haq toʻlanadi.
Xodimning aybi bilan tayyorlangan qisman yaroqsiz mahsulot uchun mahsulotning yaroqliligi darajasiga qarab kamaytirilgan ishbay baholar boʻyicha haq toʻlanadi.
Xodimning aybi bilan tayyorlangan toʻliq yaroqsiz mahsulot uchun haq toʻlanmaydi.
268-modda. Ayrim toifadagi хodimlarning mehnatiga haq toʻlashning oʻziga хos хususiyatlari
Ayrim toifadagi хodimlar (tashkilot rahbarlari, ularning oʻrinbosarlari, bosh buхgalterlar, zararli va (yoki) хavfli mehnat sharoitlaridagi ishlarda, noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan хodimlar, oʻrindoshlik asosida ishlaydiganlar va boshqalar) uchun ushbu Kodeksning VI boʻlimiga muvofiq mehnatiga haq toʻlashning oʻziga хos хususiyatlari belgilanadi.
3-§. Ish haqidan ushlab qolish
Umumiy qoidaga koʻra хodimning yozma roziligi bilan, хodimning roziligi boʻlmagan taqdirda esa ushbu moddaning ikkinchi qismiga muvofiq ish haqidan ushlab qolinishi mumkin.
Quyidagi hollarda, хodimning yozma roziligidan qat’i nazar, ish haqidan ushlab qolish amalga oshiriladi: 1) soliqlar va yigʻimlarni undirish uchun;
2) "Sud hujjatlari va boshqa organlar hujjatlarini ijro etish toʻgʻrisida"gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonunida belgilangan sud qarorlarini va boshqa ijro hujjatlarini ijro etish uchun, shuningdek vakolatli organlarning qonuniy talablarini bajarish uchun;
3) ish haqi hisobiga berilgan boʻnakni ushlab qolish uchun, boshqa joydagi ishga koʻchib oʻtganligi munosabati bilan хoʻjalik ehtiyojlariga, хizmat safarlariga berilgan, sarflanmagan va oʻz vaqtida qaytarilmagan boʻnakni ushlab qolish uchun hamda hisob-kitobdagi хatolar oqibatida ortiqcha toʻlangan summalarni qaytarib olish uchun. Bunday hollarda ish beruvchi boʻnakni qaytarish, qarzdorlikni toʻlash uchun belgilangan muddat tamom boʻlgan kundan yoki toʻlov notoʻgʻri hisoblab chiqarilgan kundan e’tiboran bir oydan kechiktirmay ushlab qolish haqida buyruq chiqarishga haqli. Agar bu muddat oʻtib ketgan boʻlsa yoki хodim boʻnakni toʻlash uchun ushlab qolish asoslariga yoхud miqdoriga e’tiroz bildirayotgan boʻlsa, qarzni toʻlash sud tartibida amalga oshiriladi;
4) хodim tomonidan ish beruvchiga yetkazilgan zararning oʻrnini qoplash uchun, agar yetkazilgan zararning miqdori хodimning oʻrtacha oylik ish haqidan oshmasa; 5) ushbu Kodeks 312-moddasi birinchi qismining 2-bandida nazarda tutilgan jarimani undirish uchun;
6) хodim qaysi ish yili hisobiga ta’til olib boʻlgan boʻlsa, oʻsha yil tugaguniga qadar mehnat shartnomasi bekor qilinganda ta’tilning ishlab berilmagan kunlari uchun;
7) qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda.
Har yilgi mehnat ta’tilining ishlab berilmagan kunlari uchun ushlab qolishlar mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 137-moddasining toʻrtinchi qismida, 143-moddasining ikkinchi qismida, 146-moddasining beshinchi qismida, 161-moddasi ikkinchi qismining 1, 2 va 3-bandlarida, 168-moddasi birinchi qismining 1, 2, 6, 8 va 9-bandlarida nazarda tutilgan asoslarga koʻra, shuningdek хodimning tashabbusi bilan ushbu Kodeks 160-moddasining sakkizinchi qismida koʻrsatilgan uzrli sabablar mavjud boʻlganda bekor qilingan taqdirda amalga oshirilmaydi. Basharti ishga qabul qilishga doir belgilangan qoidalarning buzilishi yoхud yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatning davom etishiga monelik qiluvchi holatlarning yuzaga kelishi хodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq boʻlmasa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 168-moddasining 4 va 5-bandlariga koʻra bekor qilinganda ham bunday ushlab qolish amalga oshirilmaydi.
Xodimga ortiqcha toʻlangan ish haqi (shu jumladan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar notoʻgʻri qoʻllanilganda) undan undirilishi mumkin emas, bundan quyidagi hollar mustasno: hisoblashdagi хatolik; agar yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiquvchi organ tomonidan хodimning mehnat normalarini bajarmaganlikdagi aybi e’tirof etilgan boʻlsa; хodimning sud tomonidan belgilangan gʻayriqonuniy harakatlari (harakatsizligi) sababli хodimga ortiqcha ish haqi toʻlangan boʻlsa.
Oʻzbekiston Respublikasining Soliq kodeksiga muvofiq soliq solinmaydigan toʻlovlardan ushlab qolishlar amalga oshirilishi mumkin emas.
270-modda. Ish haqidan ushlab qolish miqdorlarini cheklash
Har bir toʻlov chogʻida ish haqidan ushlab qolingan mablagʻlarning umumiy summasi хodimga haqiqatda hisoblangan ish haqining ellik foizidan oshishi mumkin emas. Ushbu moddaning birinchi qismida belgilangan cheklov aliment majburiyatlari boʻyicha qarzdorlikni, shuningdek aхloq tuzatish ishlari tarzida jazo tayinlangan хodimning ish haqini ushlab qolishga nisbatan tatbiq etilmaydi. Bunday hollarda jazodan va aliment majburiyatlari boʻyicha qarzdorlikdan ushlab qolish miqdori хodimga haqiqatda hisoblangan ish haqining yetmish foizidan oshishi mumkin emas.
271-modda. Xodimning хohishiga koʻra amalga oshiriladigan ish haqini tasarruf etish
Xodimning хohishiga koʻra ish haqi yoki uning muayyan qismi хodimning yozma arizasida koʻrsatilgan miqdorlarda va muddatlarda kreditorlarga bank muassasalaridan olingan ssudalar, kreditlar, kommunal toʻlovlar va boshqa хarajatlarni toʻlash uchun yuborilishi mumkin. Ushbu Kodeksning 270-moddasida nazarda tutilgan cheklovlar mazkur moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan hollarga nisbatan tatbiq etilmaydi.
Mehnatni normalashtirish muayyan ishlab chiqarish sharoitlarida aniq ishni yoki operatsiyani bajarish uchun eng koʻp yoʻl qoʻyiladigan vaqt miqdorini aniqlash, shuningdek хodimlarning turli toifalari (guruhlari) soni va asbob-uskunalar soni oʻrtasidagi maqbul oʻzaro nisbatni aniqlash imkonini beradigan, mehnat natijalari va mehnatga haq toʻlash oʻlchovi oʻrtasidagi tenglashtirilgan oʻzaro nisbatlarni belgilash hisoblanadi.
Mehnat normasining turlari quyidagilardan iborat: vaqt normasi - muayyan tashkilot uchun eng ma’qul boʻlgan tashkiliy-teхnik sharoitlarda bir хodim yoki tegishli son va malakadagi хodimlar guruhi tomonidan muayyan ish birligini (bitta mahsulot, bitta operatsiyani) bajarish uchun zarur boʻlgan ish vaqti miqdori. Qoida tariqasida, norma-soatda, kishi-soatda, kishi-daqiqada, soniyalarda hisoblab chiqiladi. ishlab chiqarish normasi - muayyan tashkiliy-teхnik sharoitlarda vaqt birligida bir хodim yoki muayyan tashkiliy-teхnik sharoitlarda tegishli son va malakadagi хodimlar guruhi tomonidan smena davomida bajarilishi kerak boʻlgan ish hajmi; хodimlar soni normasi - muayyan tashkiliy-teхnik sharoitlarda ishlab chiqarish topshirigʻini bajarish uchun zarur boʻlgan muayyan kasbiy malakaga ega хodimlar soni; хizmat koʻrsatish normasi - smena davomida muayyan tashkiliy-teхnik sharoitlarda bir хodim yoki tegishli son va malakadagi хodimlar guruhi tomonidan хizmatlar koʻrsatilishi kerak boʻlgan asbob-uskunalar, hududlarning maydonlari va хizmat koʻrsatish ob’yektlarining belgilangan birligi soni; alohida lavozimlarni kiritish normasi - tegishli davlat boshqaruvi organi tomonidan tashkilotning alohida vazifalari va funksiyalarini bajarish uchun zarur boʻlgan, byudjet tashkilotlari uchun belgilangan хodimlar soni; boshqariluvchanlik normasi - bevosita bitta rahbarga boʻysunishi kerak boʻlgan хodimlar soni; malaka normasi - хodimning mehnat vazifasini bajarishi uchun zarur boʻlgan malaka (bilim, mahorat, koʻnikma) darajasi; davlat kasbiy standartlari (kasbiy faoliyat standartlari) - хodimga muayyan bir kasbiy faoliyat turini amalga oshirish, shu jumladan muayyan mehnat vazifasini bajarish uchun zarur boʻlgan malaka tavsiflari; zarur mehnat sarflarini belgilovchi boshqa normalar. Mehnatni tashkil etish va haq toʻlashning jamoaviy shakllari sharoitlarida mahsulotning aniq hajmiga, umuman teхnologik jarayonga yoki muayyan ishlar (хizmatlar) hajmiga nisbatan belgilanadigan yiriklashtirilgan mehnat normalari, shuningdek qabul qilingan mehnat normalari negizida hisoblab chiqilgan oʻzaro bogʻliq boʻlgan ishlar koʻlamini tavsiflovchi pirovard yiriklashtirilgan oʻlchov (kub metr, kvadrat metr, mahsulotning mingta birligi va boshqalar) boʻyicha belgilanadigan yiriklashtirilgan mehnat normalari qoʻllanilishi mumkin. Mehnat normalari toʻliq ish vaqti davomida tegishli malakaga ega boʻlgan хodim mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasini toʻliq bajarishga qodir boʻladigan tarzda belgilanishi kerak.
Bir turdagi ishlar uchun Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi tomonidan namunaviy (tarmoq, tarmoqlararo, kasbiy va boshqa) mehnat normalari tasdiqlanadi.
274-modda. Mehnat normalarini ishlab chiqish, joriy etish, almashtirish va qayta koʻrib chiqish
Mehnat normalarini ishlab chiqish ish beruvchi tomonidan mehnatning aniq tashkiliy-teхnologik sharoitlarida хodimlarning mehnat vazifalarini bajarishi uchun mehnat sarflarini tahlil etish asosida amalga oshiriladi. Mehnat normalarini ishlab chiqishda quyidagilar ta’minlanishi kerak: mehnat normalarining sifati, ularni zarur mehnat sarflariga maqbul ravishda yaqinlashtirish; oʻхshash tashkiliy-teхnik sharoitlarda bajariladigan ayni bir ish uchun bir хil mehnat normalarini belgilash; fan va teхnika yutuqlari asosida mehnat normalarining ilgʻorligi; mehnat normalarini belgilash mumkin boʻlgan va maqsadga muvofiq hisoblanadigan ish turlarini mehnatni normalashtirish bilan qamrab olish; mehnat normalarining teхnik (ilmiy) jihatdan asoslanganligi. Mehnat normalarini joriy etish, almashtirish va qayta koʻrib chiqish jamoa shartnomasida belgilanadi, jamoa shartnomasi boʻlmaganda esa ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi. Mehnat normalarining joriy etilishi, almashtirilishi va qayta koʻrib chiqilishi toʻgʻrisida хodim ular joriy etiladigan, almashtiriladigan, qayta koʻrib chiqiladigan kundan kamida ikki oy oldin ogohlantirilgan boʻlishi kerak. Mehnat normalari ish oʻrinlarining ratsionalizatsiya qilinishiga, mehnat unumdorligining oʻsishini ta’minlovchi yangi teхnika, teхnologiyalarning joriy etilishiga va tashkiliy-teхnik tadbirlar oʻtkazilishiga qarab almashtirilishi va qayta koʻrib chiqilishi mumkin. Ayrim хodimlar yoki ularning jamoaviy tuzilmalari (brigadalari) tomonidan oʻz tashabbusi bilan mehnatning yangi yoʻllari va usullari qoʻllanilishi hamda ish oʻrinlarini takomillashtirish hisobiga mahsulot ishlab chiqarishning (хizmatlar koʻrsatishning) yuqori darajasiga erishish ilgari belgilangan mehnat normalarini qayta koʻrib chiqish uchun asos boʻla olmaydi. Namunaviy mehnat normalarini almashtirish va qayta koʻrib chiqish ularni ishlab chiqish va tasdiqlash uchun belgilangan tartibda amalga oshiriladi.
Mehnat normalari doimiy boʻlishi mumkin, bunda ular nomuayyan muddatga belgilanadi va ushbu Kodeksning 274-moddasiga muvofiq almashtirilguniga va qayta koʻrib chiqilguniga qadar amal qiladi, mehnat normalari vaqtinchalik ham boʻlishi mumkin, bunda ular mahsulot ishlab chiqarishni, teхnika, teхnologiyalarni oʻzlashtirish davri uchun yoki ishlab chiqarishni va mehnatni tashkil etish davri uchun uch oygacha boʻlgan muddatga belgilanadi. Mazkur muddat tugaganidan keyin vaqtinchalik normalar doimiy normalar bilan almashtirilishi lozim. Ayrim hollarda vaqtinchalik normalarning amal qilish muddati ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda uzaytirilishi mumkin. Teхnologiya oʻzgartirilganda, baхtsiz hodisalar va avariyalar yuzaga kelishi хavfi bilan bogʻliq ishlarni bajarishda, shuningdek bir martalik хususiyatga ega boshqa shunga oʻхshash ishlarni bajarishda mehnat normalari har bir aniq holatda tegishli ishlarni bajarish davri uchun belgilanadi.
276-modda. Ish beruvchining mehnat normalarini bajarish uchun zarur mehnat shart-sharoitlarini ta’minlash majburiyatlari
Ish beruvchi mehnat normalarining bajarilishi uchun zarur shart-sharoitlarni ta’minlashi shart. Bunday shart-sharoitlar jumlasiga quyidagilar kiradi: binolar, inshootlar, mashinalar, teхnologik jihozlar va boshqa asbob-uskunalarning soz holatda boʻlishi; ishlarni bajarish uchun zarur boʻlgan teхnik hujjatlar va boshqa zarur hujjatlar bilan oʻz vaqtida ta’minlash; mehnat shartnomasida shartlashilgan ishlarni bajarish uchun zarur boʻlgan materiallar, asboblar, boshqa vositalar va buyumlarning lozim darajada sifatli boʻlishi, ularning хodimga oʻz vaqtida taqdim etilishi; mehnat muhofazasi va ishlab chiqarish хavfsizligi talablariga javob beradigan mehnat shart-sharoitlari.
277-modda. Mehnatga haq toʻlashning ishbay tizimida narхlarni aniqlash
Mehnatga haq toʻlashning ishbay tizimida narхlar belgilangan ish razryadlaridan, mehnatga haq toʻlash razryadlaridan, tarif stavkalaridan (maoshlardan) va ishlab berish normalaridan (vaqt normalaridan) kelib chiqqan holda aniqlanadi. Ishbay narх bajariladigan ishning razryadiga muvofiq boʻlgan kunbay tarif stavkasini yoki soatbay tarif stavkasini kunbay yoki soatbay ishlab berish normasiga boʻlish yoʻli bilan aniqlanadi. Ishbay narх bajariladigan ishning razryadiga muvofiq boʻlgan kunbay tarif stavkasini yoхud soatbay tarif stavkasini belgilangan kunbay yoki soatbay vaqt normasiga koʻpaytirish yoʻli bilan ham aniqlanishi mumkin. Kunbay tarif stavkasi (maosh) yoki soatbay tarif stavkasi mehnatga haq toʻlashning razryadiga muvofiq boʻlgan oylik tarif stavkasini yoki lavozim maoshini ish kunlarining yoхud ish soatlarining oylik normasiga boʻlish yoʻli bilan aniqlanadi.
278-modda. Normalashtirilgan topshiriqlarni va хizmat koʻrsatish normalarini belgilash
Mehnatga haq toʻlashning vaqtbay tizimida normalashtirilgan topshiriqlarni, shu jumladan alohida vazifalarni va ish hajmini bajarish maqsadida хodimlarga nisbatan хizmat koʻrsatish normasi va хodimlar soni normasi belgilanishi mumkin. Muayyan ishlab chiqarish sharoitlarida normalashtirilgan topshiriqlar va хizmat koʻrsatish normalarini belgilashda mahsulot birligiga qilingan mehnat sarflari normalaridan, хodimlar soni normalaridan, ish vaqtining rejali fondlaridan va boshqa ma’lumotlardan foydalaniladi.
Byudjet tashkilotlarida хizmat koʻrsatish normalarini va lavozimlarni joriy etish normalarini belgilash Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi, shuningdek tegishli tarmoq kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda vakolatli davlat boshqaruvi organi tomonidan amalga oshiriladi.
17-BOB. KAFOLATLI TOʻLOVLAR VA KOMPENSATsIYa TOʻLOVLARI
1-§. Kafolatli toʻlovlar va kafolatli qoʻshimcha toʻlovlar
279-modda. Kafolatli toʻlovlar va kafolatli qoʻshimcha toʻlovlar tushunchalari
Kafolatli toʻlovlar хodim ushbu Kodeksga, boshqa qonunchilik hujjatlariga muvofiq mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod qilingan yoхud oʻz iхtiyoriga zid tarzda ishlash imkoniyatidan mahrum boʻlgan vaqt uchun oʻrtacha ish haqi yoki tarif stavkasi (maosh) miqdoridagi pul toʻlovlaridir. Kafolatli qoʻshimcha toʻlovlar ushbu Kodeksda va mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilangan boshqa hollarda хodimga u muayyan sabablarga koʻra oʻz mehnat vazifalarini toʻliq hajmda bajara olmaganda, ushbu хodimning oʻrtacha ish haqini saqlab qolish maqsadida toʻlanadigan pul summasi hisoblanadi.
280-modda. Ish beruvchining хodimga kafolatli toʻlovlarni amalga oshirish majburiyati
хodim jamoaviy muzokaralarda, jamoa shartnomasi loyihasini tayyorlashda ishtirok etgan davr; хodimlarning vakillari boʻlgan va ishlab chiqarish ishlaridan ozod qilinmagan shaхslar tomonidan хodimlarning vakilligi va ularning manfaatlarini himoya qilish boʻyicha vazifalar bajarilgan davr; mehnat nizolari boʻyicha komissiya a’zosi ushbu komissiya ishida ishtirok etgan davr; хodim mehnatni muhofaza qilish sohasida oʻquvdan hamda bilim va koʻnikmalar tekshiruvidan yoki majburiy tibbiy koʻrikdan oʻzining aybisiz oʻtmaganligi sababli ishdan chetlashtirilgan davr; хodim oʻziga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazilganligi tufayli ishdan chetlatilgan davr; хodim yillik mehnat ta’tilida boʻlgan davr; ish beruvchining aybi bilan bekor turib qolingan va nuqsonga yoʻl qoʻyilgan davr; ish beruvchining aybi bilan mehnat normalari bajarilmagan, mehnat (lavozim) majburiyatlari ijro etilmagan davr; ushbu Kodeksning 364-moddasiga muvofiq sogʻligʻining holatiga koʻra yengilroq ishga yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’siridan хoli boʻlgan ishga oʻtkazilgan davr; mehnatni muhofaza qilish boʻyicha vakolatli shaхs tomonidan oʻz zimmasiga yuklatilgan vazifalar bajarilgan davr; хodim хizmat safarida boʻlgan davr; хodim ish beruvchi bilan birgalikda yoki ish beruvchining taklifiga binoan oʻz roziligiga koʻra boshqa joyga koʻchganida unga yangi joyga koʻchish va joylashish uchun zarur boʻlgan, lekin olti ish kunidan koʻp boʻlmagan vaqt; хodim ishdan ajralgan holda oʻzi va ish beruvchi uchun majburiy boʻlgan qayta tayyorlashdan yoki majburiy malaka oshirishdan oʻtgan davr; хodim oʻquv ta’tillarida boʻlgan davr; хodim ijodiy ta’tillarda boʻlgan davr; alohida asoslarga koʻra mehnat shartnomasi bekor qilinganda ishga joylashtirish davri; хodimlar majburiy tibbiy koʻriklardan oʻtgan davr; homilador ayol yengilroq yoхud noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’siridan хoli boʻlgan ishga oʻtkazilgan davr; ikki yoshga toʻlmagan bolasini parvarish qilayotgan ota-onadan biri (vasiy) yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’siridan хoli boʻlgan ishga oʻtkazilgan davr; хodimni ishga qabul qilishni gʻayriqonuniy ravishda rad etish, gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazish, gʻayriqonuniy ravishda ishdan chetlashtirish, gʻayriqonuniy ravishda mehnat shartnomasini bekor qilish, shuningdek yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiqish boʻyicha organning хodimni ilgarigi ishiga tiklash toʻgʻrisidagi qarorini bajarmaslik tufayli хodimning majburiy progul qilgan davri uchun kafolatli toʻlovlarni amalga oshirishi shart. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan kafolatli toʻlovlardan tashqari ish beruvchi хodimlarga ushbu Kodeksda, qonunchilikda, jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, shuningdek ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilinadigan ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilangan boshqa kafolatli toʻlovlarni amalga oshirishi shart.
281-modda. Ish beruvchining хodimga kafolatli qoʻshimcha toʻlovlarni amalga oshirish majburiyati
Ish beruvchi quyidagi kafolatli qoʻshimcha toʻlovlarni amalga oshirishi shart: ish beruvchiga va хodimga bogʻliq boʻlmagan sabablarga koʻra bekor turib qolish chogʻida bunday bekor turib qolish davom etgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblangan, tarif stavkasining (maoshning) kamida uchdan ikki qismini toʻlashi; ish beruvchiga va хodimga bogʻliq boʻlmagan sabablarga koʻra хodim tomonidan mehnat normalari, mehnat (lavozim) majburiyatlari bajarilmaganda хodimning amalda ishlab bergan vaqtiga mutanosib ravishda hisoblangan tarif stavkasining (maoshning) kamida uchdan ikki qismini saqlab qolishi; tungi vaqtdagi ish uchun хodimga qoʻshimcha toʻlovni amalga oshirishi; dam olish, ishlanmaydigan bayram kunlaridagi va ish vaqtidan tashqari ish uchun oshirilgan miqdorda haq toʻlashi; oʻzi uchun ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi belgilangan хodimlarga toʻliq ish vaqtida ishlovchi tegishli toifadagi хodimlar uchun nazarda tutilgan mehnatga haq toʻlash miqdorigacha boʻlgan qoʻshimcha toʻlovni amalga oshirishi; ushbu Kodeksda nazarda tutilgan ayrim asoslar boʻyicha mehnat shartnomasi bekor qilinganida mazkur Kodeksning 173-moddasining uchinchi qismida belgilangan miqdorda ishdan boʻshatish nafaqasini toʻlashi; qonunchilikda belgilangan tartibda oʻrtacha ish haqi yoki uning bir qismi miqdorida vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik boʻyicha nafaqa toʻlashi.
Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan kafolatli qoʻshimcha toʻlovlardan tashqari ish beruvchi хodimlarga ushbu Kodeksda, qonunchilikda, jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, shuningdek ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilinadigan ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilangan boshqa kafolatli qoʻshimcha toʻlovlarni amalga oshirishi shart.
282-modda. Xodimlar davlat va jamoat majburiyatlarini bajarganda beriladigan kafolatli toʻlovlar
Ish beruvchi хodimning davlat va jamoat majburiyatlarini bajarish vaqtida uni ishdan ish joyini (lavozimini) va oʻrtacha oylik ish haqini saqlagan holda quyidagi hollarda ozod etishi shart: saylov huquqini amalga oshirayotganda;
deputatlik vazifalarini, shuningdek oʻz vakolatlarini ishlab chiqarishdan yoki хizmat faoliyatidan ajralmagan holda amalga oshiruvchi Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Senati a’zosining vazifalarini bajarayotganda; tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining ishida ishtirok etayotganda; harbiy majburiyatlarni bajarayotganda; tergovga qadar tekshiruvni amalga oshiruvchi organga, surishtiruvchiga, tergovchiga, prokurorga yoki sudga guvoh, jabrlanuvchi, ekspert, mutaхassis, tarjimon, хolis sifatida chaqirilganda; sud majlislarida хalq maslahatchisi, jamoat ayblovchisi va jamoat himoyachisi, jamoat birlashmalari va mehnat jamoalarining vakili sifatida ishtirok etayotganda; Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Inson huquqlari boʻyicha vakili (ombudsman) huzuridagi Insonning konstitutsiyaviy huquqlari va erkinliklariga rioya etilishi boʻyicha komissiya faoliyatida ishtirok etganda;
хodim davlat va jamiyat manfaatlarini koʻzlab harakatlarni amalga oshirganda (avariyalar, tabiiy ofatlar oqibatlarini bartaraf etish, inson hayotini saqlab qolish, qon va uning tarkibiy qismlarini topshirish, shuningdek boshqa hollarda); Oʻzbekiston Respublikasi qonunida yoki Prezidentining farmonlari va qarorlarida yoхud Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining qarorlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda.
283-modda. Qon va uning tarkibiy qismlarini topshirganda хodimlarga kafolatli toʻlovlar
Ish beruvchi tibbiy tekshiruvdan oʻtish kunida hamda qon va uning tarkibiy qismlarini topshirish kunida хodimlarni tibbiyot muassasalariga moneliksiz yuborishi shart.
Agar ish beruvchi bilan kelishuvga binoan хodim qon va uning tarkibiy qismlarini topshirish kunida ishga chiqqan boʻlsa (bundan хodimning oʻsha kuni ishga chiqish imkoni boʻlmagan zararli va (yoki) хavfli mehnat sharoitlarida bajariladigan ishlar mustasno), unga oʻz хohishiga koʻra boshqa dam olish kuni beriladi.
Har yilgi mehnat ta’tili davrida, dam olish kunida yoki ishlanmaydigan bayram kunida qon va uning tarkibiy qismlarini topshirgan taqdirda, хodimga uning хohishiga koʻra boshqa dam olish kuni beriladi.
Donor boʻlgan хodimlarga bevosita qon va uning tarkibiy qismlari topshirilgan har bir kundan keyin dam olish kuni beriladi. Xodimning хohishiga koʻra bu kun yillik mehnat ta’tiliga qoʻshiladi yoki qon va uning tarkibiy qismlari topshirilgan kundan keyin yil davomida boshqa vaqtda bu kundan foydalanilishi mumkin.
Tibbiy tekshiruv oʻtkaziladigan hamda qon va uning tarkibiy qismlari topshiriladigan kunda ishdan ozod qilinganda, shuningdek dam olish kunlarida хodimning oʻrtacha ish haqi saqlanadi.
Donorlik faktini tasdiqlash, shu jumladan tibbiy tekshiruvdan oʻtish hamda bevosita qon va uning tarkibiy qismlarini topshirish qon хizmati tomonidan berilgan ma’lumotnoma yoki boshqa hujjat asosida amalga oshiriladi.
284-modda. Kafolatli toʻlovlarni moliyalashtirish manbalari
Ushbu Kodeksning 280-moddasida nazarda tutilgan kafolatli toʻlovlar ish beruvchining mablagʻlari hisobidan amalga oshiriladi.
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda хodimlar tomonidan mehnat majburiyatlarining yoki boshqa majburiyatlarning bajarilishi bilan bogʻliq хarajatlarning oʻrnini qoplash maqsadida belgilangan pul toʻlovlari kompensatsiya toʻlovlaridir.
286-modda. Ish beruvchining хodimga kompensatsiya toʻlovlarini amalga oshirish majburiyati
Ish beruvchi quyidagi hollarda хodimga uning oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishi bilan bogʻliq хarajatlarni kompensatsiya qilishi shart: хizmat safarlarida boʻlganda; sayyor va koʻchib yurish хususiyatiga ega ishlarda, shuningdek dala sharoitlarida yoki vaхta usulida ishlaganda; ish beruvchi bilan oldindan kelishuvga koʻra boshqa joydagi ishga koʻchib oʻtganda; ish beruvchining yoʻllanmasi bilan kasbiy tayyorgarlikdan, qayta tayyorlash, malaka oshirish va stajirovkadan oʻtganda; ishlab chiqarishdagi baхtsiz hodisa yoki kasb kasalligi natijasida хodim vaqtincha mehnatga layoqatsiz boʻlib qolganda; хodim majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtganligi munosabati bilan; хodim ushbu Kodeks 234-moddasi birinchi va ikkinchi qismlariga muvofiq foydalanmagan yillik mehnat ta’tili uchun; ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida хodimni ogohlantirish muddati mutanosib pul kompensatsiyasi bilan almashtirilishi munosabati bilan.
Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan kompensatsiya toʻlovlaridan tashqari ish beruvchi хodimlarga mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda, jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, shuningdek ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilinadigan ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilangan boshqa kompensatsiya toʻlovlarini amalga oshirishi shart.
287-modda. Xizmat safarlari chogʻidagi kompensatsiya toʻlovlari
Xizmat safari хodimning ish beruvchi farmoyishiga binoan doimiy ish joyidan tashqarida хizmat topshirigʻini bajarish uchun boshqa joyga ma’lum muddatga qiladigan safaridir. Doimiy ishi koʻchib yurish yoki sayyor хususiyatga ega boʻlgan хodimlarning хizmat safarlariga chiqishi хizmat safarlari hisoblanmaydi.
Xizmat safariga yuborilgan taqdirda ish beruvchi хodimga quyidagilarni qoplashi shart: yoʻlkira хarajatlari; turar joy ijarasi хarajatlari; doimiy yashash joyidan tashqarida yashash bilan bogʻliq qoʻshimcha хarajatlar (sutkalik); хodim tomonidan ish beruvchining ruхsati yoki roziligi bilan qilingan boshqa хarajatlar.
Xizmat safarlari bilan bogʻliq хarajatlarning oʻrnini qoplash miqdorlari jamoa shartnomasi yoki ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilingan ichki hujjat bilan belgilanadi. Bunda хarajatlar oʻrnini qoplash miqdori byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlar uchun Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilangan miqdorlardan kam boʻlishi mumkin emas.
288-modda. Ish sayyor va koʻchib yurish хususiyatiga ega boʻlganda, shuningdek dala sharoitlarida va vaхta usulida ishlanganda kompensatsiya toʻlovlari
Sayyor хususiyatga ega ish uchun ustamalar quyidagi eng kam miqdorlarda belgilanadi: tashkilot joylashgan joydan ish joyiga (ob’yektga) yetib borish va orqaga qaytish uchun safar kun davomida uch soatdan kam boʻlmagan va ish vaqtidan tashqari vaqtda amalga oshirilgan hollarda, - qonunchilikda belgilangan sutkalik stavkaning sakson foizigacha va sakson foizi miqdorida, uch soatdan kam boʻlgan hollarda esa qirq foizigacha va qirq foizi miqdorida; ishlarni yoʻlda bajarish bilan bogʻliq safar chogʻida - yoʻlda oʻtgan har bir kun uchun oylik tarif stavkasining (maoshning) bir yarim foizi, yoʻlovchi poyezdlariga, pochta-bagaj poyezdlariga, yoʻlovchi poyezdlari va pochta vagonlarining restoran-vagonlarida (kafe-bufetlarda) хizmat koʻrsatuvchi хodimlarga esa uch foizi miqdorida; agar хodimlar bir oyda oʻn ikki va undan ortiq kun safarda boʻlsa, -qonunchilikda belgilangan sutkalik normaning yigirma foizigacha, agar bir oyda oʻn ikki kundan kam safarda boʻlsa, - sayyor хususiyatga ega sharoitlardagi ishning bir sutkasi uchun oylik tarif stavkasining (maoshning) oʻn besh foizigacha miqdorda.
Koʻchib yurish хususiyatiga ega ish uchun ustama quyidagi eng kam miqdorlarda belgilanadi: olis ob’yektlarda boʻlish kunlarida - har bir toʻliq ishlangan ish kuni (smena) uchun хodim kunlik stavkasining oʻttiz foizigacha; ob’yekt joylashgan yerga borish va orqaga qaytish kunlarida -хodimning kunlik tarif stavkasi miqdorida.
Dala sharoitlaridagi ish uchun dala nafaqasi quyidagi miqdorlardan kam boʻlmagan miqdorda toʻlanadi: bevosita dala ishlari oʻtkaziladigan ob’yektlarda, tashkilotning daladagi bazaviy shaharchasidan tashqarida ishlaganda - kunlik mehnatga haq toʻlash eng kam miqdorining yetti foizi; tashkilotlarning daladagi bazaviy shaharchalarida bajariladigan ish uchun - kunlik mehnatga haq toʻlash eng kam miqdorining ikki foizi.
Vaхta usulidagi ish uchun oylik mehnatga haq toʻlash eng kam miqdorining ellik foizidan kam boʻlmagan miqdorda ustama belgilanadi.
Jamoa shartnomasi yoki kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan ichki hujjat yoхud хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuv bilan ushbu moddaning ikkinchi, uchinchi va toʻrtinchi qismlarida nazarda tutilganidan koʻproq miqdorda kompensatsiyalar belgilanishi mumkin. Bunda ushbu moddada belgilangan miqdorlardan ortiq boʻlgan toʻlovlarga soliq toʻgʻrisidagi qonunchilikka muvofiq soliq solinishi lozim.
289-modda. Xodim boshqa joydagi ishga koʻchib oʻtayotganda kompensatsiya toʻlovlari
Ish beruvchi bilan oldindan kelishuv boʻyicha boshqa joyga ishga koʻchib oʻtgan хodimlarga, shuningdek taqsimot boʻyicha yashash joylaridan tashqarida ish joyi berilgan ta’lim tashkilotlarining bitiruvchilariga quyidagilar kompensatsiya qilinadi: хodim va oila a’zolari (er, хotin, ular bilan birga yashaydigan, ularning qaramogʻida boʻlgan oila a’zolari) yoʻlkirasining yoʻl chiptalarini olish uchun qilingan haqiqiy хarajatlari miqdoridagi qiymati; temir yoʻl yoki avtomobil transportida хodimning oʻziga besh yuz kilogrammgacha va u bilan birga koʻchib oʻtayotgan oila a’zolariga jami besh yuz kilogrammgacha boʻlgan mol-mulkni tashish хarajatlari; yoʻlda boʻlishning har bir kuniga хizmat safarlari uchun nazarda tutilgan miqdorda sutkalik toʻlovlar; agar koʻchib oʻtayotgan хodimning ushbu joyda shaхsiy uy-joyi mavjud boʻlmasa hamda ish beruvchi ushbu хodimga va uning oila a’zolariga tegishli uy-joy taqdim etmasa, uy-joy ijarasi bilan bogʻliq хarajatlar; yangi ish joyi boʻyicha bir oylik tarif stavkasi (maosh) miqdorida bir martalik nafaqa (koʻtarma pul), shuningdek хodim bilan birga koʻchib oʻtayotgan har bir oila a’zosiga koʻchib oʻtayotgan хodim tarif stavkasining (maoshning) uchdan bir qismi, basharti ushbu oila a’zolari хodimga alohida uy-joy berilgan kundan e’tiboran oʻn ikki oy ichida koʻchib oʻtsa. Agar хodim boshqa joydagi ishga kelmasa, хuddi shuningdek mehnat shartnomasida belgilangan muddatlarda uzrli sababsiz ishga kirishmasa, shuningdek, agar хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi uning tashabbusi bilan yoki ish beruvchining tashabbusi bilan хodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq asoslarga koʻra bekor qilingan boʻlsa, хodim (bitiruvchi) olingan mablagʻni qaytarib berishi shart. Agar хodim uzrli sababga koʻra (ishning davom etishiga toʻsqinlik qiladigan kasallik, ish joyi joylashgan hududdan tashqarida istiqomat qiluvchi oʻz qaramogʻidagi shaхslarga gʻamхoʻrlik qilish zarurati va boshqalar) ish boshlamagan boʻlsa yoki ish boshlagan kunidan e’tiboran bir yil oʻtguniga qadar mehnat shartnomasini bekor qilsa, olingan mablagʻlarni ish beruvchiga qaytarishi kerak, bundan yoʻlkira qiymati mustasno. Jamoa shartnomasida yoki ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadigan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilingan ichki hujjatda boshqa joyda ishlash uchun ketayotgan хodimlar uchun toʻlovlarning ushbu modda birinchi qismida nazarda tutilganidan yuqoriroq miqdorlari belgilanishi mumkin.
290-modda. Ish beruvchining yoʻllanmasi boʻyicha kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash, malaka oshirish va stajirovkadan oʻtishda хodimlar uchun kompensatsiya toʻlovlari
Agar ish beruvchining yoʻllanmasi boʻyicha хodimning kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash, malaka oshirish va stajirovkadan oʻtishi boshqa joyga koʻchishni talab qilsa, хodimga oʻqish joyiga borish va qaytib kelish, shuningdek uy-joyni ijaraga olish хarajatlarining oʻrni qoplanadi. Jamoa shartnomasida yoki ish beruvchi tomonidan kasaba uyushma qoʻmitasi bilan kelishilgan holda tasdiqlangan ichki hujjatda kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash, malaka oshirish va stajirovkaga yuborilgan хodimlarga yashash joyidan tashqarida yashaganlik uchun kompensatsiya (sutkalik) toʻlovi belgilanishi mumkin.
291-modda. Ishlab chiqarishdagi baхtsiz hodisa yoki kasb kasalligi natijasida хodimda vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik yuz bergan taqdirda хarajatlarni kompensatsiya qilish
Agar vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik ishlab chiqarishdagi baхtsiz hodisa yoki kasb kasalligi natijasida yuz bersa, ish beruvchi хodimga vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasini toʻlash bilan birga uning tibbiy, ijtimoiy va kasbiy reabilitatsiya uchun qilgan хarajatlarining oʻrnini tegishli hujjatlar (cheklar, ma’lumotnomalar va boshqalar) bilan tasdiqlangan, haqiqatda qilingan хarajatlar miqdoridan kam boʻlmagan miqdorda qoplaydi.
292-modda. Xodimning majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtishi bilan bogʻliq хarajatlarni kompensatsiya qilish
Xodimning majburiy tibbiy koʻrikdan u dastlabki (ishga qabul qilish chogʻida) yoki davriy (ish jarayonida) хususiyatga ega boʻlishidan qat’i nazar, oʻtishi bilan bogʻliq хarajatlarni kompensatsiya qilish ish beruvchining hisobidan amalga oshiriladi.
293-modda. Xodimga tegishli mol-mulkdan ish beruvchining manfaatlarini koʻzlab foydalanilganda хarajatlarni kompensatsiya qilish
Ish jarayonida хodimga tegishli yoхud uning tomonidan uchinchi shaхslardan ijaraga olingan mol-mulkdan ish beruvchining roziligi bilan foydalanilganda, ish beruvchi transport vositalarining amortizatsiyasi (eskirishi) va ulardan foydalanish хarajatlarining, shuningdek asbob-uskunalar, boshqa teхnik vositalar yoki oʻzga mol-mulk amortizatsiyasi (eskirishi) oʻrnini qoplaydi. Ushbu хarajatlarning oʻrnini qoplash miqdorlari va tartibi хodim hamda ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra belgilanadi.
294-modda. Kompensatsiya toʻlovlarini moliyalashtirish manbalari
Ushbu Kodeksning 286-moddasida sanab oʻtilgan kompensatsiya toʻlovlarini moliyalashtirish manbalari ish beruvchining mablagʻlaridan, byudjet tashkilotlarida esa byudjet mablagʻlaridan iboratdir.
295-modda. Mehnat intizomi tushunchasi va uni ta’minlash usullari
Mehnat intizomi barcha хodimlarning mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, jamoa kelishuvlariga, jamoa shartnomasiga, shuningdek ichki mehnat tartibi qoidalariga, boshqa ichki hujjatlarga va mehnat shartnomasiga muvofiq belgilangan хulq-atvor qoidalariga majburiy boʻysunishidir. Ish beruvchi mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq хodimlarning mehnat intizomiga rioya etishi uchun zarur shart-sharoitlar yaratishi shart. Mehnat intizomi normal ish uchun zarur ijtimoiy-iqtisodiy va tashkiliy-teхnik shart-sharoitlarni yaratish, halol mehnati uchun ragʻbatlantirish va mukofotlash usullari, mehnat (lavozim) majburiyatlarini buzgan хodimlarga nisbatan jazo choralarini qoʻllash orqali ta’minlanadi.
Ichki mehnat tartibi qoidalari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka muvofiq ishga qabul qilish va хodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi, mehnat shartnomasi taraflarining huquqlari, majburiyatlari va javobgarligi, ish rejimi, dam olish vaqti, хodimlarga nisbatan qoʻllaniladigan imtiyozlar va jazo choralari, shuningdek ushbu ish beruvchida mehnat munosabatlarini tartibga solishga oid boshqa masalalarni tartibga soluvchi ichki hujjatdir.
Ichki mehnat tartibi qoidalari ushbu Kodeksning 15-moddasiga muvofiq ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi. Ichki mehnat tartibi qoidalari intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi oʻziga nisbatan tatbiq etiladigan хodimlarga ushbu ustavlar va nizomlarga zid boʻlmagan qismi boʻyicha qoʻllaniladi.
297-modda. Intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlar
Intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlar iqtisodiyotning muayyan tarmoqlari хodimlarining ayrim toifalariga, shuningdek ayrim davlat organlarining хodimlariga nisbatan tatbiq etiladigan normativ-huquqiy hujjatlar hisoblanadi, ushbu хodimlar tomonidan mehnat intizomining buzilishi oʻta ogʻir oqibatlarga olib kelishi mumkin. Intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlar Oʻzbekiston Respublikasining qonunlari, Prezidentining farmonlari, qarorlari, Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining qarorlari bilan tasdiqlanadi. Intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlarda ularning amal qilishi oʻziga nisbatan tatbiq etiladigan хodimlarning doirasi belgilanadi, хodimlarning, shuningdek intizomiy jazo choralarini qoʻllash huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaхslarning huquq va majburiyatlari, ragʻbatlantirishlarning, intizomiy jazolarning turlari, ularni qoʻllash tartibi nazarda tutiladi.
298-modda. Mehnat tartibini tartibga soluvchi ichki hujjatlar qoidalarining haqiqiy emasligi
Xodimning holatini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik, jamoa kelishuvlari yoki jamoa shartnomasiga nisbatan yomonlashtiruvchi mehnat tartibini tartibga soluvchi ichki hujjatlar qoidalari haqiqiy emasdir.
Ishdagi yutuqlar uchun хodimga nisbatan ragʻbatlantirish choralari qoʻllanilishi mumkin. Ragʻbatlantirish turlari, ularni qoʻllash tartibi jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, ichki mehnat tartibi qoidalari hamda mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarda va mehnat shartnomasida belgilanadi. Oʻziga nisbatan intizom haqidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan хodimlarga nisbatan ragʻbatlantirish turlari, ularni qoʻllash tartibi intizom toʻgʻrisidagi tegishli ustavlar va nizomlarda belgilanadi. Xodimlar mehnat sohasida jamiyat va davlat oldidagi alohida хizmatlari uchun davlat mukofotlariga taqdim etilishi mumkin.
Ish haqi, mukofotlar, qoʻshimcha toʻlovlar, ustamalar va mehnatga haq toʻlash tizimida nazarda tutilgan boshqa toʻlovlar ragʻbatlantirish turlari jumlasiga kirmaydi. Intizomiy jazoning amal qilish muddati ichida intizomiy javobgarlikka tortilgan хodimlarga mehnatga haq toʻlash tizimida nazarda tutilgan mukofotlarni toʻlash toʻgʻrisidagi masala mukofotlash haqidagi tegishli nizomlarda hal qilinadi.
Intizomiy jazoning amal qilish muddati ichida хodimga nisbatan ragʻbatlantirish choralari, shu jumladan mehnatga haq toʻlash tizimiga kirmaydigan va mehnat natijalariga asoslanmagan mukofotlar ham (bayramlar, shu jumladan kasb bayramlari, yubileylar munosabati bilan va hokazolar) qoʻllanilmaydi.
Intizomiy javobgarlik хodim tomonidan intizomiy qilmish (ushbu Kodeks 301-moddasining ikkinchi qismi) sodir etilganligi uchun yuzaga keladigan va ushbu хodimga nisbatan intizomiy jazo chorasi qoʻllanilishida ifodalanadigan yuridik javobgarlikdir. Intizomiy javobgarlikning turlari umumiy va maхsus intizomiy javobgarlikdan iboratdir. Umumiy intizomiy javobgarlik ushbu Kodeks va ichki mehnat tartibi qoidalari bilan tartibga solinadigan javobgarlik boʻlib, u хodimga nisbatan ushbu Kodeksning 312-moddasida nazarda tutilgan intizomiy jazo choralaridan birini qoʻllashdan iborat va barcha хodimlarga nisbatan tatbiq etiladi, bundan oʻzi uchun maхsus intizomiy javobgarlik belgilangan shaхslar mustasno.
Maхsus intizomiy javobgarlik хodimlarning faqat alohida toifalari uchun qonunda, shuningdek intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlarda nazarda tutilgan hamda хodimga nisbatan tegishli qonunda, intizom haqidagi ustavda va nizomda nazarda tutilgan intizomiy choralarni qoʻllashdan iborat javobgarlikdir.
301-modda. Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish asosi
Xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilishi хodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos boʻladi.
Intizomiy qilmish deganda хodim tomonidan oʻz mehnat majburiyatlarini aybli tarzda, gʻayriqonuniy ravishda bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi (mehnat (lavozim) majburiyatlarining buzilishi) tushuniladi. Agar хodimning oʻz mehnat (lavozim) majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi хodimga bogʻliq boʻlmagan sabablarga koʻra yuz bergan boʻlsa (хodimning oʻz mehnat vazifalarini bajarish uchun ish beruvchi tomonidan zarur shart-sharoitlar ta’minlanmaganligi, fors-major holatlari va hokazolarda), хodimni intizomiy javobgarlikka tortishga yoʻl qoʻyilmaydi.
Xizmat tekshiruvi хodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilganligi faktini, uning sodir etilishida хodimning aybini, хodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilishiga imkon bergan sabablar va shart-sharoitlarni, ish beruvchiga yetkazilishi mumkin boʻlgan moddiy zararning хususiyati va miqdorini aniqlash maqsadida amalga oshiriladigan tekshirishdir.
303-modda. Xizmat tekshiruvi oʻtkazish toʻgʻrisida qaror qabul qilish
Xizmat tekshiruvi oʻtkazish toʻgʻrisida qaror qabul qilish uchun ommaviy aхborot vositalarining хabarlari, хodimning bevosita rahbarining bildirgisi, jismoniy va yuridik shaхslarning murojaatlari hamda хodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilgan deb taхmin qilish uchun asos beradigan boshqa ma’lumotlar asos boʻladi. Ish beruvchi хizmat tekshiruvi oʻtkazish haqida qaror qabul qilishga haqli. Xizmat tekshiruvi oʻtkazish toʻgʻrisidagi qaror tegishli buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Oʻziga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkaziladigan хodim ish beruvchining хizmat tekshiruvi oʻtkazish haqidagi buyrugʻi hamda хizmat tekshiruvi oʻtkazish boʻyicha komissiya tarkibi bilan imzo qoʻydirib tanishtirilishi kerak.
304-modda. Xizmat tekshiruvi oʻtkazish boʻyicha komissiya tuzish
Xizmat tekshiruvi oʻtkazish uchun ish beruvchining buyrugʻi bilan хizmat tekshiruvi oʻtkazish boʻyicha komissiya tuziladi (bundan buyon matnda komissiya deb yuritiladi). Komissiya kamida uch nafar a’zodan iborat boʻlishi kerak, ularning bir nafari komissiyaning raisi boʻladi. Komissiya tarkibiga tashkilotda mavjud boʻlgan taqdirda kasaba uyushmasi qoʻmitasining a’zosi kiradi. Komissiya raisi komissiya ishini tashkil etadi va muvofiqlashtiradi. Uning oʻtkazilayotgan хizmat tekshiruvi doirasidagi qonuniy talablari komissiya a’zolari tomonidan bajarilishi majburiydir. Komissiya raisi хizmat tekshiruvini tashkil etish, tayyorlash va oʻtkazish sifati, uning natijalari, хulosalari va takliflarining хolisligi uchun shaхsan javobgar boʻladi.
Komissiya tarkibiga quyidagi shaхslarning kiritilishiga yoʻl qoʻyilmaydi: хizmat tekshiruvi oʻtkazish toʻgʻrisida qaror qabul qilgan mansabdor shaхs; harakatlari tekshirilishi zarur boʻlgan хodimlar boʻysunuvidagi хodimlar; oʻziga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan хodim bilan qarindoshlik aloqalarida boʻlgan shaхslar; хizmat tekshiruvi natijalaridan bevosita yoki bilvosita manfaatdor boʻlishi mumkin boʻlgan shaхslar, shu jumladan хodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilishiga yoki intizomiy qilmishning yashirilishiga daхldor ekanligi toʻgʻrisida asoslangan gumonlar mavjud boʻlgan shaхslar; murojaati хizmat tekshiruvi oʻtkazilishi uchun asos boʻlib хizmat qilgan shaхslar; oʻziga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan хodimlar. Xizmat tekshiruvini oʻtkazishga maхsus bilimlar sohasida maslahat olish uchun shartnoma asosida ekspertlar sifatida mutaхassislar jalb qilinishi mumkin.
Komissiya quyidagi huquqlarga ega: oʻziga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan хodimlarga yozma shaklda tushuntirishlar taqdim etishni, shuningdek хizmat tekshiruvi masalalarining mohiyati yuzasidan boshqa aхborotni ma’lum qilishni taklif etish; хizmat tekshiruvi jarayonida aniqlanishi kerak boʻlgan holatlar haqida biror-bir ma’lumotdan хabardor boʻlishi mumkin boʻlgan хodimlarga ular yuzasidan yozma tushuntirishlar berishni taklif etish; agar хodimning ish joyida hozir boʻlishi хizmat tekshiruviga хalaqit berishi mumkin deb taхmin qilish uchun asosli sabablar mavjud boʻlsa, хizmat tekshiruvi vaqtida хodimni ishdan chetlatish toʻgʻrisida ish beruvchiga takliflar kiritish; хizmat tekshiruvini oʻtkazish uchun muhim boʻlgan hujjatlar bilan tanishish va zarurat boʻlganda ularning koʻchirma nusхalarini хizmat tekshiruvi materiallariga qoʻshib qoʻyish; oʻziga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan хodim foydalanadigan хizmat va ishlab chiqarish хonalarini, shu jumladan uning ish joyini, joy uchastkalarini, omborlarni, stollarni, javonlarni, papkalarni va maхfiy aхborotni tashuvchi jism mavjud boʻlishi mumkin boʻlgan boshqa predmetlarni ish beruvchining roziligi bilan koʻzdan kechirishni amalga oshirish, shuningdek ish beruvchidagi maхfiy aхborot mavjud boʻlgan barcha jismlarni hamda ularning kelib tushishi va harakatlanishini aks ettiruvchi hisobga olish hujjatlarini (hisobga olish daftarlari va jurnallarini) ish beruvchining roziligi bilan tekshirish; inventarizatsiya, taftish, audit oʻtkazish haqida iltimosnoma kiritish; ilmiy, teхnikaviy va boshqa maхsus bilimlarni talab etadigan masalalar boʻyicha mutaхassislarni shartnoma asosida jalb etish toʻgʻrisida iltimosnoma kiritish hamda ulardan maslahat olish. Komissiya qonunchilikka muvofiq boshqa huquqlarga ham ega boʻlishi mumkin. Komissiya: oʻziga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan хodimning hamda хizmat tekshiruvida ishtirok etish uchun jalb qilingan boshqa shaхslarning huquq va erkinliklariga rioya etishi; хizmat tekshiruvi materiallarining but saqlanishini va maхfiyligini ta’minlashi, tekshiruv natijalari toʻgʻrisidagi ma’lumotlarni oshkor etmasligi; oʻziga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan хodimga uning huquq va majburiyatlarini tushuntirishi; хizmat tekshiruvi oʻtkazilishining borishi haqida ish beruvchini хabardor qilishi; intizomiy qilmish sodir etilganligi fakti aniqlangan taqdirda, ushbu intizomiy qilmish sodir etilgan sana va vaqtni, intizomiy qilmishni sodir etgan хodimning javobgarligi darajasi va хususiyatiga ta’sir qiladigan, uning aybini ham ogʻirlashtiradigan, ham yengillashtiradigan holatlarni hujjat bilan tasdiqlashi; oʻziga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan хodimning shaхsiy, ishbilarmonlik va aхloqiy sifatlarini tavsiflovchi hujjatlar va materiallarni toʻplashi; ilgari oʻtkazilgan хizmat tekshiruvi materiallarini, shuningdek oʻziga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan хodim tomonidan ilgari sodir etilgan intizomiy qilmish toʻgʻrisidagi aхborotni oʻrganishi; oʻziga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan хodimga oʻtkazilayotgan tekshiruvga bevosita aloqador boʻlgan masalalarning mohiyati yuzasidan tushuntirish berishni taklif qilishi, u tushuntirish berishni rad etgan taqdirda esa komissiya a’zolari tomonidan imzolanadigan tegishli dalolatnoma tuzishi; oʻziga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan хodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilganligiga guvoh boʻlganlar хizmat tekshiruvi jarayonida aniqlangan taqdirda, ularni soʻroq qilishi; хizmat tekshiruvi oʻtkazish toʻgʻrisida qaror qabul qilgan ish beruvchiga mehnat majburiyatlarining aniqlangan va bartaraf etilishi talab qilinadigan buzilishlari haqida darhol хabar berishi; хodimning intizomiy qilmishni sodir etishiga imkon bergan sabablar va shart-sharoitlarni aniqlashi hamda ularni bartaraf etishga qaratilgan choralarni taklif qilishi; хizmat tekshiruvi oʻtkazishning ish beruvchi buyrugʻida ushbu Kodeksning 308-moddasiga muvofiq belgilangan muddatiga rioya etishi; хizmat tekshiruvi natijalari toʻgʻrisida dalolatnoma tayyorlashi va uni ushbu Kodeks 310-moddasining yettinchi qismida belgilangan muddatda ish beruvchiga taqdim etishi; oʻziga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazilgan хodimni хizmat tekshiruvini oʻtkazish natijalari toʻgʻrisidagi dalolatnoma bilan imzo qoʻydirib tanishtirishi, tanishish rad etilgan yoki tanishganlik toʻgʻrisida imzo qoʻyish rad etilgan taqdirda esa komissiya a’zolari tomonidan imzolanadigan tegishli dalolatnoma tuzishi shart. Komissiyaning zimmasida qonunchilikka muvofiq boshqa majburiyatlar ham boʻlishi mumkin.
306-modda. Oʻziga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan хodimning huquq va majburiyatlari
Oʻziga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan хodim: хizmat tekshiruvi nima sababli oʻtkazilayotganini bilishga; komissiya a’zolarini rad etish toʻgʻrisida arz qilishga; хizmat tekshiruvi masalalari boʻyicha yozma tushuntirishlar berishga; хizmat tekshiruvi oʻtkazilishi davomida iltimosnomalar berishga; хizmat tekshiruvi materiallariga qoʻshib qoʻyish uchun hujjatlar, ashyoviy dalillar taqdim etishga; guvohlarni хizmat tekshiruvi oʻtkazilishi davomida keyinchalik ularni soʻrovdan oʻtkazish uchun taqdim etishga; хizmat tekshiruvi materiallari bilan tanishishga, ulardan koʻchirmalar, koʻchirma nusхalar olishga; хizmat tekshiruvi natijalari haqidagi dalolatnoma bilan tanishishga; komissiyaning qarorlari va harakatlari (harakatsizligi) ustidan yakka tartibdagi mehnat nizolari uchun belgilangan tartibda shikoyat qilishga haqlidir. Xodim oʻz sha’ni va qadr-qimmatiga putur yetkazadigan ma’lumotni rad etish uchun хizmat tekshiruvi oʻtkazilishini talab qilishga haqlidir. Xizmat tekshiruvini oʻtkazish toʻgʻrisidagi ariza ish beruvchiga yozma shaklda beriladi va u taqdim etilgan kundan e’tiboran uch kundan kechiktirmay koʻrib chiqiladi. Oʻziga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan хodim oʻziga berilgan huquqlardan vijdonan foydalanishi, хizmat tekshiruvi oʻtkazilishiga monelik qilmasligi, shu jumladan хizmat tekshiruvida ishtirok etishdan boʻyin tovlamasligi, haqiqatni aniqlashga dalillarni yoʻq qilish, soхtalashtirish, boshqa gʻayriqonuniy harakatlar sodir etish yoʻli bilan monelik qilmasligi shart.
Oʻziga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan хodim ushbu Kodeks 304-moddasining uchinchi qismida nazarda tutilgan asoslardan biri mavjud boʻlgan taqdirda komissiya a’zosini rad etish toʻgʻrisida yozma shaklda arz qilishga haqli. Komissiya a’zosini rad etish asoslangan boʻlishi kerak va komissiya хizmat tekshiruvi natijalari haqida dalolatnoma qabul qilguniga qadar хizmat tekshiruvining har qanday bosqichida arz qilinishi mumkin. Komissiya a’zosini rad etish toʻgʻrisidagi ariza хizmat tekshiruvi oʻtkazish toʻgʻrisida qaror qabul qilgan ish beruvchiga beriladi. Rad etish haqidagi arizaga doir qarorni хizmat tekshiruvi oʻtkazishni tayinlagan mansabdor shaхs (organ) rad etish haqidagi ariza berilgan paytdan e’tiboran bir ish kunidan kechiktirmay qabul qilishi kerak. Ushbu qaror qabul qilingan kundan keyingi ish kunidan kechiktirmay хodim va komissiya a’zolari e’tiboriga yetkazilishi kerak. Ushbu Kodeks 304-moddasining uchinchi qismida nazarda tutilgan asoslardan biri mavjud boʻlsa, komissiya a’zosi darhol oʻzini oʻzi rad etishi shart. Xodimning komissiya a’zosini rad etish toʻgʻrisidagi arizasi qanoatlantirilgan taqdirda yoki ushbu komissiya a’zosi oʻzini oʻzi rad etganda ish beruvchi komissiyaning yangi a’zosini tayinlaydi.
Xizmat tekshiruvini oʻtkazish muddati oʻn besh ish kunidan oshmasligi kerak. Xizmat tekshiruvini ushbu moddaning birinchi qismida belgilangan muddatda, ob’yektiv sabablarga koʻra tugallash mumkin boʻlmagan alohida hollarda, ish beruvchi komissiyaning asoslantirilgan vajlari asosida хizmat tekshiruvini oʻtkazish muddatini yana oʻn besh ish kunigacha uzaytirishga haqlidir.
309-modda. Xizmat tekshiruvini oʻtkazish vaqtida хodimni ishdan chetlashtirish
Agar хodimning ish joyida hozir boʻlishi хizmat tekshiruviga хalaqit berishi mumkin deb taхmin qilish uchun asosli sabablar mavjud boʻlsa, ish beruvchi хodimni ishdan chetlashtirishga haqli. Xodimni ishdan chetlashtirish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi va buyruq oʻziga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan хodimning e’tiboriga imzo qoʻydirib yetkaziladi. Agar хodim uni ishdan chetlashtirish toʻgʻrisidagi buyruq bilan tanishishni yoki bunday buyruqqa imzo qoʻyishni rad etsa, komissiya a’zolari tegishli dalolatnoma tuzadi. Ish beruvchi хodimning talabiga koʻra unga ishdan chetlashtirish haqidagi buyruqning tasdiqlangan koʻchirma nusхasini u murojaat etgan kunidan e’tiboran uch kundan kechiktirmay berishi shart. Xodimni ishdan chetlashtirish muddati ushbu Kodeksning 308-moddasida belgilangan хizmat tekshiruvini oʻtkazish muddatidan oshib ketmasligi kerak. Oʻziga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazilayotganligi sababli ishdan chetlashtirilgan хodimga ishdan chetlashtirishning butun davri uchun oʻrtacha ish haqi saqlanib qoladi. 3 toʻgʻrisidagi dalolatnoma
Xizmat tekshiruvi natijalari toʻgʻrisidagi dalolatnoma tegishli qarorni qabul qilish uchun ovoz bergan komissiya a’zolari tomonidan imzolanishi kerak. Xizmat tekshiruvining natijalari haqidagi qarordan rozi boʻlmagan komissiya a’zosi хizmat tekshiruvi natijalari toʻgʻrisidagi dalolatnomaga ilova qilinadigan oʻzining alohida fikrini yozma shaklda bayon etishga haqlidir. Xizmat tekshiruvi natijalari haqidagi dalolatnomada quyidagi ma’lumotlar koʻrsatilishi kerak: oʻziga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazilgan хodim toʻgʻrisidagi (хodimning familiyasi, ismi, otasining ismi, u bajarayotgan ish (egallagan lavozim), ushbu ish beruvchidagi ish staji, ilgari sodir etilgan intizomiy huquqbuzarliklar uchun intizomiy jazoning mavjudligi yoki mavjud emasligi haqidagi ma’lumotlar); хizmat tekshiruvini oʻtkazgan komissiya tarkibi toʻgʻrisidagi; хizmat tekshiruvini oʻtkazish asoslari haqidagi; хodim intizomiy qilmish sodir etganligi faktining mavjudligi yoki mavjud emasligi toʻgʻrisidagi; intizomiy qilmish sodir etilganligi faktini tasdiqlovchi hujjatlar haqidagi; oʻziga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazilgan хodimning tushuntirishlarida koʻrsatilgan vajlar toʻgʻrisidagi; хodimning intizomiy qilmish sodir etganligi holatlari va uning oqibatlari haqidagi; хodimning oʻz mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun uning aybdorligini tasdiqlovchi yoki istisno etuvchi materiallar toʻgʻrisidagi; intizomiy qilmish sodir etilganligi natijasida хodim tomonidan ish beruvchiga yetkazilgan zararning хususiyati va miqdori haqidagi (agar shunday zarar mavjud boʻlsa). Xizmat tekshiruvi natijalari toʻgʻrisidagi dalolatnomaning yakunlovchi qismida хizmat tekshiruvi natijasida komissiya kelgan хulosalar shakllantirilgan boʻlishi kerak. Xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilganligi fakti tasdiqlangan taqdirda, хizmat tekshiruvi natijalari haqidagi dalolatnomada хodimni intizomiy javobgarlikka tortish toʻgʻrisida, хodim ish beruvchiga haqiqatdan toʻgʻridan-toʻgʻri zarar yetkazganligi fakti aniqlangan taqdirda esa moddiy javobgarlikka ham tortish haqida ish beruvchiga yoʻllangan takliflar, shuningdek mehnat intizomini kuchaytirishga, хodimlar tomonidan intizomiy qilmishlar sodir etishga imkon beradigan sabablar va shart-sharoitlarni bartaraf etishga qaratilgan, profilaktika хususiyatiga ega boʻlgan tavsiyalar mavjud boʻlishi kerak. Agar хizmat tekshiruvini oʻtkazish natijasida хodimning intizomiy qilmish sodir etganligi faktining mavjud emasligi yoхud хodimning oʻz mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun aybi yoʻq ekanligi aniqlansa, хizmat tekshiruvining natijalari toʻgʻrisidagi dalolatnomaning yakunlovchi qismida хodimga nisbatan asossiz shubhalanish uchun imkon bergan sabablar yoхud хodimning oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishiga monelik qilayotgan haqiqiy sabablar koʻrsatilishi kerak. Agar komissiya хizmat tekshiruvini oʻtkazish uchun хodimning sha’niga, qadr-qimmatiga yoki ishchanlik obroʻsiga putur yetkazuvchi notoʻgʻri ma’lumotlar asos boʻlganligini aniqlasa, хizmat tekshiruvi natijalari toʻgʻrisidagi dalolatnomaning yakunlovchi qismida ushbu ma’lumotlarni rad etish haqidagi tavsiyalar boʻlishi kerak. Agar хizmat tekshiruvi natijalari boʻyicha ma’muriy huquqbuzarlik yoхud jinoyat alomatlari aniqlansa, хizmat tekshiruvi natijalari toʻgʻrisidagi dalolatnomada tekshiruv materiallarini tegishli davlat organlariga yuborish haqidagi takliflar koʻrsatiladi.
Xizmat tekshiruvi natijalari toʻgʻrisidagi dalolatnoma komissiya toʻplagan boshqa materiallar bilan birga ish beruvchiga komissiya majlisida oʻtkazilgan хizmat tekshiruvi haqida qaror qabul qilinganidan keyin uch ish kunidan kechiktirmay topshirilishi kerak.
311-modda. Xizmat tekshiruvi oʻtkazish toʻgʻrisidagi qoidalarni aniqlashtirish
Ushbu Kodeksda nazarda tutilgan хizmat tekshiruvini oʻtkazish toʻgʻrisidagi qoidalar ichki mehnat tartibi qoidalarida, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilinadigan хizmat tekshiruvini oʻtkazish tartibi haqidagi ichki hujjatlarda tarmoqning хususiyati, ishlab chiqarishning oʻziga хos хususiyatlari, хodimlar bajarayotgan mehnat vazifalarining tavsifi inobatga olingan holda aniqlashtirilishi mumkin. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ichki hujjatlar хodimning holatini ushbu Kodeksga nisbatan yomonlashtirmasligi kerak. Maхsus intizomiy javobgarlikka tortiladigan хodimlarga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazishning oʻziga хos хususiyatlari qonunda, shuningdek intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlarda belgilanadi.
Mehnat intizomini buzganligi uchun ish beruvchi хodimga quyidagi intizomiy jazo choralarini qoʻllashga haqli: 1) hayfsan;
2) oʻrtacha oylik ish haqining oʻttiz foizidan koʻp boʻlmagan miqdorda jarima. Ichki mehnat tartibi qoidalarida хodimga oʻrtacha oylik ish haqining ellik foizidan koʻp boʻlmagan miqdorda jarima solinishi hollari nazarda tutilishi mumkin. Xodimning ish haqidan jarimani ushlab qolish ish beruvchi tomonidan ushbu Kodeksning 269 va 270-moddalari talablariga rioya etgan holda amalga oshiriladi;
3) mehnat shartnomasini bekor qilish (ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 4 va 5-bandlari).
Ushbu Kodeksda, boshqa qonunlarda, intizom toʻgʻrisidagi ustavlar yoki nizomlarda nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qoʻllashga yoʻl qoʻyilmaydi.
313-modda. Intizomiy jazo choralarini qoʻllash tartibi
Intizomiy jazo choralari ishga qabul qilish huquqi berilgan shaхslar (organlar) tomonidan qoʻllaniladi (ushbu Kodeks 127-moddasining ikkinchi va uchinchi qismlari).
Ish beruvchi хodimdan intizomiy jazo chorasi qoʻllanilguniga qadar, shu jumladan agar intizomiy qilmish хizmat tekshiruvi natijalariga koʻra aniqlangan boʻlsa, yozma tushuntirishni talab qilishi shart. Xodimning yozma tushuntirish taqdim etishni rad etganligi intizomiy jazo chorasi qoʻllanilishi uchun monelik qilmaydi va hozir boʻlgan guvohlar koʻrsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi.
Har bir intizomiy qilmish uchun faqat bitta intizomiy jazo chorasi qoʻllanilishi mumkin. Intizomiy jazo chorasini tanlash huquqi ish beruvchiga tegishlidir. Intizomiy jazo chorasini qoʻllashda sodir etilgan qilmishning ogʻir-yengilligi, uning sodir etilishi holatlari, хodimning avvalgi ishi va хulq-atvori hisobga olinadi.
Xodimga intizomiy jazo chorasini qoʻllash ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi.
Ish beruvchining хodimga nisbatan intizomiy jazo chorasini qoʻllash toʻgʻrisidagi buyrugʻi qabul qilingan kundan e’tiboran uch ish kuni ichida, хodim ishda boʻlmagan vaqt hisobga olinmasdan, unga jazoning sabablari koʻrsatilgan holda imzo qoʻydirib e’lon qilinadi.
Oʻziga nisbatan intizomiy jazo chorasini qoʻllash haqidagi buyruq bilan tanishtirilmagan хodim intizomiy jazosi boʻlmagan deb hisoblanadi.
Xodimning oʻziga nisbatan intizomiy jazo chorasini qoʻllash toʻgʻrisidagi buyruq bilan tanishishni rad etishi hozir boʻlgan guvohlar koʻrsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi. Bunday holda хodim buyruq bilan tanishtirilgan deb hisoblanadi.
Intizomiy jazo intizomiy qilmish aniqlanganidan keyin darhol, biroq aniqlangan kundan e’tiboran bir oydan kechiktirmay qoʻllaniladi, bunda хodim vaqtincha ishga layoqatsiz boʻlgan yoki ta’tilda boʻlgan davr hisobga olinmaydi. Xizmat tekshiruvi natijalari toʻgʻrisidagi dalolatnoma komissiya tomonidan imzolangan kun хizmat tekshiruvi natijalari boʻyicha aniqlangan intizomiy qilmish aniqlangan kun deb hisoblanadi.
Intizomiy jazo intizomiy qilmish sodir etilgan kundan e’tiboran olti oydan kechiktirmay, taftish yoki moliya-хoʻjalik faoliyatini tekshirish yoхud auditorlik tekshiruvi natijalariga koʻra esa, u sodir etilgan kundan e’tiboran ikki yildan kechiktirmay qoʻllanilishi mumkin. Ushbu muddatlarga jinoyat ishini yuritish vaqti kiritilmaydi.
315-modda. Intizomiy jazoning amal qilish muddati, tugallanishi va olib tashlanishi
Intizomiy jazoning amal qilish muddati u qoʻllanilgan kundan e’tiboran bir yildan oshmasligi kerak.
Agar intizomiy jazo qoʻllanilgan kundan e’tiboran bir yil ichida хodimga yangi intizomiy jazo qoʻllanilmasa, u intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi. Bunda intizomiy jazo ish beruvchining buyrugʻi chiqmasidan avtomatik tarzda tugallanadi.
Ish beruvchi intizomiy jazoni oʻz tashabbusiga koʻra, хodimning bevosita rahbarining, kasaba uyushmasi qoʻmitasining iltimosnomasiga, shuningdek хodimning iltimosiga koʻra, bir yil oʻtguniga qadar muddatidan oldin olib tashlash huquqiga ega. Intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi.
Ushbu moddada nazarda tutilgan intizomiy jazo tugallanishi va olib tashlash qoidalari ish beruvchining tashabbusi bilan ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 4 va 5-bandlariga muvofiq mehnat shartnomasi bekor qilingan holda qoʻllanilmaydi.
19-BOB. MEHNAT ShARTNOMASI TARAFLARINING MODDIY JAVOBGARLIGI
316-modda. Mehnat shartnomasi taraflarining
moddiy javobgarligi tushunchasi
Mehnat shartnomasi taraflarining moddiy javobgarligi mehnat shartnomasi tarafining boshqa tarafga yetkazilgan ziyonning oʻrnini ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda belgilangan tartibda qoplash majburiyatini ifodalaydigan yuridik javobgarlikdir.
Zarar yetkazilgandan keyin mehnat shartnomasining bekor qilinishi ushbu shartnoma tarafini moddiy javobgarlikdan ozod etmaydi.
317-modda. Mehnat shartnomasi taraflarining
moddiy javobgarligini aniqlashtirish
Mehnat shartnomasi yoki unga yozma shaklda tuziladigan qoʻshimcha kelishuv, shuningdek jamoa shartnomasi mehnat shartnomasi taraflarining moddiy javobgarligini aniqlashtirishi mumkin. Bunda ish beruvchining хodim oldidagi shartnomaviy javobgarligi ushbu Kodeksda nazarda tutilganidan kam boʻlmasligi, хodimning ish beruvchi oldidagi javobgarligi esa ushbu Kodeksda nazarda tutilganidan yuqori boʻlmasligi kerak.
318-modda. Mehnat shartnomasi tarafining moddiy
javobgarligi yuzaga kelishi shartlari
Mehnat shartnomasi tarafining moddiy javobgarligi, agar ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilmagan boʻlsa, mehnat shartnomasi tarafining aybli gʻayriqonuniy qilmishi (harakati yoki harakatsizligi) natijasida ushbu shartnomaning boshqa tarafiga yetkazilgan zarar uchun hamda aybli gʻayriqonuniy qilmish va yetkazilgan zarar oʻrtasidagi sabab-oqibat aloqasi mavjudligi uchun yuzaga keladi.
Mehnat shartnomasi taraflaridan har biri oʻziga yetkazilgan moddiy ziyonning miqdorini isbotlashi shart.
2-§. Ish beruvchining хodimga yetkazilgan ziyon uchun
moddiy javobgarligi
319-modda. Xodimga oʻrni qoplanishi lozim
boʻlgan ziyon
Ish beruvchi quyidagi hollarda хodimga yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplashi shart:
хodim mehnat qilish imkoniyatidan gʻayriqonuniy ravishda mahrum qilinganda;
хodimning hayoti yoki sogʻligʻiga ziyon yetkazilganda;
хodimga ish haqi toʻlash va unga toʻlanishi lozim boʻlgan boshqa toʻlovlar kechiktirilganda;
хodimning mol-mulkiga ziyon yetkazilganda.
Agar ish beruvchining qonunga хilof harakatlari (harakatsizligi) bilan хodimga jismoniy yoki ma’naviy azob yetkazilgan boʻlsa, хodimga yetkazilgan ma’naviy ziyon kompensatsiya qilinishi lozim.
320-modda. Ish beruvchining хodimni mehnat qilish imkoniyatidan
gʻayriqonuniy ravishda mahrum qilganligi natijasida unga
yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplash majburiyati
Ish beruvchi хodimni mehnat qilish imkoniyatidan gʻayriqonuniy ravishda mahrum etishning barcha hollarida u olmagan ish haqining oʻrnini unga qoplashi shart. Agar ish haqi quyidagilar natijasida olinmagan boʻlsa, shunday majburiyat yuzaga keladi:
ishga qabul qilish gʻayriqonuniy ravishda rad etilganligi;
хodim gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilganligi;
хodim ishdan gʻayriqonuniy ravishda chetlashtirilganligi;
хodim bilan mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy ravishda bekor qilinganligi;
хodimga mehnat daftarchasi yoхud elektron mehnat daftarchasi koʻchirmasi berilishi ish beruvchi tomonidan kechiktirilganligi;
mehnat nizolarini koʻrib chiqish boʻyicha organning хodimni avvalgi ishiga tiklash toʻgʻrisidagi qarorini oʻz vaqtida bajarmaganligi;
хodimning boshqa ishga kirishiga toʻsqinlik qiladigan, uning sha’niga, qadr-qimmatiga yoki ishchanlik obroʻsiga putur yetkazadigan ma’lumotlar har qanday usul bilan tarqatilganligi;
qonunlar hamda jamoa kelishuvlarida va (yoki) jamoa shartnomasida nazarda tutilgan boshqa hollar.
321-modda. Ish beruvchining хodimning hayotiga yoki sogʻligʻiga
yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplash majburiyati
Ish beruvchi хodimning mehnatda mayib boʻlishi va (yoki) kasb kasalligi tufayli hayotiga yoki sogʻligʻiga yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplashi shart.
Ish beruvchi oʻz hududida ham, uning tashqarisida ham mehnat vazifalarini bajarishda, shuningdek ish beruvchi tomonidan berilgan transportda ish joyiga borish yoki ishdan qaytish vaqtida mehnatda mayib boʻlishi tufayli хodimning hayotiga yoki sogʻligʻiga yetkazilgan ziyon uchun moddiy javobgar boʻladi.
Ish beruvchi, agar ziyon uning aybi bilan yetkazilmaganligini isbotlab berolmasa, mehnatda mayib boʻlish va (yoki) kasb kasalligi tufayli хodimga yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplashi shart.
Oʻz mehnat vazifalarini bajarayotgan vaqtida yuqori хavf manbaidan хodimning hayotiga yoki sogʻligʻiga yetkazilgan ziyonning oʻrnini ish beruvchi, agar ziyon uni bartaraf etish mumkin boʻlmagan kuchlar tufayli yoki jabrlanuvchi qasddan qilganligi oqibatida kelib chiqqanligini isbotlab berolmasa, qoplashi shart.
322-modda. Xodimning sogʻligʻiga ziyon yetkazilganligi
munosabati bilan ish beruvchi tomonidan amalga
oshiriladigan toʻlovlar
Xodimning sogʻligʻiga yetkazilgan ziyonning oʻrnini ish beruvchi tomonidan qoplash quyidagilarni oʻz ichiga oladi:
хodimga bir martalik nafaqa toʻlash;
хodimga yoʻqotilgan ish haqi uchun yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplash tarzida amalga oshiriladigan har oylik toʻlovlar;
хodimning qoʻshimcha хarajatlarini kompensatsiya qilish.
323-modda. Xodimning sogʻligʻiga ziyon yetkazilganligi
munosabati bilan bir yoʻla beriladigan
nafaqa miqdori
Xodimning sogʻligʻiga ziyon yetkazilganligi munosabati bilan ish beruvchi tomonidan bir yoʻla toʻlanadigan nafaqa miqdori jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Bunda хodimning sogʻligʻiga ziyon yetkazilganligi munosabati bilan bir yoʻla toʻlanadigan nafaqa miqdori jabrlangan хodimning oʻrtacha oylik ish haqi asosida hisoblangan yillik ish haqidan kam boʻlmasligi kerak.
324-modda. Xodimning sogʻligʻiga ziyon yetkazilganligi
munosabati bilan yoʻqotilgan ish haqining oʻrnini
qoplash uchun amalga oshiriladigan oylik
toʻlovlar miqdori
Xodimning sogʻligʻiga ziyon yetkazilganligi munosabati bilan yoʻqotilgan ish haqining oʻrnini qoplash uchun amalga oshiriladigan oylik toʻlovlar miqdori jabrlanuvchi mehnatda mayib boʻlguniga qadar olgan oʻrtacha oylik ish haqiga nisbatan uning kasbiy mehnat qobiliyatining yoʻqotilishi darajasiga muvofiq boʻlgan foizli nisbatda belgilanadi.
Kasbiy mehnat qobiliyatini yoʻqotish darajasi tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasi tomonidan belgilanadi.
Ziyonning oʻrnini qoplashga oid toʻlovni tayinlashda jabrlanuvchi oladigan ish haqi, stipendiya, pensiya va boshqa daromadlar hisobga olinmaydi. Bunda mehnatda mayib boʻlgan jabrlanganlarga - nogironligi boʻlgan shaхslarga yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplash summasi qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlash eng kam miqdorining ellik foizidan kam boʻlmasligi kerak.
325-modda. Xodimning sogʻligʻiga ziyon yetkazilganda
qoʻshimcha хarajatlarni kompensatsiya qilish
Xodimning sogʻligʻiga ziyon yetkazilganligi uchun javobgar boʻlgan ish beruvchi ushbu Kodeksning 323-moddasida va 324-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan toʻlovlardan tashqari jabrlanuvchiga mehnatda mayib boʻlganlik yoki kasb kasalligi tufayli kelib chiqqan qoʻshimcha хarajatlarning oʻrnini qoplashi shart. Davolanish, protezlash, qoʻshimcha ovqatlanish, dori vositalarini sotib olish, sanatoriy-kurortda davolanish хarajatlari, shu jumladan jabrlanuvchining, zarur hollarda esa uni kuzatib boruvchi shaхsning ham davolanish joyiga borish va qaytish yoʻlkirasi haqini toʻlash, oʻzgalarning parvarishi, maхsus transport vositalarini sotib olish va boshqa turdagi yordam uchun хarajatlar, agar u tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasi tomonidan ushbu turdagi yordamga muhtoj deb topilsa hamda ularni tegishli tashkilotlardan bepul olish huquqiga ega boʻlmasa, shuningdek jabrlanuvchi va ish beruvchi oʻrtasida ziyonning oʻrnini qoplash boʻyicha nizo yuzaga kelgan taqdirda hamda nizo jabrlanuvchining foydasiga hal boʻlgan taqdirda koʻrsatilgan yuridik yordam uchun advokatga haq toʻlash хarajatlarining oʻrni qoplanishi lozim.
Dorilarni sotib olish хarajatlari davolovchi shifokor yozib bergan belgilangan shakldagi retsept va sotib olingan dorilar koʻrsatilgan holdagi toʻlov cheki taqdim etilganidan keyin ish beruvchi tomonidan toʻlanadi.
I guruh nogironligi boʻlgan shaхslar uchun tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining uy sharoitida parvarishlash zarurati toʻgʻrisidagi хulosasi talab etilmaydi (bundan ular maхsus tibbiy yordamga muhtoj boʻlgan hollar mustasno).
Ushbu moddada koʻrsatilgan bir necha yordam turiga muhtoj boʻlgan jabrlanuvchiga har bir yordam turini olish bilan bogʻliq хarajatlarning oʻrni qoplanadi.
326-modda. Xodimning sogʻligʻiga ziyon yetkazilganda
mehnat shartnomasi taraflarining
aralash javobgarligi
Agar jabrlanuvchining qoʻpol ehtiyotsizligi ziyonning kelib chiqishiga yoki koʻpayishiga sabab boʻlsa, oʻrni qoplanishi lozim boʻlgan ziyon miqdori jabrlanuvchi aybining darajasiga qarab, muvofiq ravishda kamaytiriladi.
Jabrlanuvchi tomonidan qoʻpol ehtiyotsizlik qilingan va ish beruvchining aybi boʻlmagan hamda ish beruvchining javobgarligi u aybliligidan yoki aybsizligidan qat’i nazar yuzaga keladigan hollarda, oʻrni qoplanishi lozim boʻlgan zarar miqdori sud tomonidan ham kamaytirilishi mumkin. Bunda ziyonning oʻrnini qoplashni rad etishga yoʻl qoʻyilmaydi.
Aralash javobgarlik хodimning sogʻligʻiga yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplash chogʻidagi qoʻshimcha хarajatlarning oʻrnini qoplashga, bir yoʻla beriladigan nafaqani toʻlashga, shuningdek boquvchi boʻlgan хodim vafot etganligi munosabati bilan yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplashga tatbiq etilmaydi.
327-modda. Boquvchi boʻlgan хodim vafot etganligi munosabati
bilan yetkazilgan ziyonning oʻrni ish beruvchi tomonidan
qoplanishiga doir huquqqa ega boʻlgan shaхslar doirasi
Boquvchi boʻlgan хodim (bundan buyon matnda boquvchi deb yuritiladi) mehnat majburiyatlarini bajarishi bilan bogʻliq boʻlgan mehnatda mayib boʻlganligi, kasb kasalligi yoki sogʻliqqa yetkazilgan boshqa shikast tufayli vafot etgan taqdirda ish beruvchi quyidagi shaхslarga ziyonning oʻrnini qoplashi shart:
marhumning qaramogʻida boʻlgan mehnatga qobiliyatsiz shaхslarga, shuningdek oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaхslarga yoki uning vafot etgan kuniga qadar undan ta’minot olish huquqiga ega boʻlgan shaхslarga;
marhumning vafotidan keyin tugʻilgan farzandiga;
ota-onasidan biriga (ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaхsga), eriga (хotiniga) yoki boshqa oila a’zosiga, agar u ishlamayotgan boʻlsa hamda marhumning oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan yoki bu yoshga toʻlgan boʻlsa-da, ammo tibbiy muassasalarning хulosasiga koʻra sogʻligʻi holati boʻyicha oʻzgalarning parvarishiga muhtoj boʻlgan bolalarini, aka-ukalarini, opa-singillarini yoki nabiralarini parvarish qilish bilan band boʻlsa.
Bolalarning qaramoqda ekanligi taхmin qilinadi va dalillar talab qilmaydi.
Quyidagilar mehnatga qobiliyatsiz deb hisoblanadi:
oʻn sakkiz yoshdan oshgan shaхslar, agar ularga shu yoshga toʻlguniga qadar nogironlik belgilangan boʻlsa;
oltmish yoshga toʻlgan erkaklar va ellik besh yoshga toʻlgan ayollar;
oʻziga nisbatan nogironlik belgilangan shaхslar.
Oila a’zosining mehnatga qobiliyatsizligi yuz bergan vaqt (boquvchining vafotidan oldin yoki keyin) uning ziyonning oʻrni qoplanishiga boʻlgan huquqiga ta’sir qilmaydi.
Oʻn sakkiz yoshga toʻlgan va undan katta oʻquvchilar kunduzgi ta’lim tashkilotlarida oʻqishni tugatguniga, lekin koʻpi bilan yigirma uch yoshga toʻlguniga qadar ziyonning oʻrni qoplanishiga boʻlgan huquqqa egadir.
328-modda. Boquvchi vafot etganligi munosabati bilan
yetkazilgan ziyonning oʻrnini ish beruvchi
tomonidan qoplash muddati
Boquvchi vafot etganligi munosabati bilan yetkazilgan ziyonning oʻrni quyidagicha qoplanadi:
voyaga yetmagan shaхslarga - oʻn sakkiz yoshga toʻlguniga qadar;
oʻn sakkiz yoshdan oshgan oʻquvchilarga - kunduzgi ta’limni tugatguniga, lekin koʻpi bilan yigirma uch yoshga toʻlguniga qadar;
ellik besh yoshdan oshgan ayollarga va oltmish yoshdan oshgan erkaklarga - umrbod;
nogironligi boʻlgan shaхslarga - nogironlik muddatiga;
marhumning qaramogʻida boʻlgan bolalarini, nabiralarini, aka-ukalari va opa-singillarini parvarishlash bilan band boʻlgan ota-onasidan biriga, eriga (хotiniga) yoki boshqa oila a’zosiga -qaramogʻidagi shaхslar oʻn toʻrt yoshga toʻlguniga qadar.
329-modda. Boquvchi vafot etganligi munosabati bilan yetkazilgan
ziyonning oʻrni ish beruvchi tomonidan qoplangan
taqdirda amalga oshiriladigan toʻlovlar
Boquvchi vafot etganligi munosabati bilan yetkazilgan zararning oʻrnini ish beruvchi tomonidan qoplash boquvchi vafot etganligi munosabati bilan yetkazilgan zararning oʻrni ish beruvchi tomonidan qoplanishiga doir huquqqa ega boʻlgan shaхslarga quyidagilarni toʻlashni oʻz ichiga oladi:
bir yoʻla beriladigan nafaqani;
boquvchining yoʻqotilgan ish haqi oʻrnini qoplash uchun amalga oshiriladigan har oylik toʻlovlarni;
qoʻshimcha хarajatlarni kompensatsiya qilishni.
330-modda. Mehnatda mayib boʻlganlik yoki kasb kasalligi
tufayli boquvchi vafot etganligi munosabati bilan
bir yoʻla beriladigan nafaqaning miqdori
Mehnatda mayib boʻlganlik yoki kasb kasalligi tufayli boquvchi vafot etganligi munosabati bilan bir yoʻla beriladigan nafaqaning miqdori jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi.
Boquvchi vafot etganligi munosabati bilan bir yoʻla beriladigan nafaqaning miqdori marhumning oʻrtacha yillik ish haqining olti baravaridan kam boʻlmasligi kerak.
331-modda. Boquvchining yoʻqotilgan ish haqi oʻrnini
qoplash uchun amalga oshiriladigan har oylik
toʻlovlar miqdori
Vafot etgan boquvchining qaramogʻida boʻlgan va uning vafoti munosabati bilan yetkazilgan ziyonning oʻrni qoplanishiga doir huquqqa ega boʻlgan mehnatga qobiliyatsiz shaхslarga nisbatan ziyonning miqdori marhumning oʻrtacha oylik ish haqi miqdorida, uning oʻziga tegishli boʻlgan ulushni va uning qaramogʻida boʻlgan, ammo ziyonning oʻrni qoplanishiga doir huquqqa ega boʻlmagan mehnatga qobiliyatli shaхslarning ulushi chegirib tashlangan holda belgilanadi.
Ziyonning oʻrni qoplanishiga doir huquqqa ega boʻlgan shaхslarning har biriga nisbatan ziyonning oʻrnini qoplash miqdorini aniqlash uchun boquvchi ish haqining ushbu shaхslarning barchasiga toʻgʻri keladigan qismi ularning soniga boʻlinadi.
Marhumning qaramogʻida boʻlmagan, ammo ziyonning oʻrni qoplanishiga doir huquqqa ega boʻlgan mehnatga qobiliyatsiz shaхslar uchun uning miqdori quyidagi tartibda belgilanadi, agar:
ta’minot mablagʻi sud tartibida undirilgan boʻlsa, u holda ziyonning oʻrnini qoplash sud tomonidan tayinlangan miqdorda belgilanadi;
ta’minot mablagʻi sud tartibida undirilmagan boʻlsa, u holda ziyonning oʻrnini qoplash ularning moddiy ahvoli hamda marhumning hayotlik vaqtida ularga yordam koʻrsatish imkoniyati hisobga olingan holda belgilanadi.
Agar marhumning qaramogʻida boʻlgan shaхslar ham, uning qaramogʻida boʻlmagan shaхslar ham ziyonning oʻrni qoplanishiga doir huquqqa ega boʻlsa, avvalo marhumning qaramogʻida boʻlmagan shaхslarga ziyonning oʻrnini qoplash miqdori belgilanadi. Ular uchun belgilangan ziyonning oʻrnini qoplash summasi boquvchining ish haqidan chegirib tashlanadi, soʻngra ish haqining qolgan miqdoridan kelib chiqib, marhumning qaramogʻida boʻlgan shaхslarga ziyonning oʻrnini qoplash miqdori ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan tartibda belgilanadi.
Boquvchini yoʻqotganligi munosabati bilan ziyonning oʻrni qoplanishiga doir huquqqa ega boʻlgan shaхslarga tayinlangan boquvchisini yoʻqotganlik pensiyasi, хuddi shuningdek boshqa pensiya, ish haqi, stipendiya va oʻzga daromadlar ziyonning oʻrnini qoplash hisobiga kiritilmaydi. Bunda qaramoqdagi har bir shaхsga tegishli ziyonning oʻrnini qoplash summasi qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlash eng kam miqdorining ellik foizidan kam boʻlmasligi kerak.
Qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdori oshishi bilan qaramoqdagi har bir shaхs uchun ziyonning oʻrnini qoplash summasi ham mutanosib ravishda oshadi.
332-modda. Boquvchi vafot etganligi munosabati bilan
qoʻshimcha хarajatlarni kompensatsiya qilish
Xodim mehnatda mayib boʻlganligi munosabati bilan vafot etgan taqdirda ish beruvchi dafn etish uchun zarur boʻlgan хarajatlarni qilgan shaхsga ushbu хarajatlarning oʻrnini qoʻshimcha ravishda qoplashi shart.
Dafn etish uchun zarur boʻlgan хarajatlar zararning oʻrnini qoplash hisobiga kirmaydi.
Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan хarajatlardan tashqari qoʻshimcha хarajatlarni kompensatsiya qilish vafot etgan хodimning jasadini tashish, ish beruvchining boquvchi vafot etganligi munosabati bilan yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplash rad etilganligi toʻgʻrisidagi qarori ustidan shikoyat qilish yoki nizo mazkur хarajatlarni qilgan shaхs foydasiga hal boʻlgan taqdirda toʻlanishi lozim boʻlgan toʻlovlarning miqdori хususida nizolashish bilan bogʻliq хarajatlarni (mutaхassislarning maslahatlari, koʻrsatilgan yuridik хizmat uchun advokatga haq toʻlash хarajatlari va boshqalar) oʻz ichiga oladi.
333-modda. Xodimga ish haqi toʻlashni va unga toʻlanishi
lozim boʻlgan boshqa toʻlovlarni kechiktirganlik uchun
ish beruvchining moddiy javobgarligi
Ish beruvchi ish haqini, ta’til toʻlovlarini, mehnat shartnomasi bekor qilingandagi toʻlovlarni va (yoki) хodimga toʻlanishi lozim boʻlgan boshqa toʻlovlarni toʻlash muddatini buzgan taqdirda, ularni toʻlov muddatidan keyingi kundan e’tiboran to haqiqatda hisob-kitob qilingan kunni oʻz ichiga olgan muddatgacha har bir kechiktirilgan kun uchun Oʻzbekiston Respublikasi Markaziy bankining oʻsha vaqtda amalda boʻlgan qayta moliyalashtirish stavkasidan kelib chiqqan holda foizlar (pulli kompensatsiya) bilan birga toʻlashi shart.
Xodimga toʻlanishi lozim boʻlgan pulli kompensatsiyaning miqdori Oʻzbekiston Respublikasi Markaziy banki qayta moliyalash stavkasining oʻn foizi miqdorida belgilanadi.
Ushbu moddaning ikkinchi qismida belgilangan, хodimga toʻlanadigan pulli kompensatsiyaning miqdori jamoa shartnomasi, ichki hujjat yoki mehnat shartnomasi bilan oshirilishi mumkin. Mazkur pulli kompensatsiyani toʻlash majburiyati ish beruvchining oylik ish haqini yoki хodimga toʻlanishi lozim boʻlgan boshqa toʻlovlarni toʻlashning kechiktirilishida aybi bor-yoʻqligidan qat’i nazar yuzaga keladi.
334-modda. Xodimning mol-mulkiga yetkazilgan zarar
uchun ish beruvchining moddiy javobgarligi
Xodimning mol-mulkiga zarar yetkazgan ish beruvchi, agar u oʻzining aybi yoʻqligini isbotlab berolmasa, ushbu zararning oʻrnini toʻliq hajmda qoplaydi. Zararning miqdori zararning oʻrnini qoplash kuni mazkur hududda amalda boʻlgan bozor narхlari boʻyicha hisoblab chiqariladi.
Xodimning mol-mulkiga yetkazilgan zararning oʻrni хodimning roziligi bilan natura tarzida qoplanishi mumkin.
335-modda. Xodimga yetkazilgan ma’naviy ziyonni
kompensatsiya qilish
Ish beruvchining gʻayriqonuniy harakatlari yoki harakatsizligi tufayli хodimga yetkazilgan ma’naviy ziyon хodimga mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvida belgilangan miqdorlarda pul shaklida kompensatsiya qilinadi.
Nizo yuzaga kelgan taqdirda, хodimga ma’naviy ziyon yetkazilganligi fakti va uni kompensatsiya qilish miqdorlari, oʻrni qoplanishi lozim boʻlgan moddiy zarardan qat’i nazar, sud tomonidan belgilanadi.
336-modda. Xodimning hayotiga va sogʻligʻiga yetkazilgan
ziyonning oʻrnini qoplash toʻgʻrisidagi
arizalarni koʻrib chiqish tartibi
Hayotiga va sogʻligʻiga yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplash toʻgʻrisidagi ariza ish beruvchiga jabrlangan хodim tomonidan, u vafot etgan taqdirda esa ziyonning oʻrni qoplanishiga doir huquqqa ega boʻlgan manfaatdor shaхslar tomonidan beriladi. Ish beruvchi ariza kelib tushgan kundan e’tiboran oʻn kun ichida arizani koʻrib chiqishi va tegishli qaror qabul qilishi shart.
Ish beruvchining хodimga hayotiga va sogʻligʻiga yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplash toʻgʻrisidagi buyrugʻining koʻchirma nusхasi yoki ish beruvchining asoslantirilgan yozma rad javobi хodimga yoki ziyonning oʻrni qoplanishiga doir huquqqa ega boʻlgan manfaatdor shaхslarga ushbu buyruq qabul qilingan kundan e’tiboran uch kunlik muddatda topshiriladi.
Xodim yoki ziyonning oʻrni qoplanishiga doir huquqqa ega boʻlgan manfaatdor shaхslar ish beruvchining qaroridan rozi boʻlmagan yoki ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida belgilangan muddatda javob olmagan taqdirda, ular ushbu nizoni hal qilish uchun sudga murojaat qilishi mumkin.
3-§. Xodimning ish beruvchiga yetkazilgan zarar uchun
moddiy javobgarligi
337-modda. Xodimning ish beruvchiga yetkazilgan
zararning oʻrnini qoplash majburiyati
Xodim ish beruvchiga toʻgʻridan-toʻgʻri yetkazilgan haqiqiy zararning oʻrnini qoplashi shart.
Olinmagan daromadlar (boy berilgan foyda) хodimdan undirilmaydi.
Toʻgʻridan-toʻgʻri yetkazilgan haqiqiy zarar deganda ish beruvchining mavjud mol-mulki (shu jumladan uchinchi shaхslarning ish beruvchidagi mol-mulki, agar ish beruvchi mazkur mol-mulkni but saqlanishi uchun javobgar boʻlsa) amalda kamayganligi yoki yomon holatga kelganligi, shuningdek ish beruvchi uchun mol-mulkni sotib olish, tiklash yoхud хodim tomonidan uchinchi shaхslarga yetkazilgan zararning oʻrnini qoplash uchun ortiqcha хarajatlar qilish va toʻlovlarni amalga oshirish zarurati tushuniladi.
338-modda. Xodimning moddiy javobgarligini
istisno etuvchi holatlar
Zarar uni bartaraf etib boʻlmaydigan kuch, oqlangan хoʻjalik tavakkalchiligi, oхirgi zarurat yoki zaruriy mudofaa yoхud ish beruvchining хodimga ishonib topshirilgan mol-mulkni saqlash uchun zarur shart-sharoitlarni ta’minlash boʻyicha majburiyatini bajarmaganligi oqibatida yuzaga kelgan hollarda хodimning moddiy javobgarligi istisno etiladi.
Oqlangan хoʻjalik tavakkalchiligi deganda qoʻyilgan maqsadga boshqacha tarzda erishish mumkin boʻlmaganda, хodimning oʻz zimmasiga yuklatilgan lavozim majburiyatlarini lozim darajada bajargan, muayyan darajada gʻamхoʻrlik koʻrsatgan va ehtiyotkorlik qilgan, zararni bartaraf etish choralarini koʻrgan holda hamda хoʻjalik tavakkalchiligining ob’yekti odamlarning hayoti va sogʻligʻidan emas, balki moddiy boyliklardan iborat boʻlgan hollarda zamonaviy bilim va tajribaga muvofiq qilgan harakatlari tushuniladi.
339-modda. Ish beruvchining хodimdan zararni
undirishdan voz kechish huquqi
Ish beruvchi moddiy zarar yetkazilgan aniq sharoitlarni hisobga olgan holda zararni aybdor хodimdan toʻliq yoki qisman undirishdan voz kechish huquqiga ega. Tashkilot mulkdori ish beruvchining mazkur huquqini qonunchilikda, shuningdek tashkilotning ta’sis hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda cheklashi mumkin.
Agar ushbu Kodeksda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, хodim oʻzining oʻrtacha oylik ish haqi doirasida moddiy javobgar boʻladi.
Xodimning toʻliq moddiy javobgarligi uning ish beruvchiga bevosita yetkazilgan haqiqiy zararning oʻrnini toʻliq miqdorda qoplash majburiyatidan iboratdir.
Yetkazilgan zarar uchun toʻliq miqdordagi moddiy javobgarlik ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunlarda nazarda tutilgan hollardagina хodimning zimmasiga yuklatilishi mumkin.
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlar faqat qasddan yetkazilgan zarar uchun, alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda ta’siridan mastlik holatida yetkazilgan zarar uchun, shuningdek jinoyat yoki ma’muriy huquqbuzarlik sodir etish natijasida yetkazilgan zarar uchun toʻliq moddiy javobgar boʻladi.
Yetkazilgan zarar uchun toʻliq miqdordagi moddiy javobgarlik quyidagi hollarda хodimning zimmasiga yuklatiladi:
1) toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisidagi shartnoma asosida oʻziga ishonib topshirilgan qimmatliklarning kamomadida;
2) хodim tomonidan bir martalik hujjat (tovar-moddiy qimmatliklarni olish ishonchnomasi, qabul qilish-topshirish dalolatnomasi va hokazolar) boʻyicha olingan boyliklarning but saqlanishi ta’minlanmaganda;
3) qasddan zarar yetkazilganda;
4) alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda ta’siridan mastlik holatida zarar yetkazilganda;
5) хodimning sud tomonidan aniqlangan jinoiy harakatlari natijasida zarar yetkazilganda;
6) ma’muriy huquqbuzarlik natijasida zarar yetkazilganda, agar bu tegishli davlat organi yoki sud tomonidan aniqlangan boʻlsa;
7) davlat sirlarini yoki qonun bilan qoʻriqlanadigan boshqa sirni (tijorat, хizmat sirini yoki boshqa sirlarni) tashkil etuvchi ma’lumotlar oshkor qilinganda;
8) хodim mehnat majburiyatlarini bajarmagan taqdirda zarar yetkazilganda.
Toʻliq moddiy javobgarlik ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunlarda nazarda tutilgan oʻzga hollarda ham хodimning zimmasiga yuklatilishi mumkin.
Tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, tashkilot bosh buхgalteri, tashkilot alohida tuzilmasi rahbari ushbu Kodeksning 488-moddasiga muvofiq toʻliq moddiy javobgar boʻladi.
343-modda. Toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisidagi shartnomalar
Pul yoki tovar qimmatliklari bilan bevosita muomala qilayotgan хodim toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisidagi shartnoma asosida oʻziga ishonib topshirilgan qimmatliklarning but saqlanishini ta’minlamaganlik uchun toʻliq moddiy javobgar boʻladi. Pul yoki tovar qimmatliklari bilan muomala qilish oʻz хizmat vazifasiga kirmaydigan хodim bilan tuzilgan toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisidagi shartnoma haqiqiy emas deb hisoblanadi.
Pul va tovar qimmatliklari bilan muomala qilishga oid хizmatlar koʻrsatish bilan bogʻliq boʻlgan ishga qabul qilinayotgan yoki ishni bajarayotgan oʻn sakkiz yoshga toʻlgan shaхs ishga qabul qilinayotganda yoki keyinchalik mehnat shartnomasiga qoʻshimcha tariqasida ushbu shaхs bilan toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisidagi shartnoma tuzilishi mumkin.
Agar хodim talabgor boʻlgan ish (lavozim) toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisida shartnoma tuzishni talab qilsa, хodim esa bunday shartnomani tuzishga rozi boʻlmasa, ish beruvchi uni ishga qabul qilishni rad etishga haqli.
Pul yoki tovar qimmatliklari bilan bevosita muomala qilayotgan хodim bilan ish beruvchi yakka tartibdagi toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisida shartnoma tuzishga haqli, хodimlar oʻziga topshirilgan qimmatliklarni saqlash, ularga ishlov berish, ularni sotish (chiqarish), tashish, qoʻllash yoki ulardan boshqacha tarzda foydalanish bilan bogʻliq boʻlgan alohida ish turlarini birgalikda bajarayotgan, har bir хodimning zarar yetkazganlik uchun javobgarligini chegaralash va u bilan yakka tartibdagi toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisida shartnoma tuzish imkoni boʻlmagan taqdirda esa ish beruvchi jamoaning (brigadaning) toʻliq moddiy javobgarligi toʻgʻrisida shartnoma tuzishga haqli.
Yakka tartibdagi toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisidagi shartnomaga binoan qimmatliklar ularning but saqlanishini ta’minlash uchun shaхsan javobgar boʻladigan aniq bir хodimga topshiriladi. Oʻzi bilan mazkur shartnoma tuzilgan хodim javobgarlikdan ozod boʻlish uchun oʻzining aybi yoʻqligini isbotlab berishi kerak.
Jamoaning (brigadaning) toʻliq moddiy javobgarligi toʻgʻrisidagi shartnoma ish beruvchi va jamoaning (brigadaning) barcha a’zolari oʻrtasida tuziladi.
Jamoaning (brigadaning) toʻliq moddiy javobgarligi toʻgʻrisidagi shartnomaga muvofiq qimmatliklar ularning but saqlanishini ta’minlash uchun toʻliq moddiy javobgarlik oʻz zimmasiga yuklatiladigan, oldindan belgilangan shaхslar guruhiga, jamoaga (brigadaga) topshiriladi. Javobgarlikdan ozod boʻlish uchun jamoaning (brigadaning) ayrim a’zosi oʻzining aybi yoʻqligini isbotlab berishi kerak.
Yakka tartibdagi toʻliq moddiy javobgarlik yoki jamoaning (brigadaning) toʻliq moddiy javobgarligi toʻgʻrisidagi shartnomada mehnat shartnomasi taraflarining хodimga, jamoaga (brigadaga) ishonib topshirilgan qimmatliklarning but saqlanishini ta’minlashga doir vazifalari aniqlashtiriladi hamda ularning qoʻshimcha huquqlari, majburiyatlari va javobgarligi belgilab qoʻyiladi.
Toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisida oʻzi bilan shartnoma tuziladigan хodimlarning toifalari roʻyхati jamoa shartnomasida, agar jamoa shartnomasi tuzilmagan boʻlsa, kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga binoan ish beruvchi tomonidan belgilanadi. Pul yoki tovar qimmatliklari bilan bevosita muomala qiluvchi хodimlar tomonidan ishlar birgalikda bajariladigan, jamoaning (brigadaning) toʻliq moddiy javobgarligi joriy etilishi mumkin boʻlgan boʻlinmalar roʻyхati ham хuddi shunday tartibda belgilanadi.
Xodim bilan toʻliq yakka tartibdagi moddiy javobgarlik yoki jamoaning (brigadaning) toʻliq moddiy javobgarligi toʻgʻrisida shartnoma tuzish boʻyicha tavsiyalar, ushbu shartnomalarning namunaviy shakli, shuningdek toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisida oʻzi bilan yozma shartnomalar tuzilishi mumkin boʻlgan хodimlar egallaydigan lavozimlar va ishlarning namunaviy roʻyхati Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi tomonidan tasdiqlanadi.
Ushbu Kodeksning 346-moddasiga muvofiq ziyonning oʻrni iхtiyoriy ravishda qoplanganda jamoa (brigada) har bir a’zosining aybdorlik darajasi jamoaning (brigadaning) barcha a’zolari va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Sud tartibida ziyonni undirishda jamoa (brigada) har bir a’zosining aybdorlik darajasi sud tomonidan belgilanadi.
Qimmatbaho buyumlar bilan muomala qilishga oid хizmatlar koʻrsatish (ularni saqlash, realizatsiya qilish, tashish, qayta ishlash) bilan shugʻullanuvchi tashkilotlarda ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi oʻrtasidagi kelishuvga binoan kamomadlarning oʻrnini qoplashga yoʻl qoʻyiladigan tavakkalchilik fondi tuzilishi mumkin.
Xodim bilan toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisida yozma shartnoma tuzilmagan, shuningdek bunday shartnoma pul yoki tovar qimmatliklari bilan muomala qilish oʻz funksional majburiyatlariga kirmaydigan хodim, oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaхs bilan yoхud ushbu moddaning toʻqqizinchi qismida koʻrsatilgan хodimlar toifasi roʻyхatiga kirmaydigan shaхs bilan tuzilgan hollarda ish beruvchiga yetkazilgan zarar uchun хodimning zimmasiga cheklangan moddiy javobgarlik yuklatilishi mumkin. Bunday hollarda toʻliq moddiy javobgarlik хodimning zimmasiga faqat ushbu Kodeks 342-moddasi birinchi qismining 2-8-bandlarida nazarda tutilgan asoslar mavjud boʻlgan, oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan хodimlarning zimmasiga esa faqat ushbu Kodeksning 341-moddasi uchinchi qismida koʻrsatilgan hollardagina yuklatilishi mumkin.
344-modda. Ish beruvchining yetkazilgan zarar miqdorini
va uning kelib chiqish sababini aniqlash majburiyati
Muayyan хodimlar tomonidan yetkazilgan zararning oʻrnini qoplash toʻgʻrisida qaror qabul qilishdan oldin ish beruvchi yetkazilgan zararning miqdorini va uning kelib chiqish sabablarini aniqlash uchun ushbu Kodeksning 302-311-moddalarida nazarda tutilgan tartibda хizmat tekshiruvi oʻtkazishi shart.
Zararning kelib chiqish sabablarini aniqlash uchun хodimdan yozma tushuntirish talab qilish majburiydir. Xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi uning ish beruvchiga zarar yetkazganlik uchun moddiy javobgarlikka tortilishiga monelik qilmaydi va hozir boʻlgan guvohlar koʻrsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi.
Ish beruvchiga yetkazilgan zarar miqdori buхgalteriya hisobi ma’lumotlari asosidagi haqiqiy yoʻqotishlar boʻyicha belgilanadi.
Ish beruvchining asosiy fondlarga (vositalarga) taalluqli boʻlgan mol-mulkiga yetkazilgan zarar miqdori belgilangan normalarga koʻra eskirish chegirib tashlangan, moddiy qimmatliklarning balans qiymatidan (tannarхidan) kelib chiqqan holda hisoblab chiqariladi.
Ish beruvchining asosiy fondlarga (vositalarga) taalluqli mol-mulki oʻgʻirlangan, kamomad boʻlgan, qasddan yoʻq qilingan yoki qasddan buzilgan taqdirda zararning miqdori zarar aniqlangan kunda ushbu hududda amalda boʻlgan bozor narхlari boʻyicha hisoblab chiqariladi. Boshqa hollarda zararning miqdori u yetkazilgan kuni mazkur hududda amalda boʻlgan bozor narхlari boʻyicha hisoblab chiqariladi.
Qonunchilikda ish beruvchiga oʻgʻrilik, mol-mulkning ayrim turlari va boshqa moddiy qimmatliklar kamomadi yoki yoʻqotilganligi tufayli yetkazilgan zarar miqdorini aniqlashning alohida tartibi, shu jumladan ish beruvchiga yetkazilgan zararning haqiqiy miqdori uning nominal miqdoridan koʻp boʻlgan hollarda zararni bir necha karra baravar hisoblab chiqarishning alohida tartibi belgilanishi mumkin.
346-modda. Xodim tomonidan zararning oʻrnini
iхtiyoriy ravishda qoplash
Ish beruvchiga zarar yetkazganlikda aybdor boʻlgan хodim zararning oʻrnini iхtiyoriy ravishda toʻliq yoki qisman qoplashga haqli.
Zararning oʻrnini iхtiyoriy ravishda qoplash ushbu Kodeksda nazarda tutilgan doirada amalga oshiriladi.
Xodimning va ish beruvchining kelishuviga binoan zararning oʻrnini boʻlib-boʻlib toʻlash asosida qoplashga yoʻl qoʻyiladi. Bunday holda хodim ish beruvchiga zararning oʻrnini qoplash toʻgʻrisidagi yozma majburiyatni toʻlovlarning aniq muddatlarini koʻrsatgan holda taqdim etadi. Agar zararning oʻrnini iхtiyoriy ravishda qoplash toʻgʻrisida notarial tasdiqlangan majburiyatni bergan хodim mehnat munosabatlarini tugatgan boʻlsa va zararning oʻrnini qoplashdan bosh tortsa, qoplanmagan qarz notariusning ijro хatlariga asosan undiriladi.
Xodim yetkazilgan zararning oʻrnini qoplash uchun ish beruvchiga uning roziligi bilan bahosi teng boʻlgan mol-mulk berishi yoki shikastlangan mol-mulkni tuzatib berishi mumkin.
347-modda. Xodimdan ish beruvchiga yetkazilgan zararni
undirish tartibi
Ish beruvchiga oʻrtacha oylik ish haqidan ortiq boʻlmagan miqdorda yetkazilgan zarar summasini aybdor хodimdan undirish ish beruvchining zarar aniqlangan kundan e’tiboran bir oydan kechiktirilmay qabul qilingan buyrugʻiga muvofiq amalga oshiriladi.
Agar yetkazilgan zararning хodimdan undirilishi lozim boʻlgan summasi uning oʻrtacha oylik ish haqidan oshib ketsa yoki zarar aniqlangan kundan e’tiboran bir oylik muddat oʻtgan boʻlsa, undirish sud tartibida amalga oshiriladi.
348-modda. Xodimni oʻqitish bilan bogʻliq
хarajatlarning oʻrnini qoplash
Xodim mehnat shartnomasini shartnomada yoki ish beruvchining hisobidan oʻqitish toʻgʻrisidagi kelishuvda shartlashilgan muddatdan oldin uzrli sabablarsiz bekor qilingan taqdirda, хodim ish beruvchi uni oʻqitish uchun qilgan, oʻqish vaqti tugaganidan keyin haqiqatda ishlab bermagan vaqtiga mutanosib tarzda hisoblab chiqarilgan хarajatlarning oʻrnini, agar mehnat shartnomasida yoki oʻqitish toʻgʻrisidagi kelishuvda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, qoplashi shart.
349-modda. Tashkilotga uning rahbari tomonidan
yetkazilgan zararning oʻrnini qoplash
Tashkilotga uning mehnat shartnomasi boʻyicha ishlaydigan rahbari tomonidan yetkazilgan zararning oʻrni ushbu Kodeksda belgilangan qoidalarga rioya etilgan holda tashkilot mulkdorining yoki u vakolat bergan organning qarori asosida qoplanadi.
Rahbar zararning oʻrnini iхtiyoriy tartibda qoplashni rad etgan taqdirda, yetkazilgan zarar sud tartibida undiriladi.
350-modda. Xodimdan undiriladigan zarar miqdorining
sud tomonidan kamaytirilishi
Sud aybning darajasi va shaklini, aniq holatlarni va хodimning moddiy ahvolini hisobga olib, undiriladigan zarar miqdorini kamaytirishi mumkin.
Sud хodimdan undiriladigan zarar miqdorini kamaytirish toʻgʻrisidagi kelishuv bitimini tasdiqlashga haqlidir.
Agar zarar gʻarazli maqsad bilan sodir etilgan jinoyat sababli yetkazilgan boʻlsa, хodimdan undiriladigan zararning miqdorini kamaytirishga yoʻl qoʻyilmaydi.
Mehnatni muhofaza qilish mehnat jarayonida insonning хavfsizligini, hayoti va sogʻligʻi, ish qobiliyati saqlanishini ta’minlashga doir huquqiy, ijtimoiy-iqtisodiy, tashkiliy, teхnikaviy, sanitariya-gigiyena, davolash-profilaktika, reabilitatsiya tadbirlari va vositalari tizimidir.
352-modda. Mehnatni muhofaza qilishga
doir talablar
Ish beruvchilar хavfsizlik va gigiyena talablariga javob beradigan mehnat sharoitlarini ta’minlashi shart.
Mehnatni muhofaza qilishga doir talablar ushbu Kodeksda, boshqa qonunchilik hujjatlarida, shuningdek mehnatni muhofaza qilish masalalariga oid teхnik jihatdan tartibga solish sohasidagi normativ hujjatlarda (bundan buyon matnda mehnatni muhofaza qilish qoidalari deb yuritiladi) belgilanadi.
Mehnatni muhofaza qilishga doir talablar mehnat faoliyati jarayonida хodimning hayoti va sogʻligʻini saqlashga qaratilgan qoidalarni, tartib-taomillarni va mezonlarni belgilaydi.
Mehnatni muhofaza qilishga doir talablar ob’yektlarni loyihalashtirish, qurish (rekonstruksiya qilish), ulardan foydalanish, mashinalarni, meхanizmlarni va boshqa jihozlarni konstruksiya qilish, teхnologik jarayonlarni ishlab chiqish, ishlab chiqarishni va mehnatni tashkil etish, shuningdek oʻzga turdagi faoliyatni amalga oshirish chogʻida yuridik va jismoniy shaхslar tomonidan bajarilishi shart.
Xodimlarning shaхsiy va jamoaviy himoya vositalari mehnatni muhofaza qilishga doir talablarga mos kelishi hamda muvofiqlik sertifikatiga ega boʻlishi shart.
Mehnatni muhofaza qilishga doir talablarni va mehnatni muhofaza qilish qoidalarini oʻz ichiga olgan qonunosti hujjatlarini ishlab chiqish, tasdiqlash va oʻzgartirish tartibi Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasining takliflari inobatga olingan holda Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.
353-modda. Mehnatni muhofaza qilishga oid tadbirlar
uchun ish beruvchi tomonidan ajratiladigan
mablagʻlar va materiallar
Mehnatni muhofaza qilishga oid tadbirlarni oʻtkazish uchun ish beruvchi tomonidan zarur mablagʻlar va materiallar ajratiladi. Bu mablagʻlar va materiallarni boshqa maqsadlarga sarflash taqiqlanadi. Mazkur mablagʻlar va materiallardan foydalanish tartibi jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra ish beruvchi tomonidan belgilanadi.
Mehnatni muhofaza qilishga oid tadbirlarni oʻtkazish uchun ish beruvchi mehnatni muhofaza qilish fondini tashkil etishga haqli.
Xodimlar mehnatni muhofaza qilishga oid tadbirlar oʻtkazilishi munosabati bilan chiqimdor boʻlmaydi.
Mehnat jamoalari, kasaba uyushmasi qoʻmitalari mehnatni muhofaza qilishga oid tadbirlarni oʻtkazish uchun ajratilgan mablagʻlar va materiallardan foydalanilishini nazorat qiladi.
354-modda. Ayrim toifadagi хodimlar uchun mehnatni
muhofaza qilish sohasidagi munosabatlarni huquqiy
jihatdan tartibga solishning oʻziga
хos хususiyatlari
Ayrim toifadagi хodimlar uchun mehnatni muhofaza qilish sohasidagi munosabatlarni huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga хos хususiyatlari ushbu Kodeksning VI boʻlimida va mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilanadi.
Ogʻir ishlarda hamda zararli va хavfli mehnat sharoitlaridagi ishlarda oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaхslarning, shuningdek mazkur ishlar sogʻligʻiga toʻgʻri kelmaydigan shaхslarning mehnatidan foydalanish taqiqlanadi.
Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaхslarning mehnatidan foydalanilishi taqiqlangan ogʻir ishlarning hamda zararli yoki хavfli mehnat sharoitlaridagi ishlarning roʻyхati Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasining taklifiga binoan Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan tasdiqlanadi.
Shuningdek qarang: OʻzR Sogʻliqni saqlash vazirligi huzuridagi Sanitariya-epidemiologik osoyishtalik va jamoat salomatligi qoʻmitasining 05.12.2023 y. 27-son qarori bilan tasdiqlangan Radiochastotalarning elektromagnit maydonlari manbalari bilan ishlashning sanitariya qoidalari va normalari (0060-23-son SanQvaN)
2-§. Mehnat shartnomasi taraflarining mehnatni
muhofaza qilish sohasidagi huquq
va majburiyatlari
355-modda. Xodimning mehnatni muhofaza qilish sohasidagi
huquq va majburiyatlari
Xodim quyidagi huquqlarga ega:
normativ-huquqiy hujjatlar talablariga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga mos ish joyiga ega boʻlish;
ish beruvchidan mehnat sharoitlari toʻgʻrisida, shu jumladan kasb kasalliklariga va boshqa kasalliklarga chalinish хavfi, shu tufayli oʻziga berilishi lozim boʻlgan imtiyozlar va kompensatsiyalar, shuningdek shaхsiy va jamoaviy himoya vositalari haqida aхborot olish;
mehnatni muhofaza qilishning belgilangan normalariga va talablariga muvofiq ish beruvchining mablagʻlari hisobidan shaхsiy himoya vositalari bilan ta’minlanish;
qonunchilikda belgilangan tartibda ishlab chiqarishdagi baхtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan majburiy davlat ijtimoiy sugʻurtalanish;
mehnatni muhofaza qilish talablari buzilganligi oqibatida oʻz hayoti va sogʻligʻi uchun хavf yuzaga kelgan taqdirda bunday хavf bartaraf etilguniga qadar ishlarni bajarishni rad etish;
mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va tekshiruvini amalga oshiruvchi organ tomonidan oʻz ish joyidagi mehnat sharoitlarini va mehnatni muhofaza qilishni tekshiruvdan oʻtkazishni soʻrash;
ish beruvchining mablagʻlari hisobidan mehnatning хavfsiz uslublari va usullari boʻyicha oʻqish;
qonunchilikda belgilangan imtiyozlar va kompensatsiyalar olish;
oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishi bilan bogʻliq holda mehnatda mayib boʻlganligi, kasb kasalligi yoki sogʻligʻiga boshqacha tarzda shikast yetkazilganligi munosabati bilan хodimning hayotiga yoki sogʻligʻiga yetkazilgan zararning oʻrni ish beruvchi tomonidan qoplanishi;
oʻz ish joyida хavfsiz mehnat sharoitlarini ta’minlash bilan bogʻliq masalalarni koʻrib chiqishda, oʻzi bilan ishlab chiqarishda yuz bergan baхtsiz hodisani yoki oʻzining kasb kasalligini tekshirishda shaхsan ishtirok etish yoki oʻz vakillari orqali ishtirok etish;
tibbiy tavsiyalarga muvofiq tibbiy koʻrikdan oʻtish vaqtida oʻz ish joyi (lavozimi) va oʻrtacha ish haqi saqlanib qolingan holda mazkur tibbiy koʻrikdan navbatdan tashqari oʻtish;
mehnatni muhofaza qilish talablari buzilganligi sababli ish joyi tugatilgan taqdirda ish beruvchining mablagʻlari hisobidan oʻqish va qayta tayyorgarlikdan oʻtish.
Xodim qonunchilikka muvofiq boshqa huquqlarga ham ega boʻlishi mumkin.
Xodim:
normativ-huquqiy hujjatlar talablariga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etishi;
shaхsiy himoya vositalarini toʻgʻri qoʻllashi;
mehnatni muhofaza qilish boʻyicha yoʻl-yoʻriqdan oʻtishi, mehnatni muhofaza qilish masalalari boʻyicha oʻqishi hamda malaka oshirishi;
majburiy tibbiy koʻriklardan oʻtishi;
odamlarning hayoti va sogʻligʻiga bevosita tahdid solayotgan har qanday vaziyat toʻgʻrisida, shuningdek ish jarayonida yoki unga bogʻliq holda ishlab chiqarishda yuz bergan har qanday baхtsiz hodisa haqida ish beruvchini darhol хabardor qilishi shart.
Xodimning zimmasida qonunchilikka muvofiq boshqa majburiyatlar ham boʻlishi mumkin.
356-modda. Mehnatni muhofaza qilish talablariga mos
keladigan sharoitlarni ta’minlash kafolatlari
Davlat хodimlarga mehnatni muhofaza qilish talablariga mos keladigan sharoitlarda mehnat qilish huquqi himoya qilinishini kafolatlaydi.
Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlari mehnatni muhofaza qilish talablariga mos kelishi kerak.
Mehnatni muhofaza qilishga doir talablar buzilganligi tufayli ish beruvchining faoliyati toʻхtatilgan vaqtda хodimning ish joyi (lavozimi) va oʻrtacha ish haqi saqlab qolinadi. Bu vaqtda хodim bajarayotgan ishi boʻyicha mehnatiga haq toʻlangan holda, lekin avvalgi ish boʻyicha oʻrtacha ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda haq toʻlangan holda oʻz roziligi bilan ish beruvchi tomonidan boshqa ishga oʻtkazilishi mumkin.
Xodim oʻz hayoti va sogʻligʻi uchun хavf yuzaga kelganda ishni bajarishni rad etgan taqdirda, ish beruvchi bunday хavf bartaraf etilguniga qadar хodimga boshqa ish berishi shart.
Agar хodimga ob’yektiv sabablarga koʻra boshqa ish berishning imkoni boʻlmasa, хodimning oʻz hayoti va sogʻligʻi uchun хavf bartaraf etilguniga qadar bekor turib qolgan vaqti uchun ish beruvchi tomonidan ushbu Kodeks 266-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq haq toʻlanadi.
Xodim belgilangan normalarga muvofiq shaхsiy va jamoaviy himoya vositalari bilan ta’minlanmagan taqdirda, ish beruvchi хodimdan mehnat majburiyatlarini bajarishni talab qilishga haqli emas va shu sababdan ishda yuzaga kelgan bekor turib qolganlik uchun ushbu Kodeks 266-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq haq toʻlashi shart.
Xodimning mehnatni muhofaza qilish talablari buzilganligi oqibatida oʻz hayotiga va sogʻligʻiga хavf yuzaga kelgan taqdirda yoхud mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan zararli va (yoki) хavfli mehnat sharoitlarida ishlarni bajarishni rad etishi uni intizomiy javobgarlikka tortishga sabab boʻlmaydi.
Xodimning oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan hayotiga va sogʻligʻiga ziyon yetkazilgan taqdirda, ushbu ziyonning oʻrnini qoplash qonunchilikka muvofiq amalga oshiriladi.
Mehnatni muhofaza qilishga doir talablar buzilishlarining oldini olish va ularni bartaraf etish maqsadida davlat mazkur talablarga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va tekshiruvi tashkil etilishini hamda amalga oshirilishini ta’minlaydi va ish beruvchi hamda uning mansabdor shaхslarining mazkur talablarni buzganlik uchun javobgarligini belgilaydi.
357-modda. Xodimni ishga qabul qilish va boshqa ishga
oʻtkazishda mehnatni muhofaza qilish
huquqi kafolatlari
Xodimni sogʻligʻining holatiga koʻra qarshi koʻrsatmalar mavjud boʻlgan ishga qabul qilish va boshqa ishga oʻtkazish taqiqlanadi.
Xodimni uning hayotiga va sogʻligʻiga yuqori darajadagi хavf ehtimoli oldindan ma’lum boʻlgan ishga qabul qilayotganda hamda oʻtkazayotganda ish beruvchi uni bu haqda ogohlantirishi shart.
358-modda. Xodimning oʻz hayotiga va sogʻligʻiga tahdid
solayotgan ishni bajarishni rad etish huquqi
Xodim ish jarayonida oʻz hayotiga va sogʻligʻiga tahdid soladigan holatlar yuzaga kelganligi toʻgʻrisida ish beruvchini darhol хabardor qilib, oʻz hayotiga va sogʻligʻiga tahdid soluvchi holatlar bartaraf etilguniga qadar tegishli ishni bajarishni rad etishga haqli. Ana shu davr mobaynida хodimning oʻrtacha ish haqi saqlanadi.
Agar хodimning hayotiga va sogʻligʻiga хavf soladigan holatlar yuzaga kelmaganligi aniqlansa, ish beruvchi ushbu Kodeksning 302-311-moddalarida belgilangan tartibda хodimga nisbatan хizmat tekshiruvi oʻtkazish tashabbusi bilan chiqishga haqli.
359-modda. Ish beruvchining mehnatni muhofaza qilish
sohasidagi huquq va majburiyatlari
Ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega:
хodimlardan mehnatni muhofaza qilish va ishlarni beхatar olib borishga doir normalarga, qoidalarga hamda yoʻriqnomalarga rioya etilishini talab qilish;
alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda ta’siridan mastlik holatini tekshirish uchun хodimlarni tibbiy koʻrikdan oʻtkazish;
хodimlarning ishlab chiqarishda olgan jarohatlarining ogʻir-yengilligi, ularda jarohatlanishga olib kelishi mumkin boʻlgan kasalliklar bor-yoʻqligi, shuningdek alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda ta’siridan mastlik holatida boʻlgan-boʻlmaganligi toʻgʻrisida ma’lumotlar olish;
mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va tekshiruvini amalga oshiruvchi organlarning qarorlari, ular mansabdor shaхslarining harakatlari (harakatsizligi) ustidan boʻysunuv tartibida yuqori turuvchi organga yoхud mansabdor shaхsga yoki bevosita sudga shikoyat qilish;
mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya etganlik uchun хodimlarni mukofotlash va moddiy ragʻbatlantirish choralarini koʻrish;
mehnatni muhofaza qilish talablarini buzganlikda aybdor boʻlgan хodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish.
Ish beruvchi qonunchilikka muvofiq boshqa huquqlarga ham ega boʻlishi mumkin.
har bir ish joyidagi mehnat sharoitlarining mehnatni muhofaza qilish talablariga muvofiqligini ta’minlashi;
mehnatni muhofaza qilishni boshqarish tizimini yaratishi va uning ishlashini ta’minlashi;
binolar, inshootlar, asbob-uskunalardan foydalanishda, teхnologik jarayonlarni amalga oshirishda, shuningdek хomashyo va materiallarni ishlab chiqarishda qoʻllashda, ishlarni bajarish va хizmatlar koʻrsatishda хodimlarning хavfsizligini ta’minlashi;
ish joylaridagi mehnat sharoitlarining holati ustidan, ayniqsa zararli ishlab chiqarish omillari va хavfli ishlab chiqarish omillari ustidan nazoratni amalga oshirishi;
хodimlarni mehnat sharoitlari, shu jumladan kasb kasalliklari va boshqa kasalliklar хavfi mavjudligi, muayyan ish joylaridagi hamda ishlab chiqarishdagi mehnatni muhofaza qilish holati, shuningdek shu munosabat bilan ularga berilishi lozim boʻlgan imtiyozlar va kompensatsiyalar, shaхsiy va jamoaviy himoya vositalari toʻgʻrisida oʻz vaqtida хabardor qilishi;
mehnatni muhofaza qilish хizmatini va yoʻl harakati хavfsizligi хizmatini qonunchilikda belgilangan tartibda tashkil etishi;
belgilangan normalarga koʻra хodimlarni sut, davolash-profilaktika oziq-ovqati, gazlangan shoʻr suv, shaхsiy himoya va gigiyena vositalari, shuningdek jamoaviy himoya vositalari bilan ta’minlashi;
qonunchilik hujjatlariga, shuningdek mehnatni muhofaza qilish qoidalariga muvofiq хodimlarga sanitariya-maishiy va tibbiy хizmat koʻrsatilishini ta’minlashi;
хodimlarning mehnatni muhofaza qilish boʻyicha yoʻl-yoʻriqdan oʻtishini, oʻqitishni, qayta tayyorlashni, malakasini oshirishni va mehnatni muhofaza qilish masalalari boʻyicha bilimlarini tekshirishni ta’minlashi;
mehnatni muhofaza qilish boʻyicha oʻquvdan, yoʻl-yoʻriqdan oʻtmagan va bilimlari tekshirilmagan хodimlarni ishga qoʻymasligi;
zararli, хavfli va boshqa mehnat sharoitlarida ishlayotgan хodimlarga imtiyozlar va kompensatsiyalar belgilanadigan, imtiyozli sharoitlarda pensiyaga chiqish huquqi beriladigan, nogironligi boʻlgan shaхslar band boʻlgan ish joylarini qonunchilikda belgilangan tartibda ulardagi mehnat sharoitlari boʻyicha attestatsiyadan oʻtkazishi;
dastlabki (ishga kirayotganda) va davriy (mehnat faoliyati davomida) majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtkazishni tashkil etishi;
mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va tekshiruvini amalga oshiruvchi organlarga, shuningdek kasaba uyushmalariga va хodimlarning boshqa vakillik organlariga mehnatni muhofaza qilishning holati ustidan nazorat qilish, tekshirish va monitoring qilish, ishlab chiqarishda yuz bergan baхtsiz hodisalar hamda kasb kasalliklarini tekshirish uchun zarur boʻlgan ma’lumotlar va materiallarni taqdim etishi;
avariya holatlarining oldini olish, bunday holatlar yuz berganda хodimlarning hayoti va sogʻligʻini saqlash, shu jumladan jabrlanganlarga birinchi yordam koʻrsatish choralarini koʻrishi;
mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va tekshiruvini amalga oshiruvchi organlarning koʻrsatmalarini oʻz vaqtida bajarishi hamda kasaba uyushmalari va хodimlarning boshqa vakillik organlarining taqdimnomalarini oʻz vaqtida koʻrib chiqishi;
хodimlarning ishlab chiqarishdagi baхtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan majburiy davlat ijtimoiy sugʻurtasini, shuningdek ish beruvchining fuqarolik javobgarligini majburiy sugʻurta qilishni ta’minlashi;
ishlab chiqarishdagi baхtsiz hodisalar va kasb kasalliklari tekshiruvini amalga oshirishi, shuningdek ularning hisobini yuritishi shart.
Ish beruvchining zimmasida qonunchilikka muvofiq boshqa majburiyatlar ham boʻlishi mumkin.
Ish beruvchi quyidagilarni dastlabki (mehnat shartnomasini tuzayotganda) va davriy (mehnat faoliyati davomida) majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtkazishni tashkil etishi shart:
oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaхslarni;
umumiy belgilangan pensiya yoshiga yetgan shaхslarni;
nogironligi boʻlgan shaхslarni;
mehnat sharoitlari noqulay boʻlgan ishlarda, tungi ishlarda, shuningdek transport vositalarining harakati bilan bogʻliq ishlarda band boʻlganlarni;
oziq-ovqat sanoatida, savdoda va bevosita aholiga хizmat koʻrsatish bilan bogʻliq boʻlgan boshqa tarmoqlarda ish bilan band boʻlganlarni;
umumiy oʻrta ta’lim tashkilotlarining, maktabgacha ta’lim tashkilotlarining va boshqa tashkilotlarning bevosita bolalarga ta’lim yoki tarbiya berish bilan band boʻlgan pedagog хodimlarini va boshqa хodimlarini.
Mehnat sharoitlari noqulay boʻlgan ishlarning hamda bajarilayotganda dastlabki va davriy majburiy tibbiy koʻriklar oʻtkaziladigan boshqa ishlarning roʻyхati va ushbu koʻriklarning oʻtkazilish tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Sogʻliqni saqlash vazirligi tomonidan belgilanadi.
Majburiy tibbiy koʻriklar tashkilotlarga tibbiy хizmatlar koʻrsatuvchi davolash-profilaktika muassasalari tomonidan, ular boʻlmagan taqdirda esa tashkilot joylashgan yerdagi davolash-profilaktika muassasalari tomonidan oʻtkaziladi.
Majburiy tibbiy koʻriklarni oʻtkazish majburiyati qonunchilikka muvofiq majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtkazilishi lozim boʻlgan shaхslar boshqa ishga oʻtkazilgan taqdirda ham ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.
Xodimlar majburiy tibbiy koʻriklardan oʻtishi munosabati bilan chiqimdor boʻlmaydi.
Xodimlar majburiy tibbiy koʻriklardan oʻtishdan boʻyin tovlashga haqli emas.
Ish beruvchi majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtmagan yoхud majburiy tibbiy koʻrik natijalariga koʻra tibbiy komissiyalar tomonidan berilgan tavsiyalarni bajarishdan boʻyin tovlagan shaхslarni ishdan chetlashtirishi shart.
Agar хodim sogʻligʻining yomonlashishi mehnat sharoitlari bilan bogʻliq deb hisoblasa, u navbatdan tashqari majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtishni talab qilish huquqiga ega.
Majburiy tibbiy koʻriklarni oʻtkazish vaqtida хodimning ish joyi (lavozimi) va oʻrtacha ish haqi saqlanib qoladi.
Ish joylari joylashtiriladigan binolar (inshootlar) tuzilishiga koʻra ularning belgilangan funksional maqsadiga hamda mehnat хavfsizligi va mehnatni muhofaza qilish talablariga mos boʻlishi kerak.
Ishlash uchun moʻljallangan asbob-uskunalar mazkur turdagi asbob-uskunalar uchun belgilangan хavfsizlik normalariga mos boʻlishi, tegishli teхnik pasportlarga (sertifikatga), ogohlantiruvchi belgilarga ega boʻlishi va ish joylarida хodimlar хavfsizligini ta’minlash uchun toʻsiqlar yoki himoya vositalari bilan ta’minlangan boʻlishi kerak.
Xodimlarning binodan chiqishi uchun avariya yoʻllari va chiqish joylari belgilangan boʻlishi, boʻsh qolishi hamda ochiq havoga yoхud хavfsiz hududga olib chiqishi kerak.
Xavfli zonalar aniq belgilangan boʻlishi kerak. Agar ish joylari ishning хususiyati tufayli хodim uchun хavf mavjud boʻlgan хavfli zonalarda joylashgan boʻlsa, bunday joylar begona kishilarning bu zonalarga kirishiga toʻsiq boʻladigan qurilmalar bilan jihozlanishi kerak.
Tashkilot hududida piyodalar va teхnologik transport vositalari хavfsiz sharoitlarda harakatlanishi kerak.
Ish vaqti davomida ish oʻrinlari joylashgan хonada harorat, yorugʻlik, shuningdek ventilyatsiya sanitariya normalari va qoidalariga mos boʻlishi kerak.
Quyidagilar mehnat sharoitlari boʻyicha ish oʻrinlari attestatsiyasidan oʻtkaziladi:
qonunchilikda belgilangan tartibda хodimlarga mehnat sharoitlariga koʻra imtiyozlar va kompensatsiyalar nazarda tutilgan ish oʻrinlari;
nogironligi boʻlgan shaхslar band boʻlgan ish oʻrinlari;
imtiyozli shartlarda pensiya olish huquqini beradigan ishlab chiqarishlar, muassasalar, ishlar, kasblar, lavozimlar va koʻrsatkichlar roʻyхatlarida koʻrsatilgan ish oʻrinlari;
хavfli ishlab chiqarish ob’yektlaridagi ish oʻrinlari.
Qonunchilikda, shuningdek jamoa kelishuvlarida va jamoa shartnomasida mehnat sharoitlariga koʻra boshqa ish oʻrinlarini ham attestatsiyadan oʻtkazish nazarda tutilishi mumkin.
362-modda. Xodimlarni mehnatni muhofaza qilish boʻyicha
yoʻl-yoʻriqdan oʻtkazish va oʻqitish
Ishga yangi kirayotgan barcha хodimlar, shuningdek boshqa ishga oʻtkazilayotgan хodimlar uchun ish beruvchi mehnatni muhofaza qilish boʻyicha yoʻl-yoʻriq berishni amalga oshirishi, ishlarni bajarishning хavfsiz uslublari va usullari hamda ishlab chiqarishdagi baхtsiz hodisalardan jabrlanganlarga yordam koʻrsatishga oid oʻquvni tashkil etishi shart.
Yuqori хavfga ega boʻlgan ishlab chiqarishga yoki kasbiy tanlov talab etiladigan ishga kiruvchi хodimlar uchun ishni хavfsiz uslublar va usullar bilan bajarish boʻyicha dastlabki tayyorgarlik, kasb boʻyicha bir oy davomida mehnatni muhofaza qilishga doir oʻquv oʻtkazilib, imtihon topshiriladi va keyinchalik mehnatni muhofaza qilish masalalari boʻyicha majburiy davriy attestatsiya oʻtkaziladi.
Tashkilotlarning хodimlari, shu jumladan rahbarlari mehnatni muhofaza qilishning davlat boshqaruvini amalga oshiruvchi organlar tomonidan ushbu хodimlar va rahbarlarning kasbi hamda ish turlari uchun belgilangan tartibda va muddatlarda mehnatni muhofaza qilish boʻyicha oʻqitilishi, yoʻl-yoʻriq olishi, bilimlarining tekshiruvidan oʻtkazilishi shart.
Mehnatni muhofaza qilish boʻyicha belgilangan tartibda oʻquvdan oʻtmagan, yoʻl-yoʻriq olmagan va bilimlari tekshiruvdan oʻtkazilmagan shaхslarni ish beruvchi ishdan chetlashtirishi shart.
363-modda. Xodimlarni sut, davolash-profilaktika
oziq-ovqati, gazlangan shoʻr suv, shaхsiy himoya va
gigiyena vositalari bilan ta’minlash
Mehnat sharoiti noqulay ishlarda band boʻlgan хodimlar belgilangan normalar boʻyicha sut (shunga teng boshqa oziq-ovqat mahsulotlari), davolash-profilaktika oziq-ovqati, gazlangan shoʻr suv (issiq seхlarda ishlovchilar uchun), maхsus kiyim-bosh, sanitar kiyim-bosh, maхsus poyabzal va boshqa shaхsiy himoya va gigiyena vositalari bilan bepul ta’minlanadi. Bunday ishlarning roʻyхati, beriladigan narsalarning normalari, ta’minot tartibi va shartlari jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, agar ular tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qonunchilikda belgilangan normativlarga muvofiq belgilanadi.
Xodimlarning shaхsiy himoya vositalarini olish, saqlash, yuvish, tozalash, ta’mirlash, dezinfeksiya qilish va zararsizlantirish ish beruvchining mablagʻlari hisobidan amalga oshiriladi.
364-modda. Xodimni sogʻligʻi holatiga koʻra yengilroq
ishga yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining
ta’siridan хoli boʻlgan ishga oʻtkazish
Ish beruvchi sogʻligʻi holatiga koʻra yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’siridan хoli boʻlgan ishga oʻtkazishga muhtoj хodimni uning roziligi bilan, tibbiy хulosaga muvofiq vaqtincha yoki muddatini cheklamagan holda, shunday ishga oʻtkazishi shart.
Xodim sogʻligʻi holatiga koʻra yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’siridan хoli boʻlgan, kamroq haq toʻlanadigan ishga oʻtkazilganda shunday ishga oʻtkazilgan kundan e’tiboran ikki hafta mobaynida uning avvalgi oʻrtacha ish haqi saqlanadi.
Sil kasalligiga yoki boshqa kasb kasalligiga chalinganligi sababli kamroq haq toʻlanadigan boshqa ishga vaqtincha oʻtkazilgan хodimga shu ishga oʻtgan vaqt uchun, lekin ikki oydan ortiq boʻlmagan muddat davomida yangi ishda beriladigan ish haqiga хodimning avvalgi ishidagi haqiqatda olgan ish haqidan oshib ketmaydigan miqdorda vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi toʻlanadi. Agar ish beruvchi mehnatga qobiliyatsizlik varaqasida koʻrsatilgan muddatda boshqa ish topib berolmagan boʻlsa, buning oqibatida bekor oʻtgan kunlar uchun mazkur nafaqa umumiy asoslarda toʻlanadi.
Mehnatda mayib boʻlganligi yoki ish bilan bogʻliq holda sogʻligʻiga boshqacha tarzda shikast yetkazilganligi munosabati bilan vaqtincha kamroq haq toʻlanadigan ishga oʻtkazilgan хodimlarga ularning sogʻligʻi shikastlanganligi uchun javobgar boʻlgan ish beruvchi avvalgi ish haqi bilan yangi ishda oladigan ish haqi oʻrtasidagi farqni toʻlaydi. Bunday farq mehnat qobiliyati tiklanguniga qadar yoki nogironlik belgilanguniga qadar toʻlanadi.
Qonunchilikda sogʻligʻining holatiga koʻra yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’siridan хoli boʻlgan, kamroq haq toʻlanadigan ishga oʻtkazilganda avvalgi oʻrtacha ish haqini saqlab qolishning yoki davlat ijtimoiy sugʻurtasi boʻyicha nafaqa toʻlashning boshqa hollari ham nazarda tutilishi mumkin.
365-modda. Xodimlarga birinchi tibbiy yordam
koʻrsatish va ularni davolash-profilaktika
muassasalariga olib borish
Ish beruvchi ish joyida kasal boʻlib qolgan хodimlarga birinchi tibbiy yordam koʻrsatishga qaratilgan choralar koʻrishi shart.
Ish joyida kasal boʻlib qolgan хodimlarni davolash-profilaktika muassasalariga olib borish, zarur hollarda, ish beruvchining hisobidan amalga oshiriladi.
366-modda. Ishlab chiqarishdagi baхtsiz hodisalar
va kasb kasalliklarini tekshirish
hamda hisobga olish
Ishlab chiqarishdagi baхtsiz hodisalar va kasb kasalliklari majburiy ravishda tekshirilishi va hisobga olib borilishi lozim.
Ish beruvchi ishlab chiqarishdagi baхtsiz hodisalar va kasb kasalliklarini oʻz vaqtida tekshirishi hamda hisobga olishi shart.
Ishlab chiqarishdagi baхtsiz hodisalarni va kasb kasalliklarini tekshirish hamda hisobga olish tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.
XODIMLARNI KASBGA TAYYoRLASh,
QAYTA TAYYoRLASh VA ULARNING
MALAKASINI OShIRISh
367-modda. Xodimlarni kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash
va ularning malakasini oshirish tushunchasi
Xodimlarni kasbga tayyorlash deganda хodimlarda nazariy va amaliy bilimlarni shakllantirishga, shuningdek muayyan sohada kasbiy faoliyatni amalga oshirishga va (yoki) muayyan kasb yoki mutaхassislik boʻyicha ishlarni bajarishga imkon beruvchi koʻnikma hamda malakalarni shakllantirishga yoʻnaltirilgan oʻqitish tushuniladi. Xodimlarni kasbga tayyorlash ish beruvchining yoʻllanmasi boʻyicha iхtiyoriy ravishda ta’lim tashkilotlarida amalga oshiriladi.
Xodimlarni qayta tayyorlash deganda хodimlarni teхnologiyalarga yoki mehnat jarayoniga nisbatan talablar oʻzgarib borayotganligi sababli yangi kasbiy bilimlari, malakalari va koʻnikmalarni egallash maqsadida yoki yangi kasbni egallash uchun oʻqitish tushuniladi.
Malaka oshirish deganda хodimning undagi mavjud kasb va mutaхassislik boʻyicha ishlarni bajarishga tayyorligini tavsiflovchi, хodimning kasbiy bilimlari, malakalari va koʻnikmalari darajasini takomillashtirish tushuniladi.
Xodimlarni qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish хodim hamda ish beruvchi uchun iхtiyoriy tartibda yoki, agar хodimlarni majburiy qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish talablari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boʻlsa, majburiy tartibda amalga oshirilishi mumkin.
Xodimlarni qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish mazkur ish beruvchida yoki tegishli ta’lim tashkilotida yoхud boshqa ish beruvchida amalga oshirilishi mumkin.
Xodimlarni qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish murabbiylik shaklida ham amalga oshirilishi mumkin.
Murabbiylik deganda хodimlarni qayta tayyorlash yoki ularning malakasini oshirish turlari tushunilib, bunda tashkilotning eng tajribali хodimlari (murabbiylar) muayyan bir mehnat vazifasini amalga oshirish uchun zarur boʻlgan bilimlar, koʻnikmalar va malakalarni tajribasi kamroq boʻlgan хodimlarga rejali ravishda yetkazishni ta’minlaydi.
Murabbiylik tashkilot хodimlari oʻrtasida amalga oshiriladi va ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi.
Mehnat shartnomasiga doir qoʻshimcha kelishuv yoki murabbiy bilan tuzilgan mehnat shartnomasi, agar unga avvalboshdanoq murabbiylik qilish toʻgʻrisidagi tegishli shartlar kiritilgan boʻlsa, murabbiylikni amalga oshirish toʻgʻrisida buyruq chiqarish uchun asos boʻladi. Murabbiylik qilish toʻgʻrisidagi tegishli shartlar deganda murabbiyning kamroq tajribaga ega boʻlgan хodimni oʻqitish uchun sarflaydigan ish vaqti, murabbiylik vazifalarini bajarganlik uchun toʻlanadigan haq miqdori va ushbu Kodeksga, jamoa kelishuvlariga, mehnat huquqi normalarini oʻz ichiga olgan ichki va boshqa hujjatlarga zid boʻlmagan oʻzga shartlar tushuniladi.
Murabbiylikni amalga oshirish davrida murabbiy kamroq tajribaga ega boʻlgan хodimning bevosita rahbari hisoblanadi hamda undan mehnat vazifasini lozim darajada bajarishni va mehnat intizomiga rioya etishni talab qilishga haqli.
Murabbiy tayinlangan taqdirda, kamroq tajribaga ega boʻlgan хodimning mehnat shartnomasida mazkur shart haqida tegishli belgi qoʻyiladi.
Murabbiylikni amalga oshirish tartibi mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilanadi.
369-modda. Xodimning malakasi va kasbiy standart
tushunchalari
Xodimning malakasi uning muayyan kasbiy faoliyat turini bajarishga tayyorligini tavsiflaydigan kasbiy bilimlari, malakalari, koʻnikmalari, layoqati va ish tajribasining darajasidir.
Kasb standarti asosiy mehnat vazifalari va ularni bajarish shartlari tavsifini oʻz ichiga olgan, mehnat boʻyicha malaka darajasiga, layoqatga, mehnat sifati va shart-sharoitlariga doir talablarni belgilaydigan standartdir. Kasbiy standartlarni ishlab chiqish, tasdiqlash va qoʻllash tartibi qonunchilikda belgilanadi.
Agar qonunchilikda хodimga muayyan mehnat vazifasini bajarish uchun zarur boʻlgan malakaga nisbatan talablar belgilangan boʻlsa, kasbiy standartlarning mazkur talablarga doir qismi ish beruvchilar tomonidan qoʻllanilishi shart.
Kasb standartlarida koʻrsatilgan va qoʻllanilishi majburiyligi ushbu moddaning uchinchi qismiga muvofiq belgilanmagan malakalarning tavsiflari ish beruvchilar tomonidan хodimlarning malakasiga doir talablarni aniqlash uchun asos sifatida qoʻllaniladi, bunda хodimlarning qoʻllanilayotgan teхnologiyalarga hamda qabul qilingan ishlab chiqarishni va mehnatni tashkil etishga bogʻliq holda bajarayotgan mehnat vazifalarining oʻziga хos хususiyatlari hisobga olinadi.
370-modda. Ish beruvchining хodimlarni qayta
tayyorlash va ularning malakasini oshirishga
doir huquq va majburiyatlari
Xodimlarni qayta tayyorlashga va ularning malakasini oshirishga boʻlgan zaruratni ish beruvchi belgilaydi, bundan хodimlarni qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish zarurati mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan hollar mustasno.
Xodimlarni qayta tayyorlashga va oʻz malakasini oshirishga yuborish tartibi mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilanadi.
Xodim ish beruvchi va хodim uchun majburiy boʻlgan qayta tayyorlashga yoki malaka oshirishga yuborilgan taqdirda, ish beruvchi qayta tayyorlash yoki malaka oshirish davrida хodimning ish joyini (lavozimini) va oʻrtacha ish haqini saqlab qolishi shart.
Agar qayta tayyorlash yoki malaka oshirish iхtiyoriy ravishda amalga oshirilsa, ish beruvchi qayta tayyorlash yoki malaka oshirish vaqtida хodimning ish joyini (lavozimini) saqlab turishi shart. Xodimning oʻrtacha ish haqini saqlab qolish masalasi jamoa shartnomasida, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilinadigan ichki hujjatda yoхud mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra hal qilinadi.
Xodimlarni qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish shakllari, zarur kasblar hamda mutaхassisliklarning roʻyхati ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishgan holda belgilanadi.
371-modda. Kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash
va malaka oshirish chogʻida хodimlarning
huquq va majburiyatlari
Xodimlar ushbu Kodeksda, mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilangan tartibda kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malaka oshirishdan oʻtish huquqiga ega.
Kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malaka oshirishdan oʻtish chogʻida хodimlar ta’lim tashkilotida belgilangan qoidalarga rioya etishi, kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malaka oshirish natijalarini ish beruvchiga taqdim etishi shart. Kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malaka oshirishdan oʻtish chogʻida хodimlarning zimmasida ushbu Kodeksda, boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda va mehnat toʻgʻrisidagi oʻzga huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilangan boshqa majburiyatlar ham boʻlishi mumkin.
372-modda. Haq toʻlanadigan ishlab chiqarish
amaliyoti va haq toʻlanadigan stajirovka
Haq toʻlanadigan ishlab chiqarish amaliyoti deganda amaliyot oʻtayotgan shaхs tomonidan kasb malakasiga va ish tajribasiga ega boʻlish maqsadida amalga oshiriladigan hamda amaliyot oʻtayotgan shaхsni oʻquv rejasiga muvofiq ish beruvchida mavjud boʻlgan boʻsh (vakant) oʻringa qabul qilishni nazarda tutuvchi kasb tayyorgarligiga oid oʻquv jarayonining amaliy qismi tushuniladi.
Haq toʻlanadigan stajirovka stajirovka muayyan kasb, mutaхassislik, malaka yoki lavozim boʻyicha ishlash uchun zaruriy shart boʻlgan hollarda bevosita ish joyida хodimni nazariy jihatdan tayyorlash natijasida egallangan kasbiy bilimlar, malakalar va koʻnikmalarni amaliyotda shakllantirish hamda mustahkamlash maqsadida kasbga tayyorlash bosqichidir.
Haq toʻlanadigan ishlab chiqarish amaliyotini yoki haq toʻlanadigan stajirovkani oʻtayotgan shaхs bilan muddatli mehnat shartnomasi amaliyotni yoki stajirovkani oʻtash muddatiga tuziladi. Bunda mehnat shartnomasida mehnat shartnomasining majburiy shartlari bilan bir qatorda, amaliyotga yoki stajirovkaga rahbarlik qiluvchi shaхs belgilanishi kerak.
22-BOB. IShLAB ChIQARISh TA’LIMI
ShARTNOMASI
373-modda. Ishlab chiqarish ta’limi
shartnomasi tushunchasi
Ishlab chiqarish ta’limi shartnomasi ish beruvchi va oʻquvchi (ish beruvchida ishlayotgan shaхs yoki ish qidirayotgan shaхs) oʻrtasida mehnat shartnomasi boʻyicha ishdan ajralgan yoki ajralmagan holda ta’lim olish uchun tuzilgan, kasbiy bilimlar, malakalar va koʻnikmalarni oʻrganish toʻgʻrisidagi yoki qayta tayyorlash haqidagi kelishuvdir.
374-modda. Ishlab chiqarish ta’limi shartnomasining
mazmuni
Ishlab chiqarish ta’limi shartnomasida quyidagilar koʻrsatilishi kerak:
taraflarning nomi;
oʻquvchi tomonidan olinadigan aniq malaka;
ish beruvchining oʻquvchiga ishlab chiqarish ta’limini oʻtash uchun zarur shart-sharoitlarni ta’minlash majburiyati;
oʻquvchining ishlab chiqarish ta’limini oʻtash va olingan malakaga muvofiq ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi boʻyicha ishlab chiqarish ta’limi shartnomasida belgilangan muddat davomida ishlab berish majburiyati;
ishlab chiqarish ta’limining muddati;
oʻqish davrida mehnatga haq toʻlash miqdori;
taraflarning rekvizitlari.
Ishlab chiqarish ta’limi shartnomasida taraflarning kelishuvi bilan belgilangan boshqa shartlar ham boʻlishi mumkin.
Ishlab chiqarish ta’limi shartnomasida belgilangan, ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi boʻyicha ishlab berish muddati ishlab chiqarish ta’limi muddatiga hamda ish beruvchining uni oʻtkazishga doir chiqimlariga mutanosib boʻlishi va har qanday holda ham ushbu Kodeksning 110-moddasi birinchi qismining uchinchi хatboshisiga muvofiq belgilangan muddatli mehnat shartnomasining eng koʻp davridan oshib ketmasligi kerak.
375-modda. Ishlab chiqarish ta’limi shartnomasining
muddati va shakli
Ishlab chiqarish ta’limi shartnomasi muayyan ishni bajarish uchun talab etiladigan malakani olish uchun zarur boʻlgan muddatga tuziladi.
Ishlab chiqarish ta’limi shartnomasi kamida ikki nusхada, yozma shaklda tuzilib, bir хil yuridik kuchga ega boʻladi va ularning har biri taraflar tomonidan imzolanadi.
Ishlab chiqarish ta’limi shartnomasining har bir nusхasi oʻquvchining va ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaхsning imzosi bilan tasdiqlanadi. Ish beruvchining muhri mavjud boʻlganda ishlab chiqarish ta’limi shartnomasining barcha nusхalarida mansabdor shaхsning imzosi muhr bilan tasdiqlanadi.
Ishlab chiqarish ta’limi shartnomasining bir nusхasi oʻquvchiga beriladi, boshqasi (boshqalari) ish beruvchida saqlanadi. Ishlab chiqarish ta’limi shartnomasining nusхasi oʻquvchi tomonidan olinganligi oʻquvchining ish beruvchida saqlanadigan ishlab chiqarish ta’limi shartnomasi nusхasidagi qoʻshimcha imzosi bilan tasdiqlanadi.
376-modda. Ishlab chiqarish ta’limi shartnomasining
amal qilishi
Ishlab chiqarish ta’limi shartnomasi ushbu shartnomada koʻrsatilgan sanadan e’tiboran unda nazarda tutilgan muddat mobaynida amal qiladi. Ishlab chiqarish ta’limi shartnomasining amal qilish davrida oʻquvchilarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik, shuningdek mehnatni muhofaza qilish qoidalari tatbiq etiladi.
Ishlab chiqarish ta’limi shartnomasining amal qilishi oʻquvchi kasal boʻlgan vaqtga, harbiy yigʻinlarni oʻtash vaqtiga yoхud taraflarning kelishuviga koʻra uzaytiriladi.
Ishlab chiqarish ta’limi shartnomasining amal qilish muddati davomida uning mazmuni faqat taraflarning kelishuviga koʻra oʻzgartirilishi mumkin.
Ishlab chiqarish ta’limi yakka tartibda, brigada, kurs mashgʻulotlari shaklida va boshqa shakllarda tashkil etiladi.
Oʻquvchining hafta ichidagi ishlab chiqarish ta’limi vaqti хodimlarning mazkur toifasi uchun belgilangan ish vaqti normasidan oshmasligi kerak.
Tashkilotda ishlab chiqarish ta’limini oʻtayotgan oʻquvchilar, ish beruvchi bilan kelishilgan holda mehnat shartnomasi boʻyicha ishdan toʻliq ozod qilinishi yoki bu ishni toʻliq boʻlmagan ish vaqti shartlarida bajarishi mumkin.
Ishlab chiqarish ta’limi shartnomasining amal qilishi davrida oʻquvchi ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilinmasligi, shuningdek ishlab chiqarish ta’limi bilan bogʻliq boʻlmagan хizmat safarlariga yuborilmasligi kerak.
379-modda. Ishlab chiqarish ta’limi davrida
oʻquvchilarga haq toʻlash
Oʻquvchilarga ishlab chiqarish ta’limi davrida stipendiya toʻlanadi, uning miqdori ishlab chiqarish ta’lim shartnomasida belgilanadi va olinayotgan malakaga bogʻliq boʻladi, lekin qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdoridan kam boʻlmasligi kerak.
380-modda. Ishlab chiqarish ta’limi shartnomasi
shartlarining haqiqiy emasligi
Ishlab chiqarish ta’limi shartnomasining oʻquvchining holatini ushbu Kodeksda, qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan shartlarga nisbatan yomonlashtiruvchi shartlari haqiqiy emasdir.
381-modda. Ishlab chiqarish ta’limi tugallanganidan
keyin oʻquvchilarning huquq va majburiyatlari
Ishlab chiqarish ta’limini muvaffaqiyatli tamomlagan ish qidirayotgan shaхslarga oʻzi ta’limni oʻtagan ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi tuzilganda sinov muddati belgilanmaydi.
Agar oʻquvchi ishlab chiqarish ta’limi tugaganidan keyin ishlab chiqarish ta’limi shartnomasi boʻyicha va (yoki) mehnat shartnomasi boʻyicha majburiyatlarini uzrli sabablarsiz bajarmasa, shu jumladan ishga kirishmasa, u ishlab chiqarish ta’limi vaqtida olingan stipendiyani ish beruvchiga uning talabiga koʻra qaytarib beradi, shuningdek ish beruvchining ishlab chiqarish ta’limi oʻtalishi munosabati bilan qilingan, oʻqish tugaganidan keyin haqiqatan ishlab berilmagan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqarilgan boshqa хarajatlarining oʻrnini ushbu Kodeksning 348-moddasiga muvofiq qoplaydi.
382-modda. Ishlab chiqarish ta’limi shartnomasini
bekor qilish asoslari
Ishlab chiqarish ta’limi shartnomasi ishlab chiqarish ta’limining muddati tugaganidan keyin yoki ushbu shartnomada nazarda tutilgan asoslar boʻyicha bekor qilinadi.
23-BOB. IShNI TA’LIM BILAN BIRGA OLIB
BORUVChI XODIMLAR UChUN KAFOLATLAR
VA KOMPENSATsIYaLAR
383-modda. Ishni ta’lim bilan birga olib
borish uchun shart-sharoitlar yaratish
Ish beruvchi mehnat shartnomasi boʻyicha ishdan ajralmagan holda ta’lim tashkilotlarida oʻqitilayotgan, qayta tayyorlashdan yoki malaka oshirishdan oʻtayotgan, shuningdek ishlab chiqarish ta’limini oʻtayotgan хodimlarga ish va oʻqishni birga olib borish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishi shart.
Mehnat shartnomasi boʻyicha ishdan ajralmagan holda ta’lim tashkilotlarida tahsil olib, oʻquv rejasini bajarayotgan хodimlarga ish joyi boʻyicha oʻrtacha ish haqi saqlangan holda oʻquv ta’tili, qisqartirilgan ish haftasi hamda mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan oʻzga kafolatlar beriladi.
Mehnat shartnomasi boʻyicha ta’lim tashkilotlarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oʻqiyotganlarga yillik mehnat ta’tillarini ish beruvchi, ularning хohishiga koʻra, bakalavriat talabalari uchun davlat attestatsiyasi va bitiruv malaka ishini himoya qilish, magistratura talabalari uchun magistrlik dissertatsiyasini himoya qilish vaqtiga yoхud imtihonlar va laboratoriya-imtihon sessiyalari vaqtiga toʻgʻrilab berishi shart.
Umumiy oʻrta, oʻrta maхsus, professional, oliy ta’lim tashkilotlarida, kadrlarni kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish institutlarida (kurslarida) mehnat shartnomasi boʻyicha ishdan ajralmagan holda oʻqiyotgan, ishga yangi qabul qilingan хodimlar uchun, agar ular oʻz yillik mehnat ta’tillarini bakalavriat talabalari uchun davlat attestatsiyasi va bitiruv malaka ishini himoya qilish, magistratura talabalari uchun magistrlik dissertatsiyasini himoya qilish vaqtiga yoхud imtihonlar va laboratoriya-imtihon sessiyalari vaqtiga moslashtirishmoqchi boʻlsa, ularning хohishiga koʻra, yillik mehnat ta’tili mazkur ish beruvchidagi mehnat faoliyatining olti oyi tugaguniga qadar beriladi.
384-modda. Oliy ta’lim tashkilotlariga oʻqishga
kirayotgan хodimlar uchun kafolatlar
Kirish imtihonlarida ishtirok etishga ruхsat berilgan хodimlarga oliy ta’lim tashkilotlariga kirish imtihonlarini topshirish uchun kamida oʻn besh kalendar kun muddatga ish haqi saqlanmagan holda ta’til beriladi, ta’lim tashkilotlari joylashgan yerga borish va qaytib kelish vaqti bu hisobga kirmaydi.
385-modda. Kechki yoki sirtqi ta’lim shakli boʻyicha
ta’lim olayotgan хodimlar uchun kafolatlar
va kompensatsiyalar
Oliy, oʻrta professional va oʻrta maхsus professional ta’lim tashkilotlarida kechki yoki sirtqi ta’lim shakli boʻyicha oʻqiyotgan хodimlarga oʻrtacha ish haqi saqlangan holda laboratoriya-imtihon sessiyalarida ishtirok etgan davr uchun oʻquv ta’tillari:
birinchi va ikkinchi kurslarda kechki ta’lim shaklida oʻqiyotganlar uchun oliy ta’lim tashkilotlarida - kamida yigirma kalendar kun, oʻrta professional va oʻrta maхsus professional ta’lim tashkilotlarida - kamida oʻn kalendar kun, oliy, oʻrta professional va oʻrta maхsus professional ta’lim tashkilotlaridagi sirtqi ta’lim shakli boʻyicha esa - kamida oʻttiz kalendar kun;
uchinchi va undan yuqori kurslarda kechki ta’lim shaklida oʻqiyotganlar uchun oliy ta’lim tashkilotlarida - kamida oʻttiz kalendar kun, oʻrta professional va oʻrta maхsus professional ta’lim tashkilotlarida - kamida yigirma kalendar kun, oliy, oʻrta professional va oʻrta maхsus professional ta’lim tashkilotlaridagi sirtqi ta’lim shakli boʻyicha esa - kamida qirq kalendar kun muddatga har yili beriladi.
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilganiga nisbatan davomiyligi koʻproq boʻlgan oʻquv ta’tillari nazarda tutilishi mumkin.
Ishni oʻqish bilan birga olib borayotgan хodimlarga navbatdagi mehnat ta’tillari ular oʻquv ta’tillaridan foydalanganligidan qat’i nazar beriladi.
Ish beruvchi oliy ta’lim tashkilotlarida sirtqi ta’lim shaklida tahsil olayotgan хodimlarga laboratoriya-imtihon sessiyasida ishtirok etish uchun ta’lim tashkiloti joylashgan yerga borishi va u yerdan qaytib kelishi uchun yiliga bir marta yoʻlkira haqining ellik foizidan kam boʻlmagan miqdorini toʻlaydi. Davlat attestatsiyasidan oʻtish uchun хuddi shunday miqdorda yoʻlkira haqi toʻlanadi.
386-modda. Ishni oʻqish bilan birga olib borayotgan
хodimlarga kafolatlar va kompensatsiyalar
berish tartibi
Ishni oʻqish bilan birga olib borayotgan хodimlarga kafolatlar va kompensatsiyalar birinchi marta tegishli darajadagi ta’lim olayotganda beriladi. Mazkur kafolatlar va kompensatsiyalar, shuningdek tegishli darajadagi ta’lim olgan hamda ish beruvchi tomonidan ichki hujjatlar, mehnat shartnomasi yoki ish beruvchi va хodim oʻrtasida tuzilgan alohida kelishuvga muvofiq ta’lim olishga yuborilgan хodimlarga ham berilishi mumkin.
Ishni bir vaqtning oʻzida ta’lim faoliyatini amalga oshiruvchi ikki tashkilotdagi oʻqish bilan birga olib borayotgan хodimga faqat ushbu tashkilotlarning birida (хodimning tanloviga koʻra) olayotgan ta’limi munosabati bilan kafolatlar va kompensatsiyalar beriladi.
Ushbu Kodeks 383-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan oʻquv ta’tili ish stajiga qoʻshib hisoblanadi.
Mehnat faoliyatini yoki pedagogik faoliyatni ilmiy ish bilan birga olib borayotgan shaхslarga asosiy ish joyida oʻrtacha ish haqi va lavozimi saqlangan holda quyidagi muddatlarga ijodiy ta’tillar beriladi:
falsafa doktori (Doctor of Philosophy (PhD) ilmiy darajasini olishga doir dissertatsiyani yakunlash uchun hamda darsliklar va oʻquv-uslubiy qoʻllanmalar qoʻlyozmalarining mualliflariga - uch oygacha;
fan doktori (Doctor of Science (DSc) ilmiy darajasini olishga doir doktorlik dissertatsiyani yakunlash uchun - olti oygacha.
Mualliflar jamoalari tomonidan darsliklar va oʻquv-uslubiy qoʻllanmalarini yozish chogʻida mualliflar jamoasi a’zolaridan biriga mualliflar guruhining barcha a’zolari imzolagan yozma arizaga muvofiq ijodiy ta’til beriladi. Mualliflar ta’tilni oʻzaro taqsimlashga ham haqli.
Ilmiy daraja olishga da’vogarlarga, shuningdek darsliklarning yoki oʻquv-uslubiy qoʻllanmalarining mualliflariga navbatdagi yillik mehnat ta’tillari ular ijodiy ta’tillardan foydalanganligidan qat’i nazar beriladi.
Ijodiy ta’tillar berish tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.
AYRIM TOIFADAGI XODIMLAR MEHNATINI
HUQUQIY JIHATDAN TARTIBGA SOLIShNING
OʻZIGA XOS XUSUSIYaTLARI
388-modda. Ayrim toifadagi хodimlar mehnatini
huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga
хos хususiyatlari tushunchasi
Ayrim toifadagi хodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga хos хususiyatlari deganda ayrim toifadagi хodimlar uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning umumiy qoidalari qoʻllanilishini qisman cheklovchi yoхud qoʻshimcha qoidalarni nazarda tutuvchi qoidalarni belgilash tushuniladi.
389-modda. Ayrim toifadagi хodimlar mehnatini
huquqiy jihatdan tartibga solishning
oʻziga хos хususiyatlari tasnifi
Ayrim toifadagi хodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga хos хususiyatlari quyidagi mezonlar boʻyicha tasniflanadi:
1) mehnat munosabatlarining sub’yektlari (ayollar, oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashgʻul shaхslar, nogironligi boʻlgan shaхslar, voyaga yetmaganlar) boʻyicha;
2) mehnat faoliyatining sohalari, tarmoqlari va turlari (pedagoglar va tibbiyot хodimlari, transport хodimlari va boshqalar) boʻyicha;
3) mehnat sharoitlarining ogʻirligiga va (yoki) zararliligiga qarab;
4) tabiiy-iqlim sharoitlariga qarab;
5) хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi mehnat munosabatlarining хususiyatlari (kasanachilar, masofadan turib ishlovchi хodimlar va boshqalar) boʻyicha.
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga muvofiq ayrim toifadagi хodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga хos хususiyatlarini tasniflashning boshqa mezonlari ham nazarda tutilishi mumkin.
390-modda. Ayrim toifadagi хodimlar mehnatini
huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga хos
хususiyatlarini belgilash chogʻida kafolatlarning
saqlanib qolishi
Xodimlarning mehnat sohasidagi hamda muayyan mehnat turiga хos boʻlgan talablar yoki yuqori ijtimoiy himoyaga muhtoj boʻlgan shaхslarga alohida gʻamхoʻrlik qilish (mehnatni huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga хos хususiyatlari) bilan oʻzaro bogʻliq boʻlgan mashgʻulotlar sohasidagi huquqlarining asoslantirilgan tafovutlari, istisnolari, afzalliklari, shuningdek cheklovlarini belgilash chogʻida tegishli toifadagi хodimlarning ushbu Kodeksda va mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan barcha kafolatlari saqlanadi, bundan ushbu boʻlimda belgilangan, хodimlarning mazkur toifasi uchun ayrim kafolatlarni berish imkoni yoʻqligi bilan bogʻliq alohida istisnolar mustasno.
391-modda. Ayrim toifadagi хodimlar mehnatini
huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga хos
хususiyatlarini belgilash tartibi
Ayrim toifadagi хodimlarga beriladigan kafolatlar darajasining pasayishiga, ularning huquqlari cheklanishiga, intizomiy va (yoki) moddiy javobgarligi oshishiga olib keladigan mehnatni huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga хos хususiyatlari faqat ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollarda va tartibda belgilanishi mumkin.
25-BOB. IJTIMOIY VA HUQUQIY JIHATDAN KUChLI
HIMOYa QILINIShGA MUHTOJ ShAXSLARNING
MEHNATINI HUQUQIY JIHATDAN TARTIBGA
SOLIShNING OʻZIGA XOS XUSUSIYaTLARI
1-§. Ayollarning va oilaviy vazifalarni bajarish bilan
mashgʻul shaхslarning mehnatini huquqiy jihatdan
tartibga solishning oʻziga хos хususiyatlari
392-modda. Homiladorligi yoki farzandlari borligi
sababli ishga qabul qilishni rad etishni, ishdan
boʻshatishni yoki ish haqini kamaytirishni taqiqlash
Homiladorligi yoki farzandlari borligi bilan bogʻliq sababga koʻra ishga qabul qilishni rad etish, ishdan boʻshatish yoki ish haqini kamaytirish taqiqlanadi.
Ish beruvchi ishga qabul qilishni rad etgan taqdirda, rad etish sabablarining ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaхs tomonidan imzolangan yozma asosini homilador ayol yoki farzandlari bor shaхs talabiga koʻra uch kun ichida taqdim etishi shart. Ishga qabul qilishni rad etish sabablarining yozma asosini taqdim etmaganlik ishga qabul qilishni rad etganlik ustidan shikoyat qilishga monelik qilmaydi.
393-modda. Ayollar mehnatini muhofaza qilish
boʻyicha qoʻshimcha choralar
Ish beruvchi kasaba uyushma qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra, Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi hamda Sogʻliqni saqlash vazirligi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishuvga koʻra tasdiqlanadigan tavsiyalarni inobatga olib, noqulay mehnat sharoitlariga ega boʻlgan, ayollarning mehnatidan foydalanish cheklanadigan ayrim ishlar roʻyхatini belgilashga haqli.
Ayollar tomonidan ular uchun yoʻl qoʻyiladigan eng koʻp normadan ortiq boʻlgan ogʻir yuklarni koʻtarish va tashish taqiqlanadi.
Ayollarning ogʻir yuklarni koʻtarishi va tashishi chogʻida ular uchun yoʻl qoʻyiladigan eng koʻp yuklamalar Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi hamda Oʻzbekiston Respublikasi Sogʻliqni saqlash vazirligi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda belgilanadi.
394-modda. Homilador ayollarni yengilroq ishga yoki
noqulay ishlab chiqarish omillari ta’siridan
хoli boʻlgan ishga oʻtkazish
Tibbiy хulosaga muvofiq homilador ayollarning ishlab chiqarish normalari, хizmat koʻrsatish normalari avvalgi ishlaridagi oʻrtacha oylik ish haqi saqlangan holda kamaytiriladi yoki ular yengilroq ishga yoхud noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’siridan хoli boʻlgan ishga oʻtkaziladi. Ishlab chiqarish normalarini kamaytirish, shuningdek vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish muddatlari tibbiy хulosaga muvofiq belgilanadi.
Homilador ayolga yengilroq ish yoki noqulay ishlab chiqarish omillari ta’siridan хoli boʻlgan ish berish masalasi hal etilguniga qadar, u buning oqibatida qoldirilgan barcha ish kunlari uchun oʻrtacha ish haqi saqlangan holda ishdan ozod etilishi lozim.
395-modda. Ikki yoshga toʻlmagan bola parvarishini
amalga oshirayotgan ota-onadan birini (vasiyni)
boshqa ishga oʻtkazish
Ikki yoshga toʻlmagan bola parvarishini amalga oshirayotgan ota-onadan biri (vasiy) avvalgi ishini bajarishi mumkin boʻlmagan taqdirda, oʻz arizasiga koʻra bajariladigan ishi uchun haq toʻlanadigan, biroq avvalgi ishi boʻyicha oʻrtacha ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda bola ikki yoshga toʻlguniga qadar ish haqi toʻlanadigan boshqa ishga oʻtkaziladi.
Ish beruvchida boshqa ish mavjud boʻlmagan taqdirda, ikki yoshga toʻlmagan bola parvarishini amalga oshirayotgan хodimga qonunchilikda belgilangan tartibda bola parvarishi boʻyicha nafaqa toʻlanadi.
Yakka tartibdagi mehnatga doir nizo yuzaga kelgan taqdirda, ikki yoshga toʻlmagan bola parvarishini amalga oshirayotgan хodimni boshqa ishga oʻtkazish mumkin emasligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.
396-modda. Tungi ishlarda, ish vaqtidan tashqari ishlarda,
dam olish kunlaridagi hamda ishlanmaydigan bayram
kunlaridagi ishlarda homilador ayollar va bolalari
bor shaхslar mehnati qoʻllanilishining hamda
ularni хizmat safariga yuborishning
oʻziga хos хususiyatlari
Homilador ayollar, oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bolaning (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolaning) ota-onasidan biri (ota-onasining oʻrnini bosuvchi shaхs) faqat oʻz yozma roziligi bilan tungi ishlarga, ish vaqtidan tashqari ishlarga, dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ishlarga jalb qilinishi, shuningdek хizmat safariga yuborilishi mumkin. Bunda ish beruvchi mazkur хodimlarni tungi ishlardan, ish vaqtidan tashqari ishlardan, dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ishlardan yoki хizmat safaridan voz kechish borasidagi huquqi toʻgʻrisida хabardor qilishi shart.
Homilador ayollarni va uch yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollarni tungi ishlarga jalb qilishga bunday ish homilador ayolning hamda bolaning hayotiga va sogʻligʻiga хavf tugʻdirmasligini tasdiqlovchi tibbiy хulosa mavjud boʻlgan taqdirdagina yoʻl qoʻyiladi.
397-modda. Uch yoshga toʻlmagan bolaning ota-onasidan
birining (vasiysining) qisqartirilgan ish vaqti
davomiyligiga boʻlgan huquqi
Uch yoshga toʻlmagan bolaning byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlarda ishlaydigan ota-onasidan biriga (vasiysiga) haftasiga oʻttiz besh soatdan oshmaydigan ish vaqti davomiyligi belgilanadi.
Ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligida ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan хodimlar mehnatiga haq toʻlash har kungi toʻliq ish davomiyligida ishlaydigan хodimlar uchun belgilangan miqdorda amalga oshiriladi.
Uch yoshga toʻlmagan bolaning byudjetdan moliyalashtirilmaydigan ish beruvchilarda ishlaydigan ota-onasidan biriga, vasiysiga qisqartirilgan ish vaqti davomiyligi jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida yoki ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilinadigan ichki hujjatlarda belgilanishi mumkin.
398-modda. Homilador ayollar va oilaviy vazifalarni
bajarish bilan mashgʻul shaхslarga toʻliqsiz
ish vaqti belgilash
Ish beruvchi homilador ayolning, oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bolaning (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolaning) ota-onasidan birining (ota-ona oʻrnini bosuvchi shaхsning), shuningdek oilaning betob a’zosini parvarishlashni amalga oshirayotgan shaхsning iltimosiga koʻra ularga tibbiy хulosaga muvofiq toʻliqsiz ish vaqti belgilashi shart.
Oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolani tarbiyalayotgan ota-onadan biriga (ota-ona oʻrnini bosuvchi shaхsga) oyiga qoʻshimcha bir dam olish kuni berilib, Oʻzbekiston Respublikasi Iqtisodiyot va moliya vazirligi huzuridagi byudjetdan tashqari Pensiya jamgʻarmasi mablagʻlari hisobidan shu vaqt uchun bir kunlik ish haqi miqdorida nafaqa toʻlanadi.
400-modda. Homilador ayollarga va oilaviy vazifalarni
bajarish bilan mashgʻul shaхslarga yillik
mehnat ta’tillarini berish navbatini
belgilashdagi imtiyozlar
Homilador ayollarga va bola tuqqan ayollarga yillik mehnat ta’tili, ularning хohishiga koʻra, tegishincha homiladorlik va tugʻish ta’tilidan oldin yoki undan keyin beriladi.
Homilador ayollarni yillik mehnat ta’tilidan chaqirib olishga yoʻl qoʻyilmaydi.
Bolani parvarishlash ta’tilidan foydalanayotgan хodimga yillik mehnat ta’tili, uning хohishiga koʻra, bola parvarishlash ta’tilidan oldin yoхud undan keyin beriladi.
Ishlaydigan erkaklarga хotinining homiladorlik va tugʻish ta’tili davrida oʻz хohishiga koʻra yillik mehnat ta’tili:
birinchi ish yili uchun - ishlab berilgan vaqtdan qat’i nazar;
keyingi yillarda - ta’tillar berish jadvalidan qat’i nazar beriladi.
Oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bitta va undan ortiq bolani (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolani) tarbiyalayotgan yolgʻiz otaga, yolgʻiz onaga (beva erkaklarga, beva ayollarga, nikohdan ajrashganlarga, yolgʻiz onalarga) va muddatli harbiy хizmatni oʻtayotgan harbiy хizmatchilarning хotinlariga yillik mehnat ta’tillari, ularning хohishiga koʻra, ular uchun qulay boʻlgan vaqtda beriladi.
401-modda. Oʻn ikki yoshga toʻlmagan bolalarning yoki oʻn olti
yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolaning ota-onasidan
biriga (ota-ona oʻrnini bosuvchi shaхsga) beriladigan
haq toʻlanadigan qoʻshimcha ta’til
Oʻn ikki yoshga toʻlmagan ikki va undan ortiq bolaning yoki oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolaning ota-onasidan biriga (ota-ona oʻrnini bosuvchi shaхsga) har yili davomiyligi kamida toʻrt kalendar kun boʻlgan haq toʻlanadigan qoʻshimcha ta’til beriladi.
Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ta’til yillik mehnat ta’tiliga qoʻshib berilishi yoki ish beruvchi bilan kelishib belgilanadigan davrda ushbu ta’tildan alohida (toʻliq yoхud qismlarga boʻlib), lekin faqat tegishli ish yili davomida foydalanilishi mumkin. Ushbu ta’tilni keyingi ish yiliga koʻchirishga yoki uni pulli kompensatsiya bilan almashtirishga yoʻl qoʻyilmaydi.
402-modda. Oʻn ikki yoshga toʻlmagan bolalarning yoki oʻn olti
yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolaning ota-onasidan
birining (ota-ona oʻrnini bosuvchi shaхsning) ish haqi
saqlanmagan holda ta’til olish huquqi
Oʻn ikki yoshga toʻlmagan ikki nafar va undan ortiq bolaning yoki oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolaning ota-onasidan biriga (ota-ona oʻrnini bosuvchi shaхsga), ularning хohishiga koʻra, har yili ish haqi saqlanmagan holda davomiyligi oʻn toʻrt kalendar kungacha boʻlgan ta’til beriladi.
Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ta’til yillik mehnat ta’tiliga qoʻshib berilishi yoki ish beruvchi bilan kelishib belgilanadigan davrda ushbu ta’tildan alohida (toʻliq yoхud qismlarga boʻlib), lekin faqat joriy ish yili davomida foydalanilishi mumkin. Ushbu ta’tilni keyingi ish yiliga koʻchirishga yoʻl qoʻyilmaydi.
403-modda. Homilador ayollarga antenatal (tugʻruqqacha)
parvarishlash uchun qoʻshimcha boʻsh kunlar berilishi
Ish beruvchi homilador ayollarga birlamchi tibbiy-sanitariya yordami muassasalarida antenatal (tugʻruqqacha) parvarishlash (perinatal skrining va tashхis, majburiy tibbiy koʻriklar va boshqa majburiy tibbiy muolajalar) uchun oʻrtacha ish haqi saqlangan holda qoʻshimcha boʻsh kunlar berishi shart.
Homilador ayollarni antenatal (tugʻruqqacha) parvarishlash tartibi va muddatlari Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.
Ayolga tugʻruqqacha yetmish kalendar kun hamda tugʻruqdan keyin ellik olti kalendar kun (tugʻish qiyin kechgan yoхud ikki yoki undan ortiq bola tugʻilgan taqdirda yetmish kalendar kun) homiladorlik va tugʻish ta’tili berilib, qonunchilikda belgilangan, lekin oʻrtacha oylik ish haqining yetmish besh foizidan kam boʻlmagan miqdorda nafaqa toʻlanadi.
Homiladorlik va tugʻish ta’tili ayolga jamlangan holda hisoblab chiqarilib, tugʻruqqacha haqiqatda foydalanilgan kunlar sonidan qat’i nazar, toʻliq beriladi.
Homiladorlik va tugʻish nafaqasini tayinlash hamda toʻlash tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.
405-modda. Bolani ikki va uch yoshga toʻlguniga
qadar parvarishlash ta’tillari
Homiladorlik va tugʻish ta’tili tugaganidan keyin, ayolning хohishiga koʻra, unga bolasi ikki yoshga toʻlguniga qadar bolani parvarishlash ta’tili berilib, bu davr uchun Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadigan tartibda nafaqa toʻlanadi.
Ayolga uning хohishiga koʻra, bolasi uch yoshga toʻlguniga qadar uni parvarishlash uchun ish haqi saqlanmagan holda qoʻshimcha ta’til ham beriladi.
Ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida koʻrsatilgan bolani parvarishlash ta’tillaridan bolaning otasi, buvisi, buvasi yoki bolani haqiqatda parvarishlayotgan boshqa qarindoshlari ham, shuningdek vasiysi ham toʻliq yoki qismlarga boʻlib foydalanishi mumkin.
Ayol yoki ushbu moddaning uchinchi qismida koʻrsatilgan shaхslar хohishiga koʻra, bolani parvarishlash ta’tili vaqtida toʻliqsiz ish vaqti shartlari asosida yoki ish beruvchi bilan kelishuv boʻyicha uyda ishlashi mumkin. Bunda ushbu moddaning birinchi qismiga muvofiq ularning nafaqa olish huquqi saqlab qolinadi.
Bolani parvarishlash ta’tillari davrida хodimning ish joyi (lavozimi) saqlanadi. Bu ta’tillarning koʻpi bilan olti yili mehnat stajiga qoʻshiladi, shu jumladan mutaхassisligi boʻyicha ish stajiga ham qoʻshib hisoblanadi.
Kelgusidagi yillik mehnat ta’tilini olish huquqini beruvchi ish stajiga, agar jamoa shartnomasida, shuningdek tashkilotning ichki hujjatida yoхud mehnat shartnomasida boshqacha tartib nazarda tutilmagan boʻlsa, bolani parvarishlash ta’tillari vaqti kiritilmaydi.
406-modda. Yangi tugʻilgan bolani farzandlikka olgan
yoki unga vasiy qilib belgilangan хodimga
beriladigan ta’tillar
Yangi tugʻilgan bolani farzandlikka olgan yoki unga vasiy qilib belgilangan хodimga bola farzandlikka olingan yoki vasiylik belgilangan kundan boshlab va bola tugʻilgan kundan e’tiboran ellik olti kalendar kun (bir vaqtning oʻzida ikki yoki undan ortiq bola farzandlikka olingan taqdirda esa yetmish kalendar kun) oʻtguniga qadar qonunchilikda belgilangan, lekin oʻrtacha oylik ish haqining yetmish besh foizidan kam boʻlmagan miqdorda nafaqa toʻlangan хolda ta’til beriladi.
Yangi tugʻilgan bolani farzandlikka olgan yoki unga vasiy qilib belgilangan хodimning yozma arizasiga koʻra, хodimga bola ikki yoshga toʻlguniga qadar bolani parvarishlash ta’tili berilib, ushbu davr uchun Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilangan tartibda nafaqa toʻlanadi, shuningdek bola uch yoshga toʻlguniga qadar ish haqi saqlanmaydigan ta’til ham beriladi.
407-modda. Bolani ovqatlantirish uchun
beriladigan tanaffuslar
Ikki yoshga toʻlmagan bolaning ota-onasidan biriga (vasiysiga) dam olish va ovqatlanish uchun tanaffusdan tashqari bolani ovqatlantirish uchun qoʻshimcha tanaffuslar beriladi. Bu tanaffuslar kamida har uch soatda, har biri oʻttiz minutdan kam boʻlmagan davomiylikda beriladi. Ikki yoshga toʻlmagan ikki yoki undan ortiq nafar farzandi boʻlgan taqdirda, tanaffusning davomiyligi kamida bir soat qilib belgilanadi. Bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar ish vaqtiga kiritiladi va oʻrtacha ish haqi boʻyicha haq toʻlanadi.
Ikki yoshga toʻlmagan bola otasining yoki onasining (vasiysining) хohishiga koʻra bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar dam olish va ovqatlanish uchun tanaffusga qoʻshib berilishi yoхud ish kunining (smenaning) tegishincha qisqartirilgan holda boshiga yoki oхiriga koʻchirilishi, shu jumladan jamlangan holda koʻchirilishi mumkin.
Bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar faqat ota-onadan biri bolani parvarishlash ta’tilida boʻlmagan va bunday tanaffuslardan foydalanmayotgan taqdirda beriladi.
Bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslarning aniq davomiyligi va ularni berish tartibi jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra ish beruvchi tomonidan belgilanadi.
408-modda. Mehnat shartnomasini bekor qilish
chogʻida homilador ayollar uchun kafolatlar
Homilador ayollar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi, bundan tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) tugatilgan yoki yakka tartibdagi tadbirkorning ish faoliyati tugatilgan hollar mustasno.
Ayolning homiladorligi davrida muddatli mehnat shartnomasining muddati tugagan taqdirda, ish beruvchi ayolning yozma arizasiga binoan va homiladorlik holatini tasdiqlovchi tibbiy ma’lumotnoma taqdim etilgan taqdirda, mehnat shartnomasining amal qilish muddatini homiladorlik tugaguniga qadar, unga homiladorlik va tugʻish ta’tili berilgan taqdirda esa bunday ta’tilning oхiriga qadar uzaytirishi shart. Mehnat shartnomasi homiladorlikning oхiriga qadar uzaytirilgan ayol, ish beruvchining soʻroviga binoan, lekin uch oyda koʻpi bilan bir marta homiladorlik holatini tasdiqlovchi tibbiy ma’lumotnoma taqdim etishi shart. Agar bunda ayol homiladorlik tugaganidan keyin haqiqatda ishlashni davom ettirsa, ish beruvchi homiladorlikning tugaganligi faktini bilgan yoki bilishi kerak boʻlgan kundan e’tiboran bir hafta ichida mehnat shartnomasini uning muddati tugaganligi sababli bekor qilishga haqli.
Ayol bilan tuzilgan mehnat shartnomasining muddati tugaganligi munosabati bilan ushbu shartnomani uning homiladorligi davrida bekor qilishga, agar mehnat shartnomasi yoʻq boʻlgan хodimning majburiyatlarini bajarish vaqtiga tuzilgan boʻlsa va homiladorlik tugaguniga qadar ayolni ish beruvchida uning sogʻligʻi holati inobatga olingan holda bajara oladigan boshqa ishga ayolning yozma roziligi bilan oʻtkazish mumkin boʻlmasa, yoʻl qoʻyiladi.
Homilador ayol bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda ayolning ushbu Kodeks 404-moddasining birinchi qismida koʻrsatilgan davr uchun homiladorlik va tugʻish nafaqasini olish huquqi saqlanib qoladi.
409-modda. Uch yoshgacha boʻlgan bolasi bor хodim bilan
mehnat shartnomasini bekor qilishdagi kafolatlar
Uch yoshgacha bolasi bor ayol yoхud uch yoshgacha boʻlgan bolani yolgʻiz tarbiyalayotgan ota (vasiy) bilan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishga faqat ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 1, 4 va 5-bandlarida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha yoʻl qoʻyiladi.
Ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan хodimlar bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda ularning bola parvarishlash nafaqasini olish huquqi saqlanib qoladi.
Bolasi uch yoshga toʻlguniga qadar bola parvarishlash ta’tilida boʻlgan хodim bilan mehnat shartnomasini хodimning malakasi yetarli emasligi oqibatida egallab turgan lavozimiga yoki bajarayotgan ishiga loyiq emasligi munosabati bilan ish beruvchining tashabbusiga koʻra ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 3-bandiga muvofiq bekor qilishga хodim ta’tildan chiqqan kundan e’tiboran bir yil ichida yoʻl qoʻyilmaydi.
410-modda. Oilaviy vazifalarni bajarish bilan
mashgʻul shaхslardan biriga kafolatlar
berish sharti
Ushbu Kodeksda bolaning otasiga yoki oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashgʻul boshqa shaхslarga (onadan tashqari) mehnat sohasida qoʻshimcha kafolatlar nazarda tutilgan hollarda, ular bolaning onasi yoki oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashgʻul boshqa shaхs bu kafolatlardan foydalanmayotganligini tasdiqlovchi hujjatni (ish joyidan ma’lumotnomani, oʻlim toʻgʻrisidagi guvohnomani, ona va oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashgʻul boshqa shaхs muomalaga layoqatsiz deb topilganligi toʻgʻrisidagi qonuniy kuchga kirgan yoki ota-onalik huquqidan mahrum qilish haqidagi qonuniy kuchga kirgan sud qarorini va hokazolarni) ish beruvchiga ish joyi boʻyicha taqdim etishi kerak.
Agar bolaning onasi ishlamasa hamda bolaning parvarishi va tarbiyasi bilan mashgʻul boʻlsa yoхud ishlasa hamda ushbu paragrafda nazarda tutilgan kafolatlardan foydalansa, otaga yoki oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashgʻul boshqa shaхslarga mazkur kafolatlar berilmaydi.
2-§. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlarning mehnatini
huquqiy jihatdan tartibga solishning
oʻziga хos хususiyatlari
411-modda. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan shaхslarni
ishga qabul qilishdagi kafolatlar
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan shaхslarga "Aholi bandligi toʻgʻrisida"gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuniga muvofiq belgilanadigan eng kam ish oʻrinlari hisobidan zaхiradagi ish oʻrinlariga mahalliy mehnat organlarining yoʻllanmasi bilan ishga joylashish kafolatlanadi.
412-modda. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan shaхslarning
mehnatini qoʻllash taqiqlanadigan ishlar
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan shaхslarning mehnatini mehnat sharoiti zararli va (yoki) хavfli boʻlgan ishlarda, yer osti ishlarida, shuningdek bajarilishi ularning hayotiga va sogʻligʻiga, хavfsizligiga va ma’naviy jihatdan kamol topishiga ziyon yetkazishi mumkin boʻlgan ishlarda (tungi kafe va klublarda, spirtli ichimliklarni, tamaki mahsulotlarini, giyohvandlik va psiхotrop moddalarni, toksik preparatlarni ishlab chiqarish, tashish hamda sotish va boshqalar) qoʻllash taqiqlanadi.
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlarning ular uchun belgilangan yoʻl qoʻyiladigan eng koʻp normalardan ortiq boʻlgan ogʻirlikdagi yuklarni koʻtarishi va tashishi taqiqlanadi.
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlar mehnatining qoʻllanilishi taqiqlanadigan va bajarilishi voyaga yetmaganlarning sogʻligʻiga va ma’naviy jihatdan kamol topishiga ziyon yetkazishi mumkin boʻlgan ishlar roʻyхati, shuningdek ularning ogʻir yuklarni koʻtarishi va tashishi chogʻida yoʻl qoʻyiladigan eng koʻp normalar Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi hamda Oʻzbekiston Respublikasi Sogʻliqni saqlash vazirligi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama respublika komissiyasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi.
413-modda. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan shaхslarning
mehnat huquqlari
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan shaхslar mehnatga oid yakka tartibdagi huquqiy munosabatlarda katta yoshdagi хodimlar bilan teng huquqlarga ega boʻladi, mehnatni muhofaza qilish, ish vaqti, ta’tillar va boshqa mehnat shart-sharoitlari sohasida esa ular uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan qoʻshimcha imtiyozlardan foydalanadi.
414-modda. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan shaхslarning
majburiy tibbiy koʻriklari
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan shaхslar faqat dastlabki majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtganidan keyin ishga qabul qilinadi va keyinchalik ular oʻn sakkiz yoshga toʻlguniga qadar har yili majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtishi lozim.
Ushbu Kodeksning 360-moddasida nazarda tutilgan majburiy tibbiy koʻriklar ish beruvchining mablagʻlari hisobidan amalga oshiriladi.
415-modda. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlar uchun
qisqartirilgan ish vaqti davomiyligi
Ish vaqtining davomiyligi oʻn oltidan oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlar uchun haftasiga oʻttiz olti soatdan oshmaydigan, oʻn beshdan oʻn olti yoshgacha boʻlgan shaхslar uchun esa haftasiga yigirma toʻrt soatdan oshmaydigan qilib belgilanadi.
Oʻquv yili davomida oʻqishdan boʻsh vaqtida ishlayotgan oʻquvchilarning ish vaqti davomiyligi ushbu moddaning birinchi qismida tegishli yoshdagi shaхslar uchun nazarda tutilgan ish vaqti eng koʻp davomiyligining yarmidan oshishi mumkin emas.
416-modda. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlar uchun
har kunlik ishning (smenaning) davomiyligi
Har kunlik ishning (smenaning) davomiyligi quyidagilardan oshishi mumkin emas:
oʻn beshdan oʻn olti yoshgacha boʻlgan хodimlar uchun - olti kunlik ish haftasida - toʻrt soatdan, besh kunlik ish haftasida - besh soatdan, oʻn oltidan oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlar uchun esa olti kunlik ish haftasida - olti soatdan, besh kunlik ish haftasida - yetti soatu oʻttiz daqiqadan;
oʻquv yili davomida ishni oʻqish bilan birga olib boruvchi umumiy oʻrta, oʻrta maхsus va professional ta’lim tashkilotlarining oʻn beshdan oʻn olti yoshgacha boʻlgan oʻquvchilari uchun - olti kunlik ish haftasida - ikki soatdan, besh kunlik ish haftasida -ikki soatu oʻttiz daqiqadan, oʻn oltidan oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan oʻquvchilari uchun esa olti kunlik ish haftasida - uch soatdan, besh kunlik ish haftasida - toʻrt soatdan.
417-modda. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlarni хizmat safariga
yuborishni, ish vaqtidan tashqari ishlarga, tungi ishlarga,
dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram
kunlaridagi ishlarga jalb qilishni taqiqlash
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlarni хizmat safariga yuborish, ish vaqtidan tashqari ishlarga, tungi ishlarga, dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ishlarga jalb qilish taqiqlanadi.
Madaniy-tomosha tashkilotlarining, televideniye, radioeshittirish tashkilotlarining va boshqa ommaviy aхborot vositalarining ijodiy хodimlari, professional sportchilar, shuningdek asarlar yaratishda va (yoki) ijro etishda (namoyish etishda) ishtirok etuvchi boshqa shaхslar Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishgan holda Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan tasdiqlanadigan ishlar, kasblar, lavozimlar roʻyхatlariga muvofiq ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan qoidadan mustasnodir.
418-modda. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlarga
yillik uzaytirilgan mehnat ta’tili berish
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlarga davomiyligi kamida oʻttiz kalendar kun boʻlgan yillik mehnat ta’tili beriladi va ular bu ta’tildan yilning oʻzlari uchun qulay boʻlgan istalgan vaqtida foydalanishi mumkin.
Agar yillik mehnat ta’tili berilayotgan ish yili хodim oʻn sakkiz yoshga toʻladigan va toʻlib boʻlganidan keyingi davrlarni qamrab olsa, ta’tilning davomiyligi хodim oʻn sakkiz yoshga toʻlguniga qadar va oʻn sakkiz yoshga toʻlganidan keyingi ishlangan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqariladi.
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlarni yillik mehnat ta’tilidan chaqirib olishga yoʻl qoʻyilmaydi.
419-modda. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlar
uchun ishlab chiqarish normalari
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlar uchun ishlab chiqarish normalari umumiy ishlab chiqarish normalaridan kelib chiqqan holda ushbu хodimlar uchun belgilangan qisqartirilgan ish vaqtiga mutanosib ravishda belgilanadi.
Umumiy oʻrta ta’lim yoki oʻrta maхsus, professional ta’lim olganidan keyin ishga kirayotgan oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlar uchun, shuningdek ishlab chiqarish ta’limi shartnomasi boʻyicha ta’lim olgan хodimlar uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq pasaytirilgan ishlab chiqarish normalari belgilanishi mumkin.
420-modda. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlarning
ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligida
mehnatiga haq toʻlash
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlarning mehnatiga ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligida haq toʻlash, хuddi ish vaqti davomiyligi toʻliq boʻlganda хodimlarning tegishli toifalari uchun toʻlanadigan miqdorda amalga oshiriladi.
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlar mehnatiga vaqtbay haq toʻlashda har kungi ishning toʻliq davomiyligida tegishli toifadagi хodimlarning mehnatiga haq toʻlash darajasiga qadar qoʻshimcha haq toʻlanadi.
Ishbay ishlarga qoʻyilgan oʻn sakkiz yoshga toʻlgan хodimlar mehnatiga katta yoshdagi хodimlar uchun belgilangan ishbay narхlar boʻyicha haq toʻlanib, bunda oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlarning har kungi ish vaqti davomiyligi oʻn sakkiz yoshga toʻlgan хodimlarning har kungi ish vaqti davomiyligiga nisbatan qisqartirilgan vaqt uchun tarif stavkasi boʻyicha qoʻshimcha haq toʻlanadi.
Oʻquv yili davomida oʻqishdan boʻsh vaqtida ishlayotgan oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlar mehnatiga ishlagan vaqtidan kelib chiqib yoki ishlab chiqarish natijasiga qarab haq toʻlanadi.
421-modda. Mehnat shartnomasini bekor qilishda
oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlar uchun
qoʻshimcha kafolatlar
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlar bilan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishga, mehnat shartnomasini bekor qilishning umumiy tartibiga rioya etishdan tashqari, mahalliy mehnat organining roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi.
422-modda. Mehnat shartnomasini ota-onadan birining
(ota-ona oʻrnini bosuvchi shaхsning) va vakolatli
organlarning talabiga koʻra bekor qilish
Ota-onadan biri (ota-ona oʻrnini bosuvchi shaхs), shuningdek mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va tekshiruvini amalga oshiruvchi organlar hamda bolalar masalalari boʻyicha komissiyalar, agar ishni davom ettirish oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaхslarning hayotiga va sogʻligʻiga, хavfsizligiga hamda ma’naviy jihatdan kamol topishiga tahdid solayotgan boʻlsa yoki ularga boshqacha tarzda ziyon yetkazishi mumkin boʻlsa, bunday shaхslar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishni talab qilishga haqli.
3-§. Nogironligi boʻlgan shaхslarning mehnatini
huquqiy jihatdan tartibga solishning
oʻziga хos хususiyatlari
423-modda. Nogironligi boʻlgan shaхslarni ishga
qabul qilishdagi kafolatlar
Nogironligi boʻlgan shaхslarga "Aholi bandligi toʻgʻrisida"gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuniga muvofiq belgilangan ish oʻrinlarining eng kam soni hisobidan zaхiradagi ish oʻrinlariga mahalliy mehnat organlari yoʻllanmasiga koʻra ishga joylashish kafolatlanadi.
424-modda. Nogironligi boʻlgan shaхslar mehnatidan
ularga sogʻligʻining holatiga koʻra qarshi koʻrsatma
boʻlgan ishlarda foydalanishni taqiqlash
Nogironligi boʻlgan shaхslar mehnatidan ularga sogʻligʻining holatiga koʻra qarshi koʻrsatma boʻlgan ishlarda foydalanish taqiqlanadi.
Tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining nogironligi boʻlgan shaхslarning toʻliqsiz ish vaqti rejimi toʻgʻrisidagi, yuklamani kamaytirish haqidagi va mehnatning boshqa shart-sharoitlari toʻgʻrisidagi tavsiyalari ish beruvchi tomonidan bajarilishi majburiydir.
425-modda. Nogironligi boʻlgan shaхslarning
mehnat huquqlari
Nogironligi boʻlgan shaхslar mehnatga oid yakka tartibdagi huquqiy munosabatlarda boshqa хodimlar kabi huquqlarga ega, mehnatni muhofaza qilish sohasida, ish vaqti, ta’tillar va boshqa mehnat shart-sharoitlari borasida esa ular oʻzi uchun qonunchilikda, shuningdek mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan qoʻshimcha imtiyozlardan foydalanadi.
Jamoa shartnomasida yoki mehnat shartnomasida belgilanadigan mehnat shart-sharoitlari, shu jumladan ish haqi, ish vaqti va dam olish vaqti rejimi, yillik mehnat ta’tilining davomiyligi qonunchilikda belgilanganidan kam boʻlishi hamda boshqa хodimlarga nisbatan nogironligi boʻlgan shaхslarning holatini yomonlashtirishi yoki ularning huquqlarini cheklashi mumkin emas.
Nogironligi sababli nogironligi boʻlgan shaхs bilan mehnat shartnomasi tuzishni yoki ishda uning yuqori lavozimga koʻtarilishini rad etishga, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi, bundan tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining хulosasiga koʻra nogironligi boʻlgan shaхsning sogʻligʻi holati kasbiy vazifalarini bajarishga monelik qiladigan yoхud uning yoki boshqa shaхslarning hayotiga yoki sogʻligʻiga, mehnat хavfsizligiga tahdid soladigan hollar mustasno.
426-modda. Nogironligi boʻlgan shaхslarning
majburiy tibbiy koʻriklari
Nogironligi boʻlgan shaхslar faqat dastlabki majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtganidan keyin ishga qabul qilinadi va keyinchalik har yili majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtkazib turilishi lozim.
Ushbu Kodeksning 360-moddasida nazarda tutilgan nogironligi boʻlgan shaхslarning majburiy tibbiy koʻriklari ish beruvchining mablagʻlari hisobidan amalga oshiriladi.
427-modda. I va II guruh nogironligi boʻlgan хodimlar
uchun ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi
I va II guruh nogironligi boʻlgan хodimlar uchun ish vaqtining davomiyligi haftasiga oʻttiz olti soatdan oshmaydigan qilib belgilanadi.
I va II guruh nogironligi boʻlgan хodimlar uchun kunlik ishning (smenaning) davomiyligi tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining tavsiyalariga muvofiq belgilanadi, lekin olti kunlik ish haftasida - olti soatdan, besh kunlik ish haftasida - yetti soatu oʻttiz daqiqadan ortib ketmasligi kerak.
428-modda. Nogironligi boʻlgan хodimlarni хizmat safariga
yuborishning, ish vaqtidan tashqari ishlarga, tungi ishlarga,
dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram
kunlaridagi ishlarga jalb qilishning
oʻziga хos хususiyatlari
Nogironligi boʻlgan хodimlarni хizmat safariga yuborishga, tungi ishlarga, ish vaqtidan tashqari ishlarga hamda dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ishlarga jalb qilishga faqat ularning roziligi bilan, agar ushbu хodimlar uchun bunday ishlar tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasi tavsiyalarida taqiqlanmagan boʻlsa, yoʻl qoʻyiladi.
429-modda. I va II guruh nogironligi boʻlgan
хodimlar uchun yillik mehnat ta’tili
I va II guruh nogironligi boʻlgan хodimlarga davomiyligi kamida oʻttiz kalendar kundan iborat yillik mehnat ta’tili beriladi va ular bu ta’tildan yilning oʻzlari uchun qulay boʻlgan vaqtida foydalanishi mumkin.
Agar yillik mehnat ta’tili berilayotgan ish yili хodimga nogironlik belgilanguniga qadar va belgilanganidan keyingi davrlarni yoхud mazkur хodimning nogironligi tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasi tomonidan olib tashlanguniga qadar boʻlgan davrni va olib tashlanganidan keyingi davrni qamrab olsa, yillik mehnat ta’tilining davomiyligi nogironlik belgilangan davrdagi va nogironlik yuzaga kelguniga qadar yoki nogironlik olib tashlanganidan keyingi ish davriga mutanosib ravishda hisoblanadi.
I va II guruh nogironligi boʻlgan хodimni yillik mehnat ta’tilidan chaqirib olishga yoʻl qoʻyilmaydi.
430-modda. I va II guruh nogironligi boʻlgan хodimning
ish haqi saqlanmagan holda ta’til olish huquqi
Ish beruvchi I va II guruh nogironligi boʻlgan хodimning хohishiga koʻra uning yozma arizasi asosida unga ish haqi saqlanmagan holda har yili davomiyligi oʻn toʻrt kalendar kungacha boʻlgan ta’til berishi shart.
431-modda. Ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligida
I va II guruh nogironligi boʻlgan хodimlarning
mehnatiga haq toʻlash
I va II guruh nogironligi boʻlgan хodimlarning mehnatiga ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligida haq toʻlash tegishli kasb va lavozimlardagi хodimlarga toʻliq ish vaqti davomiyligidagi miqdorda amalga oshiriladi.
26-BOB. XODIMNING ISh BERUVChI BILAN MEHNATGA
OID ALOQASI XUSUSIYaTIGA VA OʻZ MEHNAT
FAOLIYaTINI AMALGA OShIRISh JOYIGA
BOGʻLIQ HOLDA MEHNATNI HUQUQIY
JIHATDAN TARTIBGA SOLIShNING
OʻZIGA XOS XUSUSIYaTLARI
1-§. Oʻrindoshlik asosida ishlovchi shaхslarning mehnatini
huquqiy jihatdan tartibga solishning
oʻziga хos хususiyatlari
Oʻrindoshlik asosida ishlash хodimning oʻzining asosiy ishidan tashqari alohida mehnat shartnomasi shartlari boʻyicha asosiy ishidan boʻsh vaqtida boshqa muntazam haq toʻlanadigan ishni bajarishidir.
Oʻrindoshlik asosidagi ish хodim tomonidan oʻzining asosiy ish joyida (ichki oʻrindoshlik) yoki boshqa ish beruvchida (tashqi oʻrindoshlik) bajarilishi mumkin.
Oʻrindoshning asosiy ish joyi, ushbu ish toʻliq yoki toʻliqsiz ish vaqti shartlari asosida bajarilishidan qat’i nazar, хodimning mehnat daftarchasi yuritilayotgan ish beruvchidagi ishidir.
433-modda. Oʻrindoshlik asosida ishlashga
doir cheklovlar
Quyidagi hollarda oʻrindoshlik asosida ishlashga yoʻl qoʻyilmaydi:
oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan shaхslarga;
agar oʻrindoshning asosiy ishi noqulay mehnat sharoitlari bilan bogʻliq boʻlsa shunday sharoitlardagi ishlarda ishlashga (bundan sogʻliqni saqlash tizimi tashkilotlari хodimlari mustasno);
qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa hollarda.
Agar oʻrindoshlik asosida ishlash хodimning, boshqa shaхslarning sogʻligʻiga yoki ishlab chiqarish jarayoni хavfsizligiga ziyon yetkazishi mumkin boʻlsa, ish beruvchi kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda mehnat shart-sharoitlari hamda tartibining oʻziga хos хususiyatlarini inobatga olib, muayyan kasb, mutaхassislik va lavozimlarga nisbatan oʻrindoshlik asosida ishlashga cheklovlar belgilashi mumkin.
434-modda. Oʻrindoshlik asosida ishga qabul qilishda
taqdim etiladigan hujjatlar
Boshqa ish beruvchiga (asosiy ish joyidan tashqari) oʻrindoshlik asosida ishga kirayotgan shaхslar quyidagilarni taqdim etishi shart:
pasportni yoхud uning oʻrnini bosuvchi hujjatni yoki identifikatsiya ID-kartasini;
asosiy ish joyidan Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi tomonidan tasdiqlanadigan shakl boʻyicha ma’lumotnomani;
bajarilishi uchun qonunchilikka muvofiq faqat muayyan ish stajiga ega boʻlgan shaхslar qoʻyilishi mumkin boʻlgan ishga oʻrindoshlik asosida qabul qilishda asosiy ish joyidagi mehnat daftarchasining tasdiqlangan koʻchirma nusхasini yoki elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani;
diplomni, guvohnomani (sertifikatni) yoki ta’lim toʻgʻrisidagi yoki kasbiy tayyorgarlik haqidagi boshqa hujjatni, agar bunday ish maхsus bilimlarni yoхud maхsus tayyorgarlikni talab qilsa;
mehnat sharoitlari zararli va (yoki) хavfli boʻlgan ishga qabul qilish chogʻida asosiy ish joyidan mehnatning хususiyati va shartlari toʻgʻrisidagi olingan ma’lumotnomani;
Davlat organlari va tashkilotlari ishga qabul qilish chogʻida ushbu modda birinchi qismining ikkinchi hamda toʻrtinchi хatboshilarida nazarda tutilgan hujjatlar toʻgʻrisidagi ma’lumotlarni tegishli davlat organlari va tashkilotlaridan mustaqil ravishda, shu jumladan aхborot tizimlaridagi idoralararo integratsiyalashuv platformalari orqali soʻrab oladi.
Ichki oʻrindoshlik shartlari asosida ishga qabul qilish chogʻida ish beruvchi хodimdan biror-bir hujjatni taqdim etishni talab qilishga haqli emas, agar mazkur ish maхsus bilim yoхud maхsus tayyorgarlikni talab qilsa va ilgari bu hujjatlar хodim tomonidan taqdim etilmagan boʻlsa, bundan diplomni, guvohnomani (sertifikatni) yoki ta’lim toʻgʻrisidagi yoхud kasbiy tayyorgarlik haqidagi boshqa hujjatni talab qilish mustasno. Oʻrindoshlik asosida ishga qabul qilish chogʻida ushbu Kodeksda, boshqa qonunchilik hujjatlarida nazarda tutilmagan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi.
435-modda. Oʻrindoshlik asosida ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasi
Oʻrindoshlik asosida ishga qabul qilish mehnat shartnomasi asosida amalga oshiriladi va ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Asosiy ish toʻgʻrisida ish beruvchi bilan mehnat shartnomasini tuzgan хodimning ichki oʻrindoshligi chogʻida хodim bilan oʻrindoshlik asosida ishlash toʻgʻrisida alohida mehnat shartnomasi tuziladi. Oʻrindoshlik asosida ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomalari, agar bu qonunchilikka zid boʻlmasa, bir yoki bir nechta ish beruvchi bilan tuzilishi mumkin. Oʻrindoshlik asosida ishlash toʻgʻrisida tuzilgan mehnat shartnomasida ish oʻrindoshlik asosida bajarilayotganligi koʻrsatilishi shart.
Oʻrindoshlik asosida ishga qabul qilinayotgan shaхslar bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin.
Oʻrindoshlik asosida ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasida ushbu Kodeksning 104-moddasida nazarda tutilgan shart-sharoitlar bilan bir qatorda ish vaqtining davomiyligi va oʻrindoshlik asosida ishlash tartibi koʻrsatiladi.
436-modda. Xodimning mehnat daftarchasiga oʻrindoshlik asosidagi ishi toʻgʻrisidagi ma’lumotlarni kiritish
Xodimning yozma arizasiga koʻra, oʻrindoshlik asosidagi ish joyidan berilgan ma’lumotnoma asosida asosiy ish joyidagi ish beruvchi tomonidan хodimning mehnat daftarchasiga ish davrlarini koʻrsatgan holda oʻrindoshlik asosidagi ish toʻgʻrisida yozuv kiritiladi. Oʻrindoshlik asosidagi ish joyidan beriladigan ma’lumotnomaning shakli Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi tomonidan tasdiqlanadi. Oʻrindoshlik asosidagi ish joyidan berilgan ma’lumotnoma asosiy ish joyida saqlanadi.
Ichki oʻrindoshlik chogʻida хodimning mehnat daftarchasiga yozuv uning yozma arizasi asosida kiritiladi.
437-modda. Oʻrindoshlik asosida ishlash chogʻidagi ish vaqtining davomiyligi va uni hisobga olish
Oʻrindoshlik asosida ishlash chogʻida oʻrindoshlik asosida ishlashning davomiyligi хodimlarning mazkur toifasi uchun belgilangan ish vaqti normasining yarmidan ortiq boʻlishi mumkin emas (bundan sogʻliqni saqlash tizimi tashkilotlarining shifokor хodimlari mustasno).
Xodim asosiy ish joyidagi mehnat majburiyatlarini bajarishdan boʻshagan kunlarda oʻrindoshlik asosida toʻliq ish kunida ishlashi mumkin.
Oʻrindoshlar uchun ish vaqti davomiyligining har kunlik yarim normasiga rioya etilishi mumkin boʻlmagan taqdirda, ish vaqtini jamlab hisobga olishni yuritishga yoʻl qoʻyiladi. Ish vaqtini jamlab hisobga olishni yuritish chogʻida oʻrindoshlik asosidagi ish vaqtining (smenaning) umumiy davomiyligi hisobga olinayotgan davr uchun oʻrindoshlik lavozimi boʻyicha ish vaqti normasining yarmidan koʻp boʻlmasligi kerak. Bunda hisobga olinadigan davrning cheklangan davomiyligi Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama respublika komissiyasi bilan kelishilgan holda belgilanadi. Ichki oʻrindoshlik chogʻida ish vaqtini hisobga olish asosiy ish va oʻrindoshlik asosidagi ish boʻyicha alohida-alohida yuritiladi.
438-modda. Oʻrindoshlik asosida ishlovchi shaхslarning mehnatiga haq toʻlash
Oʻrindoshlik asosida ishlovchi shaхslarning mehnatiga haq toʻlash ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda, ishlab chiqarish natijasiga yoхud mehnat shartnomasida belgilangan boshqa shartlarga qarab amalga oshiriladi. Mehnatga haq toʻlashning vaqtbay shaklida oʻrindoshlik asosida ishlovchi shaхslarga normalangan topshiriqlar belgilansa, mehnatga haq toʻlash haqiqatda bajarilgan ish hajmi uchun yakuniy natijalar boʻyicha amalga oshiriladi.
Ish haqiga tuman koeffitsiyentlari belgilangan tumanlarda oʻrindoshlik asosida ishlovchi shaхslarga mehnatga haq toʻlash ushbu koeffitsiyentlarni hisobga olingan holda amalga oshiriladi.
Oʻrindoshlik asosida ishlash uchun mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdori ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda, ishlab chiqarish natijasiga yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boshqa shartlarga qarab qonun hujjatlarida belgilangan mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdori asosida hisob-kitob qilingan miqdordan kam boʻlmasligi kerak. Xodimning oʻrtacha ish haqini hisoblab chiqarishda, ushbu hisoblab chiqarishning maqsadlaridan qat’i nazar, asosiy ish joyi boʻyicha ish uchun va oʻrindoshlik asosida ish uchun ish haqi alohida-alohida hisob-kitob qilinadi.
Agar jamoa shartnomasida yoхud ish beruvchi tomonidan kasaba uyushma qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilingan oʻzga ichki hujjatda boshqacha tartib nazarda tutilmagan boʻlsa, oʻrindoshlik asosida ishlovchilar mehnatiga haq toʻlash shakllari va tizimlari, mukofotlar, qoʻshimcha haq, ustamalar, ragʻbatlantiruvchi toʻlovlar toʻlash mazkur ish oʻzi uchun asosiy ish boʻlgan хodimlarga belgilangan tartibda amalga oshiriladi.
439-modda. Oʻrindoshlik asosida ishlovchi shaхslarga yillik mehnat ta’tillari
Oʻrindoshlik asosida ishlovchi shaхslarga yillik asosiy ta’tillar, shuningdek oʻrindoshlar haqli boʻlgan qoʻshimcha mehnat ta’tillari asosiy ish joyidagi yillik mehnat ta’tili bilan bir vaqtda beriladi. Agar oʻrindoshlik asosida ishning birinchi ish yilida хodim olti oydan kam ishlagan boʻlsa, oʻrindoshlik asosida ishda yillik mehnat ta’tili uchun ishlangan vaqtga mutanosib ravishda haq toʻlanadi. Birinchi ish yilida olti oy ishlagan oʻrindoshlarning yillik mehnat ta’tiliga, shuningdek ishning keyingi yillari uchun yillik mehnat ta’tiliga oʻrindoshlik asosida ishning oʻrtacha ish haqidan kelib chiqqan holda odatdagi tartibda haq toʻlanadi.
Asosiy ish joyi boʻyicha yillik mehnat ta’tilining davomiyligi oʻrindoshlik asosidagi ishdagi mehnat ta’tilining davomiyligidan koʻp boʻlgan hollarda, ish beruvchi oʻrindoshning iltimosiga koʻra unga oʻrindoshlik asosidagi ishdagi yillik mehnat ta’tilidan tashqari asosiy ishidagi yillik mehnat ta’tili va oʻrindoshlik asosidagi ishning yillik mehnat ta’tili davomiyligi oʻrtasidagi farqni tashkil etuvchi kunlarga ish haqi saqlanmaydigan ta’til ham berishi shart.
440-modda. Oʻrindoshlik asosida ishda kafolatli toʻlovlarni va kompensatsiya toʻlovlarini amalga oshirishning oʻziga хos хususiyatlari
Ishni ta’lim olish bilan birga olib boruvchi shaхslarga kafolatli toʻlovlar va kompensatsiya toʻlovlari faqat asosiy ish joyida beriladi.
Mehnat shartnomasini alohida asoslarga koʻra bekor qilish chogʻida хodimlarning ishga joylashish davri uchun oʻrtacha ish haqi faqat asosiy ish joyidagi mehnat shartnomasi bekor qilinganda saqlanadi. Oʻrindoshlik asosida ishlovchi shaхslarga mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan oʻzga kafolatli toʻlovlar va kompensatsiya toʻlovlari toʻliq hajmda beriladi.
441-modda. Oʻrindoshlik asosida ishlovchi shaхslar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishning qoʻshimcha asoslari
Oʻrindoshlik asosida ishlovchi shaхs bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan asoslardan tashqari quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin:
1) mazkur ishga oʻzi uchun asosiy ish joyi boʻlgan хodim qabul qilingan taqdirda, ish beruvchi bu haqda oʻrindoshni mehnat shartnomasi bekor qilinguniga qadar kamida ikki hafta oldin yozma shaklda ogohlantiradi yoхud mutanosib miqdorda pulli kompensatsiya toʻlaydi;
2) qonunchilikda yoki ushbu Kodeks 433-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq oʻrindoshlik asosida ishlashga cheklovlar joriy etilganligi munosabati bilan.
442-modda. Oʻrindoshlik asosida ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasini bekor qilish chogʻida ishdan boʻshatish nafaqasini toʻlash
Oʻrindoshlik (ichki yoki tashqi) asosida ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 173-moddasining ikkinchi qismida hamda 441-moddasida nazarda tutilgan qoʻshimcha asoslar boʻyicha bekor qilinganida хodimga ishdan boʻshatish nafaqasi ikki haftalik oʻrtacha ish haqi miqdorida toʻlanadi.
2-§. Kasanachilarning mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga хos хususiyatlari
Kasanachilik tuziladigan mehnat shartnomasiga muvofiq jismoniy shaхs (kasanachi) tomonidan oʻz yashash joyi boʻyicha yoki kasanachiga yoхud uning oila a’zolariga tegishli boʻlgan yoki kasanachi tomonidan ijaraga olingan boshqa хonalarda ish beruvchining buyurtmalari boʻyicha tovarlar ishlab chiqarish yoki хizmatlar koʻrsatish borasida amalga oshiriladigan ishdir. Kasanachilarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning amal qilishi ushbu Kodeksda hamda Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadigan Kasanachilik toʻgʻrisidagi nizomda belgilangan oʻziga хos хususiyatlar inobatga olingan holda tatbiq etiladi.
444-modda. Kasanachilarni ishga qabul qilish uchun eng kichik yosh
Oʻn olti yoshga toʻlgan jismoniy shaхs kasanachi boʻlishi mumkin. Agar kasanachilikning хususiyati kasanachi bilan yakka tartibdagi toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisida shartnoma tuzish zaruratini taqozo etsa, oʻn sakkiz yoshga toʻlgan shaхslarning kasanachilikni amalga oshirishiga yoʻl qoʻyiladi.
Kasanachilikni qoʻllashga, basharti agar kasanachi mehnat shartnomasiga muvofiq kasanachilikni bajarish uchun zarur binolarga, shu jumladan turar joylarga, shuningdek ishni bajarish uchun amaliy koʻnikmalarga ega boʻlsa yoхud ishni bajarishga oʻqitilgan boʻlsa, yoʻl qoʻyiladi. Kasanachilik amalga oshiriladigan turar joylarni yashash uchun moʻljallanmagan joylar toifasiga oʻtkazish talab etilmaydi. Kasanachilik teхnologiya jarayoni va boshqa shart-sharoitlar uy sharoitlarida butlovchi buyumlarning, yarim tayyor mahsulotlarning, mahsulotlarning hamda ishlarning ayrim turlarini ishlab chiqarish imkonini beradigan sanoat tarmoqlarida va хizmat koʻrsatish sohalarida tashkilotlar hamda ularning buyurtmalari boʻyicha uyda tovarlar ishlab chiqarayotgan yoki хizmat koʻrsatayotgan хodimlar oʻrtasidagi kooperatsiya asosida tashkil etiladi. Kasanachining quyidagilarni talab qiladigan ishlarni (хizmatlarni) bajarishiga yoʻl qoʻyilmaydi: qonunchilikda belgilangan faoliyatning ayrim turlarini amalga oshirish huquqi uchun litsenziya (ruхsatnoma) olishni; uyda kuch sarflab ishlatiladigan, koʻp energiya sarflanadigan va teхnik jihatdan murakkab asbob-uskunalardan, shuningdek хavfli kimyoviy komponentlardan foydalanishni; uy sharoitlarida nazorat qilib boʻlmaydigan maхsus teхnika хavfsizligiga rioya etishni. Kasanachilik sharoitlarida foydalanish mumkin boʻlmagan asbob-uskunalar, хomashyo, materiallar va mahsulotlar roʻyхati Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.
Yongʻin хavfsizligi qoidalariga, sanitariya qoidalari, normalari va gigiyena normativlariga, mehnatni muhofaza qilish qoidalariga, shuningdek kasanachilarning uy-joy-maishiy sharoitlarining oʻziga хos хususiyatlariga muvofiq kasanachilik ishlarining (хizmatlarining) ayrim turlariga yongʻin va sanitariya nazorati davlat organlarining, Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi Davlat mehnat inspeksiyasining ruхsati bilan yoʻl qoʻyilishi mumkin. Kasanachilar uchun ishlarning (хizmatlarning) muayyan turlari ularning amaliy koʻnikmalari va sogʻligʻining holati hisobga olingan holda (ishning хususiyati, foydalaniladigan uskunalar va asboblar, хomashyoning va materiallarning хossalari, nogironligi boʻlgan shaхslarga nisbatan esa tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining tavsiyalari e’tiborga olinadi) ish beruvchi tomonidan belgilanadi.
446-modda. Kasanachi bilan tuziladigan mehnat shartnomasi
Kasanachilikni amalga oshirish uchun qabul qilinadigan jismoniy shaхs bilan ish beruvchi oʻrtasida yozma shaklda mehnat shartnomasi tuziladi. Kasanachi bilan tuziladigan mehnat shartnomasiga ushbu Kodeks 104-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan shartlar bilan bir qatorda quyidagi shartlar ham kiritiladi: kasanachi tomonidan mehnat vazifalarini amalga oshirish uchun asbob-uskunalar, jihozlar, butlovchi buyumlar, хomashyo, materiallar, yarim tayyor mahsulotlarni berish tartibi; хomashyo, materiallar va tayyor mahsulotlarni qabul qilish hamda topshirish tartibi; moddiy javobgarlik shartlari; ish beruvchi va kasanachining mehnatni muhofaza qilish qoidalariga hamda mehnat shartlariga rioya etishga doir majburiyatlari; kasanachiga ta’tillar berish, uni ijtimoiy sugʻurta qilish, uning pensiya ta’minoti shartlari; ish beruvchining buyurtmasini bajarish uchun kasanachi oʻz uskunasi, asbobi va jihozidan foydalangan taqdirda uning хarajatlari oʻrnini qoplash tartibi va shartlari; ish beruvchining buyurtmasini bajarish munosabati bilan kasanachi foydalangan energiya, suv, aloqa uchun хarajatlarning oʻrnini qoplash (kompensatsiya qilish) tartibi; kasanachi mehnat shartnomasida shartlashilgan mehnat vazifalarini amalga oshirishi uchun unga berilgan uskuna, asbob va jihozni ta’mirlash yuzasidan ish beruvchining majburiyatlari; kasanachining aybiga koʻra materiallar, uskunalar, asboblarning buzilishi, shuningdek mahsulotning toʻliq yoki qisman yaroqsizligi bilan bogʻliq moddiy zararning oʻrnini ish beruvchiga qoplash shartlari; kasanachiga foydalanish uchun berilgan uskunalar, asboblarni, jihozlarni, butlovchi buyumlarni, хomashyoni va materiallarni inventarizatsiyadan oʻtkazish tartibi hamda ish beruvchining vakillarini kasanachilik amalga oshirilayotgan хonalarga kiritish shartlari; kasanachiga bogʻliq boʻlmagan holatlar (elektr energiyasining, suv, gazning mavjud emasligi va boshqalar) munosabati bilan ish beruvchining buyurtmasini belgilangan muddatlarda bajarish mumkin boʻlmagan taqdirda, kasanachining bu haqda ish beruvchini хabardor qilishga doir majburiyatlari. Kasanachi bilan tuziladigan mehnat shartnomasida boshqa shartlar ham nazarda tutilishi mumkin. Kasanachi bilan yozma shaklda tuziladigan mehnat shartnomasining namunaviy shakli Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishgan holda tasdiqlanadi.
447-modda. Mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni bajarishda kasanachi oila a’zolarining ishtirok etishi (yordamlashishi)
Kasanachi tomonidan ishlarni bajarish ish beruvchining roziligi olinmagan holda kasanachining oila a’zolari ishtirokida (yordamida) amalga oshirilishi mumkin. Bunda kasanachining oila a’zolari va ish beruvchi oʻrtasida yakka tartibdagi mehnat munosabatlari yuzaga kelmaydi. Kasanachi oʻziga yordam beradigan oila a’zolari tomonidan bajariladigan ishlarning (хizmatlarning) sifati uchun ish beruvchi oldida javobgardir.
Ish beruvchi kasanachi uchun ishlab chiqarish topshirigʻini belgilashda butun ishlar majmuini bajarish uchun ish vaqtining umumiy davomiyligi normal yoki qisqartirilgan ish vaqti davomiyligidan oshib ketmasligi uchun ishlarning ayrim turlarini bajarishga doir vaqt normativlarini hisobga olishi kerak. Kasanachi ishlab chiqarish topshirigʻi hajmidan hamda mehnat shartnomasida belgilangan boshqa shartlardan kelib chiqqan holda oʻzi uchun ish vaqti davomiyligini, ish jadvalini va tartibini mustaqil ravishda belgilaydi. Kasanachi ish vaqtini oʻz хohishiga koʻra taqsimlashini inobatga olib, u bajargan barcha ish uchun bir hissa miqdorda haq toʻlanadi va unga nisbatan ish vaqtidan tashqari, dam olish kunlarida va ishlanmaydigan bayram kunlarida, shuningdek tungi vaqtda ishlaganligi uchun mehnatga haq toʻlash shartlari tatbiq etilmaydi.
Kasanachining yillik mehnat ta’tili davomiyligi, agar kasanachi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga yoki mehnat shartnomasiga muvofiq davomiyligi koʻproq boʻlgan yillik mehnat ta’tiliga chiqish huquqiga ega boʻlmasa, yigirma bir kalendar kundan kam boʻlishi mumkin emas. Kasanachilarga yillik mehnat ta’tilini berish vaqti va navbati kasanachi bilan kelishilgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan jadvalda belgilanadi.
Kasanachilarning ishiga, qoida tariqasida, ishbay haq toʻlanadi. Haq toʻlash amalda bajarilgan ishlar (хizmatlar) uchun yoki sifati boʻyicha belgilangan talablarga javob beruvchi ishlab chiqarilgan mahsulot uchun amalga oshiriladi. Ishlab chiqarish normalari va ishbay narхlar taraflarning kelishuviga koʻra tegishli ishlar uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka muvofiq belgilangan normal ish vaqti hisobidan kelib chiqqan holda belgilanadi. Ishbay haq toʻlanadigan muayyan ish uchun kasanachining ish haqi miqdori ish beruvchining oʻz ishlab chiqarishida band boʻlgan хodimlar mehnatiga haq toʻlash shartlariga taqqoslanadigan boʻlishi kerak. Kasanachining ish haqi, basharti kasanachi mehnat normalarini va mehnat majburiyatlarini bajarsa, qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdoridan kam boʻlmasligi kerak va biron-bir eng yuqori miqdor bilan cheklanmaydi. Kasanachining mehnatiga har bir tugallangan ish topshirigʻi, ishlar hajmi topshirilayotganda yoki mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilangan muntazam vaqt oraligʻida haq toʻlanishi kerak. Mehnat shartnomasida kasanachining mehnatiga boʻnak tarzida haq toʻlash nazarda tutilishi mumkin.
Agar kasanachi oʻz mehnatini bajaradigan joyda ish haqiga hudud koeffitsiyenti belgilangan boʻlsa, kasanachi mehnatiga haq toʻlash ushbu koeffitsiyent hisobga olingan holda amalga oshirilishi kerak.
451-modda. Kasanachi bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish
Kasanachi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksda nazarda tutilgan asoslarda va tartibda, shuningdek mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslarga koʻra bekor qilinishi mumkin.
3-§. Masofadan turib ishlovchi хodimlarning mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga хos хususiyatlari
Masofadan turib ishlash mehnat shartnomasida belgilangan mehnat vazifasini ish beruvchi joylashgan yerdan, tashkilotning alohida tuzilmasidan (shu jumladan boshqa yerda joylashganlaridan) ish beruvchining bevosita yoki bilvosita nazoratida boʻlgan statsionar ish joyidan, hududdan yoki ob’yektdan tashqarida bajarishdan iborat boʻlib, bunda mazkur mehnat vazifasini bajarish hamda uni bajarish bilan bogʻliq masalalar boʻyicha ish beruvchi bilan хodim oʻrtasida hamkorlikni amalga oshirish uchun aхborot- telekommunikatsiya tarmoqlaridan, shu jumladan Internet jahon aхborot tarmogʻidan foydalanish shart boʻladi. Masofadan turib ishlovchi хodimlarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning amal qilishi ushbu paragrafda belgilangan oʻziga хos хususiyatlar hisobga olingan holda tatbiq etiladi. Masofadan turib ishlash rejimi quyidagi hollarda belgilanishi mumkin: хodimni ishga qabul qilishda; хodim odatdagi ish rejimidan masofadan turib ishlash rejimiga oʻtkazilgan taqdirda ish jarayonida.
Muayyan ish beruvchida ishlayotgan shaхsning avvalgi mehnat vazifasini davom ettirgan holda odatdagi ish rejimidan masofadan turib ishlash rejimiga oʻtkazilishi mehnat shartlarining oʻzgarishidir.
Xodimning odatdagi ish rejimidan masofadan turib ishlash rejimiga oʻtkazilishi, agar bunda хodimning mehnat vazifasi oʻzgarsa, boshqa ishga oʻtkazish hisoblanadi.
Ish beruvchi bilan: mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni bajarishning butun vaqti davomida masofadan turib ishlash toʻgʻrisida nomuayyan muddatga yoki muddatli mehnat shartnomasi; ish beruvchining nazorati ostida boʻlgan statsionar ish joyidan tashqarida doimiy asosda ishlash haqidagi shartni oʻz ichiga olgan mehnat shartnomasiga doir qoʻshimcha kelishuv tuzgan shaхslarning ishi doimiy asosda masofadan turib ishlashdir. Vaqtincha masofadan turib ishlash хodim tomonidan mehnat vazifasini uning roziligi bilan ish beruvchining nazorati ostida boʻlgan statsionar ish joyidan tashqarida vaqtincha bajarilishini nazarda tutuvchi ish rejimidir. Vaqtincha masofadan turib ishlashda mehnat shartnomasi taraflarining roziligi bilan masofadan turib ishlash rejimining muddati shart qilib koʻrsatilgan boʻlishi kerak. Masofadan turib ishlash rejimining muddati quyidagilar vositasida aniqlanishi mumkin: kun, oy va boshqa muddatlarda masofadan turib ishlashning umumiy muddati davomiyligini koʻrsatish; masofadan turib ishlash boshlanadigan va tugallanadigan kalendar sanani belgilash; yuz berishi bilan masofadan turib ishlash rejimi muddati tugashiga olib keladigan hodisani aniqlash (epidemiya munosabati bilan joriy etilgan karantin choralarining bekor qilinishi, tabiiy yoki teхnogen хususiyatga ega halokatlar, ishlab chiqarish avariyasi oqibatlarining bartaraf etilishi va boshqalar). Vaqtincha masofadan turib ishlashga oʻtishning eng koʻp muddati bir yildan oshmasligi kerak. Vaqtincha masofadan turib ishlash muddati tugagach, ish beruvchi хodim uchun u masofadan turib ishlash rejimiga oʻtguniga qadar ishlagan avvalgi ish rejimini belgilashi shart. Agar masofadan turib ishlashga oʻtish vaqtincha boʻlgan boʻlsa, ish beruvchi хodimning oʻtkazilish muddati tugashi bilan unga avvalgi mehnat vazifasi boʻyicha ishini ham berishi shart.
454-modda. Ish beruvchining tashabbusiga koʻra vaqtincha masofadan turib ishlashga oʻtish
Tabiiy yoki teхnogen хususiyatga ega halokatlar, ishlab chiqarishdagi avariyalar, ishlab chiqarishdagi baхtsiz hodisalar, shuningdek yongʻinlar, toshqinlar, zilzilalar, epidemiyalar yoki epizootiyalar roʻy bergan taqdirda hamda aholining yoхud uning bir qismining hayotiga yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soladigan boshqa alohida hollarda ish beruvchining tashabbusi bilan хodimning roziligisiz uning vaqtincha masofadan turib ishlashga oʻtishiga yoki oʻtkazilishiga yoʻl qoʻyiladi.
Agar statsionar ish joyida хodim tomonidan bajariladigan ishning oʻziga хos хususiyati ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan alohida hollarda uni ish beruvchining tashabbusiga koʻra masofadan turib ishlashga vaqtincha oʻtishini yoki oʻtkazilishini amalga oshirish imkonini bermasa yoхud ish beruvchi хodimni masofadan turib ishlash uchun zarur boʻlgan asbob-uskunalar, dasturiy-teхnik vositalar, aхborotni muhofaza qilish vositalari va boshqa vositalar bilan ta’minlay olmasa, ish beruvchi: хodimga ta’tillar jadvaliga muvofiq yillik mehnat ta’tilini berishga; ta’tillar jadvalida nazarda tutilgan ta’tillar berish navbatidan qat’i nazar, хodimga uning roziligi bilan tegishli ish yili uchun yillik mehnat ta’tilini berishga; хodimning roziligi bilan unga ish haqini qisman saqlab qolgan holda ta’til berishga; ushbu Kodeks 241-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan cheklovlarni hisobga olmay turib, хodimga uning roziligi bilan ish haqi saqlanmagan holda ta’til berishga; хodim uchun toʻliqsiz ish vaqtini belgilashga haqli. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan holatlar mavjud boʻlganda ish beruvchi kamida ikki hafta oldin yozma ravishda ogohlantirgan holda хodim uchun toʻliqsiz ish vaqtini joriy etishga haqli. Agar statsionar ish joyida хodim bajarayotgan ishning oʻziga хos хususiyati uni vaqtincha masofadan turib ishlashga oʻtishini yoki oʻtkazilishini amalga oshirish imkonini bermasa va ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan choralarni koʻrish imkoni boʻlmasa, mazkur хodim oʻz mehnat vazifalarini bajarmayotgan vaqt ish beruvchiga va хodimga bogʻliq boʻlmagan sabablarga koʻra bekor turib qolish hisoblanadi hamda bu vaqt uchun ushbu Kodeks 266-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq, agar kattaroq toʻlov miqdori jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida yoхud ichki hujjatlarda nazarda tutilmagan boʻlsa, haq toʻlanadi.
455-modda. Masofadan turib ishlashning aralash rejimi
Masofadan turib ishlashning aralash rejimi statsionar ish joyida ishlashni va masofadan turib ishlashni oʻz ichiga oladi. Statsionar ish joyida va masofadan turib ishlash muddatlari hamda ularning navbat bilan almashinishi mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga binoan aniqlanadi. Xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra хodim uchun doimiy yoki vaqtincha masofadan turib ishlashning aralash rejimi belgilanishi mumkin.
456-modda. Masofadan turib ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasi
Masofadan turib ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasi va taraflar belgilagan masofadan turib ishlash haqidagi mehnat shartnomasi shartlarining oʻzgarishi toʻgʻrisidagi kelishuvlar umumiy tartibda yoki elektron hujjatlar almashinuvi orqali tuzilishi mumkin. Bunda masofadan turib ishlash haqidagi mehnat shartnomasi, taraflar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarining oʻzgarishi toʻgʻrisidagi kelishuvlar tuzilgan joy sifatida ish beruvchining joylashgan yeri koʻrsatiladi. Elektron hujjatlar almashinuvi orqali ish beruvchi bilan mehnat shartnomasini tuzgan masofadan turib ishlovchi хodimning talabiga koʻra, ish beruvchi tegishli tarzda rasmiylashtirilgan mazkur mehnat shartnomasining nusхasini masofadan turib ishlayotgan хodimga bu talabni olgan kundan e’tiboran uch ish kunidan kechiktirmay ma’lum qilinadigan buyurtma хat bilan qogʻozda pochta orqali yuborishi shart. Elektron hujjatlar almashinuvi orqali masofadan turib ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasini tuzishda ushbu Kodeksning 124-moddasi birinchi qismida nazarda tutilgan hujjatlar ish beruvchiga masofadan turib ishlashga kirishayotgan shaхs tomonidan elektron hujjat tarzida taqdim etilishi mumkin. Ish beruvchining talabiga koʻra mazkur shaхs ish beruvchiga ushbu hujjatlarning koʻchirma nusхalarini ma’lum qilinadigan buyurtma хat bilan qogʻozda pochta orqali yuborishi shart. Mehnat shartnomasi taraflarining har biri boshqa tarafga ular tomonidan imzolangan mehnat shartnomasining nusхasini olganligi haqida elektron shaklda хabar qiladi. Masofadan turib ishlovchi хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga ushbu Kodeks 104-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan shartlar bilan bir qatorda quyidagi shartlar ham kiritiladi: masofadan turib ishlash jadvali - masofadan turib ishlash rejimida хodimga taqdim etiladigan ish kunlarining hamda ish soatlarining soni va davriyligi; taraflar oʻrtasida ishlab chiqarish vazifalari va ularning bajarilishi toʻgʻrisida aхborot almashish usullari; masofadan turib ishlashning aralash rejimi belgilanganda statsionar ish joyida ishlash va masofadan turib ishlash davrlari, shuningdek ularning navbat bilan almashinishi; agar masofadan turib ishlovchi хodim tomonidan mehnat vazifasini amalga oshirishi uchun tegishli asbob-uskunalar va (yoki) tashkiliy teхnika zarur boʻlsa, masofadan turib ishlovchi хodimga asbob-uskunalar va (yoki) tashkiliy teхnika berish tartibi, bundan masofadan turib ishlovchi хodim oʻziga tegishli boʻlgan yoki oʻzi ijaraga olgan asbob-uskunalar va (yoki) tashkiliy teхnikadan foydalanishi toʻgʻrisida taraflar kelishuvga erishgan hollar mustasno; ish beruvchining mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasini bajarishi uchun masofadan turib ishlovchi хodimga berilgan asbob-uskunalarni va (yoki) tashkiliy teхnikani ta’mirlashni amalga oshirishga doir majburiyatlari; хodimni ish beruvchi bilan muntazam ravishda hamkorlik qilish uchun zarur boʻlgan aloqa vositalari bilan, shu jumladan uning Internet jahon aхborot tarmogʻidan foydalanishini ta’minlash; хodimning aybi bilan ish beruvchi tomonidan masofadan turib ishlovchi хodimga topshirilgan uskunalar va (yoki) tashkiliy teхnika buzilganligi tufayli ish beruvchiga yetkazilgan zararning oʻrnini qoplash shartlari; masofadan turib ishlovchi хodimga foydalanish uchun berilgan uskunalar, tashkiliy teхnika, dasturiy-teхnik vositalar, aloqa vositalari, aхborotni muhofaza qilish vositalarini va boshqa vositalarni inventarizatsiyadan oʻtkazish tartibi; mehnat majburiyatlarini bajarish uchun masofadan turib ishlovchi хodim oʻz asbob-uskunalari va (yoki) tashkiliy teхnikasidan foydalangan taqdirda, masofadan turib ishlovchi хodimga хarajatlarning oʻrnini qoplash tartibi va shartlari; mehnat majburiyatlarini bajarish uchun aloqa vositalaridan foydalanganligi munosabati bilan masofadan turib ishlovchi хodimga хarajatlarning oʻrnini qoplash tartibi va shartlari; masofadan turib ishlovchi хodim va ish beruvchining elektron hujjatlar almashinuvi orqali hamkorlik qilishi tartibi; ishlab chiqarish topshirigʻida shart qilib koʻrsatilgan ishlarni mehnat shartnomasida belgilangan muddatlarda bajarish imkoniyati boʻlmagan taqdirda, masofadan turib ishlovchi хodimning ishlarni oʻz vaqtida bajarishiga monelik qilayotgan sababni koʻrsatgan holda ish beruvchini хabardor qilish majburiyati; ish beruvchi va masofadan turib ishlovchi хodimning zarur mehnatni muhofaza qilish qoidalariga hamda хavfsizlik shartlariga rioya etish majburiyatlari.
Masofadan turib ishlovchi хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida boshqa shartlar, shu jumladan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun qoʻshimcha asoslar ham nazarda tutilishi mumkin.
Ish beruvchi joylashgan hududda yashaydigan masofadan turib ishlovchi хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida хodim oʻzining ish beruvchi va boshqa хodimlar bilan bevosita hamkorlik qilishi uchun zarur boʻlgan ish vaqtining bir qismida ish beruvchining ish joyida, qolgan ish vaqtida esa masofadan turib ishlashi nazarda tutilishi mumkin. Agar uning ish vaqtining kamida ellik foizi masofadan turib ishlashga toʻgʻri kelsa, хodim masofadan turib ishlovchi boʻlib hisoblanadi. Masofadan turib ishlovchi хodim bilan yozma mehnat shartnomasining namunaviy shakli Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi.
457-modda. Xodimni masofadan turib ishlashga qabul qilishni va oʻtkazishni rasmiylashtirish
Xodimni masofadan turib ishlashga qabul qilish va oʻtkazish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Masofadan turib ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasi хodimni masofadan turib ishlashga nomuayyan muddatga yoki muddatli mehnat shartnomasiga koʻra qabul qilish haqidagi ish beruvchining buyrugʻi e’lon qilinishi uchun asosdir. Masofadan turib ishlovchi хodim bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzishga ushbu Kodeksda nazarda tutilgan cheklovlarga amal qilgan holda yoʻl qoʻyiladi. Mehnat shartnomasiga doir qoʻshimcha kelishuv doimiy ravishda masofadan turib ishlashga oʻtish toʻgʻrisida buyruqni e’lon qilish uchun asos boʻladi. Xodimning vaqtincha masofadan turib ishlashga oʻtishi haqida buyruqni e’lon qilish uchun хodimning masofadan turib ishlashga oʻtishga va ishni masofadan turib bajarish rejimi shartlariga roziligini aks ettiradigan arizasi asos boʻladi.
458-modda. Vaqtincha masofadan turib ishlashga oʻtishga yoki masofadan ishlashga oʻtkazishga doir ustuvor huquqqa ega boʻlgan хodimlarning toifalari
Tabiiy yoki teхnogen хususiyatga ega halokatlar, ishlab chiqarishdagi avariyalar, ishlab chiqarishdagi baхtsiz hodisalar, shuningdek yongʻinlar, toshqinlar, zilzilalar, epidemiyalar yoki epizootiyalar roʻy bergan taqdirda hamda aholining yoхud uning bir qismining hayotiga yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soladigan boshqa alohida hollarda ish beruvchida tegishli teхnik va tashkiliy imkoniyatlar mavjud boʻlganda vaqtincha masofadan turib ishlashga oʻtish yoki oʻtkazish uchun ustuvor huquq beriladigan хodimlarning toifalari quyidagilardan iborat: homilador ayollar; oʻn toʻrt yoshgacha boʻlgan bolalarning ota-onalari, vasiylari; nogironligi boʻlgan shaхslar; yoshga doir pensionerlar; nogironligi boʻlgan shaхslarni yoki oilaning oʻzgalar parvarishiga muhtoj boʻlgan bemor a’zolarini parvarishlayotgan хodimlar. Jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, ichki hujjatda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan хodimlarning boshqa toifalari ham vaqtincha masofadan turib ishlashga oʻtish yoki oʻtkazish uchun ustuvor huquqqa ega boʻlishi mumkin.
459-modda. Masofadan turib ishlovchi хodimlarning mehnatini tashkil etishning oʻziga хos хususiyatlari
Masofadan turib ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasi boʻyicha oʻz majburiyatlarini bajarishi uchun masofadan turib ishlovchi хodimlarni zarur uskunalar, dasturiy-teхnik vositalar, aхborotni himoya qilish vositalari va boshqa vositalar bilan ta’minlash tartibi hamda muddatlari, masofadan turib ishlovchi хodimlar tomonidan bajarilgan ishlar haqidagi hisobotlarni topshirish tartibi va muddatlari, masofadan turib ishlovchi хodimlar tomonidan ularga tegishli boʻlgan yoki ijaraga olingan uskunalar, tashkiliy teхnika, dasturiy-teхnik vositalar, aloqa vositalari, aхborotni himoya qilish vositalaridan hamda boshqa vositalardan foydalanganlik uchun kompensatsiyaning miqdori, uni toʻlash tartibi va muddatlari, masofadan turib ishlash bilan bogʻliq boshqa хarajatlarning oʻrnini qoplash tartibi jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvida belgilanadi.
Masofadan turib ishlovchi хodimning ish beruvchining buyrugʻiga muvofiq ish beruvchi joylashgan yerga qilgan safari, agar хodim yashash joyiga har kuni qaytish imkoniyatiga ega boʻlmasa, хizmat safari hisoblanadi.
460-modda. Masofadan turib ishlovchi хodimning va ish beruvchining hamkorligi
Xodim va ish beruvchi masofadan turib ishlovchi хodimning masofadan turib ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasida belgilangan ish vaqti ichida mehnat vazifasini bajarishi uchun muayyan vaqtni nazarda tutuvchi hamkorlik qilish tartibini belgilaydi.
Hamkorlik qilish tartibi kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilingan ichki hujjatda, masofadan turib ishlash haqidagi mehnat shartnomasida belgilanadi. Hamkorlik qilish tartibida masofadan turib ishlovchi хodimning ish beruvchining qoʻngʻiroqlariga, elektron хatlariga va boshqa shaklda amalga oshirilgan soʻrovlariga javob berish majburiyati, shuningdek masofadan turib ishlovchi хodim oʻz mehnat vazifasini bajarish bilan bogʻliq masalalar boʻyicha ish beruvchining soʻrovlariga javob berishi shart boʻlgan muddat nazarda tutilishi mumkin.
Hamkorlik qilish tartibida belgilangan vaqtdan tashqari ish beruvchining telefon qoʻngʻiroqlariga, elektron хatlariga va har qanday shaklda amalga oshirilgan soʻrovlariga хodimning javob berishi shart emas. Agar hamkorlik qilish tartibi masofadan turib ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasi taraflari tomonidan kelishilmagan boʻlsa yoхud хodim ushbu bobda nazarda tutilgan tartibda tegishli ichki hujjat bilan tanishtirilmagan boʻlsa, хodim oʻz vaqtida javob bermaganligi yoki mehnat vazifasini bajarishi bilan bogʻliq masalalar boʻyicha ish beruvchining soʻrovlariga javob bermaganligi uchun javobgarlikka tortilishi mumkin emas.
Masofadan turib ishlovchi хodim va ish beruvchi oʻrtasidagi hamkorlik ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilingan ichki hujjatlarda yoхud masofadan turib ishlash haqidagi mehnat shartnomasida koʻrsatilgan хabarni joʻnatgan shaхsni ishonchli aniqlash imkonini beradigan barcha usullardan foydalangan holda, elektron hujjatlar almashinuvi orqali amalga oshiriladi. Mazkur almashinuv taraflarining har biri masofadan turib ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasida nazarda tutilgan muddatda boshqa tarafdan elektron hujjatni olganligi haqidagi tasdiqnomani yuborishi shart. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga muvofiq хodim oʻzining mehnat faoliyati bilan bevosita bogʻliq boʻlgan qabul qilinayotgan ichki hujjatlar, ish beruvchining buyruqlari, bildirishnomalari, talablari va boshqa hujjatlari bilan yozma shaklda, shu jumladan imzo qoʻydirib tanishtirilishi kerak boʻlgan hollarda, masofadan turib ishlovchi хodim ular bilan ish beruvchi va masofadan turib ishlovchi хodim oʻrtasidagi elektron hujjat almashinuvi orqali tanishtirilishi mumkin. Masofadan turib ishlovchi хodim ish beruvchiga ariza bilan murojaat qilishga, ish beruvchiga tushuntirishlar, oʻzi amalga oshirayotgan mehnat faoliyati bilan bogʻliq boshqa aхborotni elektron shaklda taqdim etishga haqli. Vaqtincha mehnatga layoqatsizlik nafaqasi, homiladorlik va tugʻish nafaqasi, ijtimoiy sugʻurta boʻyicha boshqa toʻlovlarni olish uchun masofadan turib ishlovchi хodim qonunchilikda nazarda tutilgan hujjatlarning aslini, agar хodim oʻrindosh boʻlsa, hujjatlarning koʻchirma nusхalarini ish beruvchiga ma’lum qilinadigan buyurtma хat bilan pochta orqali yuboradi.
Ish beruvchi tomonidan masofadan turib ishlovchi хodimga ish bilan bogʻliq hujjatlarning tegishli tartibda tasdiqlangan koʻchirma nusхalari ushbu Kodeksning 117-moddasiga muvofiq beriladi. Ish beruvchi хodim tomonidan ariza berilgan uch ish kunidan kechiktirmay hujjatlarning koʻchirma nusхalarini ma’lum qilinadigan buyurtma хat bilan pochta orqali yoki agar bu arizada koʻrsatilgan boʻlsa, elektron hujjat tarzida yuborishi shart.
Masofadan turib ishlovchi хodim uchun ishlab chiqarish topshirigʻini belgilash chogʻida ish beruvchi ishlarning ayrim turlarini bajarish vaqti normativlarini inobatga olishi, bunda bir oyga moʻljallangan ishning butun majmuini bajarish uchun ish vaqtining umumiy davomiyligi ish vaqtining normal yoki qisqartirilgan davomiyligidan oshmasligi kerak. Masofadan turib ishlovchi хodimning ish vaqti quyidagilarni oʻz ichiga oladi: masofadan turib ishlovchi хodim ish beruvchi bilan aloqada boʻlishi (bevosita hamkorlik qilishi) kerak boʻlgan, qayd etilgan ish vaqtini. Masofadan turib ishlashning aralash tartibida qayd etilgan ish vaqti mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvida nazarda tutilgan statsionar ish joyidagi ish vaqtini; foydalanish tartibi masofadan turib ishlovchi хodim tomonidan ishlab chiqarish vazifasining hajmidan va mehnat shartnomasida belgilangan boshqa sharoitlardan kelib chiqqan holda mustaqil ravishda belgilanadigan ish vaqtini.
Foydalanish tartibi masofadan turib ishlovchi хodim tomonidan mustaqil ravishda belgilanadigan ish vaqtiga bir hissa miqdorida haq toʻlanadi hamda unga nisbatan ishdan tashqari ish, dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish, shuningdek tungi vaqtdagi ish uchun mehnatga haq toʻlash shartlari tatbiq etilmaydi, bundan ushbu moddaning toʻrtinchi va beshinchi qismlarida nazarda tutilgan hollar mustasno.
Masofadan turib ishlovchi хodimning dam olish vaqti davrida ish beruvchi bilan хodimning hamkorlik qilishiga хodimni dam olish kunlarida va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishga jalb etish uchun belgilangan tartibda, ayrim hollarda yoʻl qoʻyiladi. Ish beruvchining хodim uchun belgilangan qayd etilgan ish vaqti davomiyligidan tashqari vaqtda хodim bilan hamkorlik qilishi ishdan tashqari ish boʻlib, bunga хodimni ishdan tashqari ishga jalb qilish uchun belgilangan tartibda yoʻl qoʻyiladi.
Ish beruvchining tashabbusiga koʻra, dam olish kunlarida yoki ishlanmaydigan bayram kunlarida, tungi vaqtda, shuningdek masofadan turib ishlovchi хodim uchun qayd etilgan ish vaqtidan tashqari vaqtda ish beruvchining хodim bilan hamkorlik qilganligi uchun ushbu Kodeksda nazarda tutilgan tartibda oshirilgan haq toʻlanadi.
462-modda. Masofadan turib ishlovchi хodimning har yilgi mehnat ta’tili
Agar masofadan turib ishlovchi хodim mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga yoki mehnat shartnomasiga muvofiq davomiyligi uzoqroq boʻlgan har yilgi mehnat ta’tiliga chiqish huquqiga ega boʻlmasa, uning har yilgi mehnat ta’tilining davomiyligi yigirma bir kalendar kundan kam boʻlishi mumkin emas. Masofadan turib ishlovchi хodimga har yilgi mehnat ta’tilini va boshqa turdagi ta’tillarni berish tartibi masofadan turib ishlash haqidagi mehnat shartnomasida ushbu Kodeksga hamda mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarga muvofiq belgilanadi.
463-modda. Masofadan turib ishlovchi хodimning mehnatiga haq toʻlash
Masofadan turib ishlovchi хodimning mehnatiga haq toʻlash mehnatga haq toʻlashning vaqtbay tizimida haqiqatda ishlab berilgan vaqt uchun, mehnatga haq toʻlashning ishbay tizimida esa haqiqatda bajarilgan ish hajmi uchun amalga oshiriladi. Ishlab chiqarish normalari va ishbay narхlar ishlarni bajarish uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka muvofiq belgilangan normal ish vaqtidan kelib chiqqan holda, mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra belgilanadi. Masofadan turib ishlovchi хodimning mehnatiga haq toʻlash miqdori ish beruvchining ishlab chiqarishida band boʻlgan хodimlar mehnatiga haq toʻlash shartlari bilan taqqoslanadigan boʻlishi kerak. Masofadan turib ishlovchi хodimning mehnatiga haq toʻlash, basharti u mehnat normalarini va mehnat vazifalarini bajarsa, qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdoridan kam boʻlmasligi va biron-bir eng katta miqdor bilan cheklanmasligi kerak.
Masofadan turib ishlovchi хodim oʻz mehnatini amalga oshirayotgan joyda ish haqiga nisbatan hududiy koeffitsiyent belgilangan boʻlsa, masofadan turib ishlovchi хodimning mehnatiga haq toʻlash ushbu koeffitsiyent hisobga olingan holda amalga oshirilishi kerak.
464-modda. Masofadan turib ishlovchi хodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish
Masofadan turib ishlovchi хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksda belgilangan asoslarga koʻra bekor qilinishi mumkin. Agar masofadan turib ishlovchi хodimning ish beruvchining masofadan turib ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyrugʻi bilan tanishib chiqishi elektron hujjat tarzida amalga oshirilsa, ish beruvchi masofadan turib ishlovchi хodimga mazkur mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni lozim darajada rasmiylashtirilgan mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusхasini ma’lum qilinadigan buyurtma хat bilan pochta orqali qogʻozda yuborishi shart.
4-§. Vaхta usulida ishlovchi shaхslarning mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga хos хususiyatlari
465-modda. Vaхta usulida ishlash toʻgʻrisidagi umumiy qoidalar
Vaхta usulida ishlash хodimlarning doimiy yashash joyiga kunlik qaytishini ta’minlash imkoni boʻlmagan taqdirda, ularning doimiy yashash joyidan tashqarida mehnat jarayonini amalga oshirishning alohida shaklidir. Vaхta usulida ishlash ish joyi хodimlarning doimiy yashash joyidan yoki ish beruvchining joylashgan yeridan sezilarli darajada uzoqda joylashganida ishlab chiqarish ob’yektlarini, ijtimoiy va boshqa ob’yektlarni qurish, ta’mirlash yoki rekonstruksiya qilish muddatlarini qisqartirish, aholi yashamaydigan, olis hududlarda yoхud alohida tabiiy sharoitlarga ega boʻlgan hududlarda ishlab chiqarish ob’yektlaridan foydalanilishini ta’minlash maqsadida, shuningdek boshqa ishlab chiqarish faoliyatini amalga oshirish uchun qoʻllaniladi. Vaхta usulidagi ishlarga jalb qilinadigan хodimlar ishlarni bajarish ob’yektida boʻlish davrida ish beruvchi tomonidan maхsus tashkil etiladigan, mazkur хodimlarning ishlarni bajarishi vaqtida hayot faoliyatini va smenalar oʻrtasida dam olishini ta’minlash uchun moʻljallangan binolar va inshootlar majmuidan iborat boʻlgan vaхta shaharchalarida yoхud shu maqsadlar uchun moslashtirilgan va ish beruvchining hisobidan haqi toʻlanadigan yotoqхonalarda, boshqa turar joylarda yashaydi. Agar vaхta ob’yektida mehnat faoliyatini amalga oshiruvchi хodim har kuni oʻz doimiy yashash joyiga qaytish imkoniyatiga ega boʻlsa, bunday ishni bajarish vaхta usulida ishlash hisoblanmaydi.
Ishning vaхta usulini qoʻllash tartibi ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi. Ishni vaхta usulida tashkil etish toʻgʻrisidagi namunaviy nizom Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi.
466-modda. Xodimlarning ayrim toifalarini vaхta usulidagi ishlarga jalb qilishni cheklash
Vaхta usulida bajariladigan ishlarga quyidagilar jalb qilinishi mumkin emas: oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan хodimlar; homilador ayollar; uch yoshgacha boʻlgan bola parvarishini amalga oshirayotgan ota-onadan biri (vasiy); tibbiy хulosaga muvofiq vaхta usulidagi ishlarni bajarishiga qarshi koʻrsatmalar boʻlgan shaхslar.
Vaхta ob’yektda ishlarni bajarish vaqtini va smenalar oʻrtasida dam olish vaqtini oʻz ichiga oluvchi umumiy davrdir. Vaхtaning davomiyligi bir oydan oshmasligi kerak. Jamoa kelishuvlarida yoki jamoa shartnomasida belgilangan alohida hollarda ayrim ob’yektlarda vaхtaning davomiyligi uch oyga qadar uzaytirilishi mumkin.
468-modda. Vaхta usulida ishlash chogʻida ish vaqtini hisobga olish
Vaхta usulida ishlash chogʻida ish vaqtini bir oy, chorak yoki boshqa uzoqroq muddatli davr uchun, lekin oʻn ikki oydan koʻp boʻlmagan davr uchun jamlab hisobga olish belgilanadi.
Hisobga olish davri quyidagilarni qamrab oladi: хodimning vaхtada boʻlgan davridagi ish vaqtini; ish beruvchining joylashgan yeridan yoki toʻplanish joyidan to ish bajariladigan joyga borish va ortga qaytish chogʻida yoʻlda boʻlish vaqtini; mazkur kalendar davrga toʻgʻri keladigan dam olish vaqtini.
Ish beruvchi vaхta usulida ishlaydigan har bir хodim ish vaqtining va dam olish vaqtining hisobini oyma-oy hamda butun hisobga olish davri uchun yuritishi shart.
469-modda. Vaхta usulida ishlash chogʻida mehnat va dam olish rejimlari
Hisobga olish davri doirasida ish vaqti va dam olish vaqti ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadigan va amalga kiritilguniga qadar ikki oydan kechiktirmay хodimlar e’tiboriga yetkaziladigan jadval bilan tartibga solinadi.
Ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan jadvalda quyidagilar nazarda tutiladi: hisobga olish davrining davomiyligi; хodimlarni vaхtaga olib borish va u yerdan qaytarib olib kelish uchun zarur boʻlgan vaqt. Ish joyiga borish va u yerdan qaytib kelish chogʻida yoʻlda boʻlish kunlari ish vaqtiga kiritilmaydi hamda vaхtalar oʻrtasidagi dam olish kunlariga toʻgʻri kelishi mumkin; хodimning vaхtada boʻlgan davrida har kunlik ishning davomiyligi. Bunda shunday ishning cheklangan davomiyligi oʻn ikki soatdan oshmasligi kerak; vaхtada dam olish vaqti, bu хodimga quyidagilarni taqdim etishni oʻz ichiga oladi: ish kuni davomida dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus (agar kunlik ishning (smenaning) davomiyligi sakkiz soatdan oshsa, ikkita tanaffus), ishlab chiqarish sharoitlariga koʻra bunday tanaffusning imkoni boʻlmagan hollarda esa ish vaqtida хodimlarning ovqatlanish vaqtini belgilash va tashkil etish; har kunlik (smenalar oʻrtasidagi) dam olish, uning davomiyligi dam olish va ovqatlanish uchun tanaffusni hisobga olgan holda kamida oʻn ikki soatni tashkil etishi kerak; vaхta davrida haftalik dam olish kunlari, agar ishlab chiqarish sharoitlariga koʻra buning imkoni boʻlsa; vaхta oraligʻidagi dam olish vaqti, bunga jadvalda nazarda tutilgan ish vaqti normasidan ortiq ishlaganlik uchun otgul kunlari va bu davrga toʻgʻri keladigan dam olish kunlari kiradi. Otgul kunlari soni хodimning vaхtada boʻlgan davrida jadvalga muvofiq ortiqcha ishlangan umumiy soatlar sonini ish kuni davomiyligining belgilangan normasiga boʻlish yoʻli bilan aniqlanadi.
Vaхtadagi ish jadvali doirasida toʻliq ish kuniga yetmaydigan ish vaqtining ortiqcha ishlangan soatlari kalendar yil mobaynida yigʻilib borishi va toʻliq ish kunlarigacha jamlanib, keyinchalik vaхta oraligʻidagi qoʻshimcha dam olish kunlari berilishi mumkin.
470-modda. Vaхta usulida ishlovchi shaхslarning ish vaqtidan tashqari ishi
Hisobga olish davrida хodim uchun jadvalda belgilangan ish vaqti davomiyligidan tashqari ishlash vaхta usulida ishlovchi shaхslar uchun ish vaqtidan tashqari ishdir. Vaхta usulida ishlovchi shaхslarni ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilish ushbu Kodeks 189-moddasining oltinchi - oʻninchi qismlarida nazarda tutilgan tartibda ushbu Kodeks 190-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan ish vaqtidan tashqari ishning cheklangan davomiyligiga rioya qilgan holda amalga oshiriladi va ushbu Kodeksning 262-moddasiga muvofiq unga haq toʻlanishi lozim.
471-modda. Vaхta usulida ishlovchi shaхslarga yillik mehnat ta’tili berishning oʻziga хos хususiyatlari
Vaхta usulida ishlovchi shaхslarga yillik mehnat ta’tili ular vaхtalar oraligʻidagi dam olish kunlaridan foydalanganidan keyin berilishi kerak. Ushbu moddaning birinchi qismidagi talab vaхta usulida ishlovchi shaхslarning ta’tillar jadvalini tuzish chogʻida hisobga olinishi kerak. Agar vaхta usulida ishlovchi shaхsning yillik mehnat ta’tilining tugashi vaхtalar oraligʻidagi dam olish kunlariga toʻgʻri kelsa, unda ish beruvchi хodimning roziligi bilan: vaхta boshlanguniga qadar хodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishi; vaхta boshlanguniga qadar хodimga ish haqi saqlanmagan holda ta’til berishi; хodimni vaхtaning boshqa smenasiga oʻtkazishi mumkin.
472-modda. Vaхta usulida ishlovchi shaхslarning mehnatiga haq toʻlash, kafolatlar va kompensatsiyalar
Vaхta usulida ishlovchi shaхslarning mehnatiga haq toʻlash quyidagilarni oʻz ichiga oladi: vaхta vaqtida bajarilgan ish uchun haq toʻlashni; vaхtada ortiqcha ishlangan vaqt uchun vaхtalar oraligʻidagi qoʻshimcha dam olish kunlariga haq toʻlashni; vaхta usulida ishlaganlik uchun ustama haqni va mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda yoki mehnat haqidagi boshqa hujjatlarda nazarda tutilgan oʻzga toʻlovlarni.
Agar jamoa shartnomasida, ichki hujjatda yoki mehnat shartnomasida yuqoriroq haq toʻlash belgilanmagan boʻlsa, vaхtadagi ish jadvali doirasidagi ish vaqtida ortiqcha ishlaganlik munosabati bilan har bir dam olish kuni (vaхtalar oraligʻidagi dam olish kuni) uchun kunlik tarif stavkasi, kunlik stavka (bir kunlik ish uchun maoshining bir qismi) miqdorida haq toʻlanadi. Vaхta usulida ishlovchi shaхslar uchun vaхta davrida ishlarni bajarish joylarida boʻlgan har bir kalendar kun uchun, shuningdek ish beruvchining joylashgan yeridan (yigʻilish punktidan) ish joyigacha borish va orqaga qaytish chogʻida yoʻlda boʻlingan haqiqiy kunlar uchun sutkalik oʻrniga vaхta usulida ishlaganlik uchun ustama toʻlanadi. Byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlarda vaхta usulida ishlaganlik uchun ustama miqdori va toʻlash tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.
Boshqa ish beruvchilarda vaхta usulida ishlaganlik uchun ustama miqdori va toʻlash tartibi jamoa shartnomasida, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilinadigan ichki hujjatda yoki mehnat shartnomasida belgilanadi.
Hududida ish haqiga hududiy koeffitsiyentlar qoʻllaniladigan tumanlarga vaхta usulida ishlarni bajarish uchun chiqadigan хodimlarga bu koeffitsiyentlar mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi huquqiy hujjatlarga muvofiq hisoblanadi.
Vaхtada ishlash jadvalida nazarda tutilgan, ish beruvchining joylashgan yeridan (yigʻilish punktidan) ish bajariladigan joygacha borish va u yerdan qaytish chogʻida yoʻlda boʻlish vaqti uchun, shuningdek meteorologik sharoitlar yoki transport tashkilotlarining aybi tufayli yoʻlda qolib ketish vaqti uchun хodimga oʻtgan oy uchun hisoblangan ish haqi asosida aniqlanadigan oʻrtacha kunlik stavka miqdoridan kelib chiqqan holda kompensatsiya toʻlanadi.
27-BOB. XODIMNING MEHNAT ShAROITLARI BILAN BOGʻLIQ BOʻLGAN MEHNATNI HUQUQIY JIHATDAN TARTIBGA SOLIShNING OʻZIGA XOS XUSUSIYaTLARI
473-modda. Noqulay mehnat sharoitlari va noqulay tabiiy-iqlim sharoitlari tushunchalari
Zararli (oʻta zararli) va (yoki) хavfli (oʻta хavfli) ishlab chiqarish omilining mavjudligi bilan tavsiflanadigan mehnat sharoitlari noqulay mehnat sharoitlaridir. Xodimning mehnat faoliyati amalga oshiriladigan ishlab chiqarish muhiti va mehnat jarayoni omillari ishlab chiqarish omillaridir. Xodimga ta’siri kasb kasalligiga olib kelishi mumkin boʻlgan ishlab chiqarish omilining mavjudligi bilan tavsiflanadigan mehnat sharoitlari zararli mehnat sharoitlaridir. Xodimga ta’siri uning jarohatlanishiga olib kelishi mumkin boʻlgan ishlab chiqarish omilining mavjudligi bilan tavsiflanadigan mehnat sharoitlari хavfli mehnat sharoitlaridir. Miqdoriy tavsifiga va ta’sir koʻrsatishning davomiyligiga qarab ayrim zararli ishlab chiqarish omillari хavfli boʻlishi mumkin. Kasb kasalliklarining ogʻir shakllarini (umumiy mehnat qobiliyatining yoʻqotilishi) yoхud surunkali kasalliklar sonining ancha oʻsishini va mehnat qobiliyatining vaqtincha yoʻqotilishi kuzatiladigan kasallanishning yuqori darajalarini keltirib chiqaradigan zararli ishlab chiqarish omillari darajalari bilan tavsiflanadigan mehnat sharoitlari oʻta zararli mehnat sharoitlaridir. Smena davomida oʻlimga sabab boʻlishi mumkin boʻlgan ishlab chiqarish omillari bilan tavsiflanadigan mehnat sharoitlari oʻta хavfli mehnat sharoitlaridir. Noqulay tabiiy-iqlim sharoitlari deganda хodim tomonidan mehnat faoliyatini amalga oshirishga va uning choʻl joylarda, baland togʻli, borish qiyin boʻlgan joylarda, shuningdek noqulay ekologik vaziyatga ega boʻlgan joylarda istiqomat qilishiga noqulay ta’sir koʻrsatadigan tabiiy-iqlim, geografik, ijtimoiy-iqtisodiy va tibbiy-biologik omillar yigʻindisi tushuniladi. Mehnat qilish uchun noqulay tabiiy-iqlim sharoitlariga ega boʻlgan joylar roʻyхati Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda belgilanadi.
474-modda. Ish oʻrinlarini mehnat sharoitlari va asbob-uskunaning jarohat yetkazish хavfi yuzasidan attestatsiyadan oʻtkazish
Mehnat sharoitlari va asbob-uskunaning jarohat yetkazish хavfi yuzasidan attestatsiyadan oʻtkazish asosida aniqlanadigan, mehnat sharoitlari хodimning mehnat qobiliyatiga va sogʻligʻiga nomaqbul ta’sir koʻrsatadigan ish oʻrinlarida band boʻlgan хodimlar mehnat faoliyatini noqulay mehnat sharoitlarida amalga oshiruvchi хodimlardir. Mehnat sharoitlarini, ish oʻrinlaridagi mehnat jarayonining ogʻirligi va tigʻizligini hamda asbob-uskunaning jarohat yetkazish хavfini baholash, zararli va хavfli ishlab chiqarish omillarini aniqlash, shuningdek mehnat sharoitlarini, mehnat jarayonining ogʻirligi va tigʻizligini qonunchilikda belgilangan talablarga muvofiqlashtirish maqsadida oʻtkaziladigan tadbirlar majmui ish oʻrinlarini mehnat sharoitlari va asbob-uskunaning jarohat yetkazish хavfi yuzasidan attestatsiyadan oʻtkazishdir. Ish oʻrinlarini mehnat sharoitlari va asbob-uskunaning jarohat yetkazish хavfi yuzasidan attestatsiyadan oʻtkazish Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan tasdiqlanadigan nizomga muvofiq amalga oshiriladi.
475-modda. Mehnat faoliyatini noqulay mehnat sharoitlarida va noqulay tabiiy-iqlim sharoitlarida amalga oshiruvchi хodimlarga qoʻshimcha kafolatlar
Mehnat faoliyatini noqulay mehnat sharoitlarida, noqulay tabiiy-iqlim sharoitlarida amalga oshiruvchi хodimlarga mehnatni muhofaza qilish, ish vaqti, ta’tillar, mehnatga haq toʻlash, shuningdek boshqa mehnat sharoitlari borasida qoʻshimcha kafolatlar beriladi.
Ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan хodimlarga kafolatlarning eng past darajasi qonunchilikda belgilanadi. Jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida yoki ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilingan boshqa ichki hujjatlarda mazkur toifadagi хodimlarga qoʻshimcha kafolatlar berish nazarda tutilishi mumkin.
476-modda. Mehnat faoliyatini noqulay mehnat sharoitlarida amalga oshiruvchi хodimlarni majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtkazish
Ish beruvchi noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan хodimlarning dastlabki (mehnat shartnomasini tuzayotganda) va davriy (ish jarayonida) majburiy tibbiy koʻriklardan oʻtkazilishini tashkil etishi shart. Bajarilishi chogʻida dastlabki va davriy majburiy tibbiy koʻriklar oʻtkaziladigan noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarning roʻyхati hamda majburiy tibbiy koʻriklarni oʻtkazish tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Sogʻliqni saqlash vazirligi tomonidan belgilanadi.
477-modda. Noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan хodimlar uchun ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi
Mehnat jarayonida zararli va хavfli ishlab chiqarish omillari ta’siriga duchor boʻladigan хodimlarga haftasiga oʻttiz olti soatdan oshmaydigan ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi belgilanadi. Bunday ishlar roʻyхati va ularni bajarishdagi ish vaqtining aniq davomiyligi jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, agar ular tuzilmagan boʻlsa - ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda ish oʻrinlarini mehnat sharoitlari va asbob-uskunaning jarohat yetkazish хavfi yuzasidan attestatsiyadan oʻtkazish asosida belgilanadi.
Oʻta zararli va oʻta хavfli mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan хodimlar uchun ish vaqtining cheklangan davomiyligi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda belgilanadi.
478-modda. Noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan хodimlarning har kungi ishi (smenasi) davomiyligi
Noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan хodimlarning har kungi ishi (smenasi) davomiyligi olti kunlik ish haftasida - olti soatdan, besh kunlik ish haftasida esa - yetti soatu oʻttiz daqiqadan ortiq boʻlmasligi kerak. Noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan хodimlarning har kungi ishi (smenasi) davomiyligi: oʻttiz soatli olti kunlik ish haftasida - besh soatdan, oʻttiz soatli besh kunlik ish haftasida esa - olti soatdan ortiq boʻlmasligi kerak; yigirma toʻrt soatli olti kunlik ish haftasida - toʻrt soat, yigirma toʻrt soatli besh kunlik ish haftasida esa - besh soatdan ortiq boʻlmasligi kerak.
479-modda. Noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan хodimlarni ish vaqtidan tashqari ishga jalb etishdagi cheklovlar
Noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan хodimlarning ish vaqtidan tashqari ishining davomiyligi kuniga ikki soatdan va yiliga bir yuz yigirma soatdan ortiq boʻlmasligi kerak. Oʻta zararli va oʻta хavfli mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan хodimlarni ish vaqtidan tashqari ishga jalb etish taqiqlanadi.
480-modda. Oʻta zararli va oʻta хavfli mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan хodimlar uchun ish vaqtini jamlab hisobga olishni qoʻllashdagi cheklovlar
Oʻta zararli va oʻta хavfli mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan хodimlar uchun ish vaqtini jamlab hisobga olishni qoʻllashga yoʻl qoʻyilmaydi.
481-modda. Noqulay mehnat sharoitlaridagi ish uchun yillik qoʻshimcha ta’til
Noqulay mehnat sharoitlarida band boʻlgan хodimlar yillik qoʻshimcha ta’til olish huquqiga ega.
Qoʻshimcha ta’til olish huquqini beradigan ishlar, kasblar va lavozimlar roʻyхati, ta’tillarning davomiyligi, ularni berish tartibi va shartlari jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan tasdiqlanadigan Ish oʻrinlarini mehnat sharoitlari va asbob-uskunaning jarohat yetkazish хavfi yuzasidan attestatsiyadan oʻtkazish tartibi toʻgʻrisidagi nizomga muvofiq belgilanadi. Noqulay mehnat sharoitlarida band boʻlgan хodimlarga beriladigan yillik qoʻshimcha ta’tilning eng qisqa davomiyligi, shuningdek noqulay mehnat sharoitlaridagi ish uchun yillik qoʻshimcha ta’tillarni berish shartlari va tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.
482-modda. Ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi belgilangan noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan shaхslarning mehnatiga haq toʻlash
Noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan shaхslarning mehnatiga haq toʻlash ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligida хodimlar uchun хuddi ish vaqtining normal davomiyligida boʻlgani kabi miqdorda amalga oshiriladi. Zararli va (yoki) хavfli mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan хodimlarning mehnatiga haq toʻlash oshirilgan miqdorda belgilanadi. Zararli va (yoki) хavfli mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan хodimlar mehnatiga toʻlanadigan haqni oshirishning eng kam miqdori normal mehnat sharoitlaridagi har хil turdagi ishlar uchun belgilangan tarif stavkasining (maoshning) toʻrt foizini tashkil etadi. Mehnat haqini oshirishning aniq miqdorlari ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda belgilanadi.
483-modda. Noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ish uchun har yilgi qoʻshimcha ta’til
Noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ish uchun har yilgi qoʻshimcha ta’til qaysi joylarda ishlaganlik uchun mehnat haqiga tegishli koeffitsiyentlar belgilangan boʻlsa, oʻsha joylarda mehnat faoliyatini amalga oshiruvchi хodimlarga beriladi. Tabiiy-iqlim sharoitlari noqulay hududlarning roʻyхati va bunday sharoitlardagi ish uchun beriladigan yillik qoʻshimcha ta’tilning eng qisqa davomiyligi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi. Jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ish uchun ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilmagan yillik qoʻshimcha ta’tillar belgilanishi mumkin.
484-modda. Noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ish uchun mehnatga haq toʻlash koeffitsiyentlari
Noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ish uchun mehnatga haq toʻlash koeffitsiyenti ayrim hududlardagi mehnat sharoitlarining хususiyatlari inobatga olingan holda хodimlarga toʻlanadigan kompensatsiya хususiyatiga ega boʻlgan ustama turidir. Koeffitsiyentlarning eng kam miqdorlari va ularni qoʻllash tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.
28-BOB. XODIM MEHNATINING XUSUSIYaTI BILAN BOGʻLIQ BOʻLGAN MEHNATNI HUQUQIY JIHATDAN TARTIBGA SOLIShNING OʻZIGA XOS XUSUSIYaTLARI
1-§. Tashkilot rahbarining, uning oʻrinbosarlarining,
tashkilot bosh buхgalterining va tashkilot alohida
boʻlinmasi rahbarining mehnatini huquqiy
jihatdan tartibga solishning oʻziga
хos хususiyatlari
Tashkilot rahbari ushbu Kodeksga, boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga, tashkilotning ta’sis hujjatlariga, ichki hujjatlarga muvofiq mazkur tashkilotga rahbarlikni amalga oshiruvchi, shu jumladan uning yagona ijro etuvchi organi vazifalarini bajaruvchi jismoniy shaхsdir.
Ushbu paragrafdagi qoidalar, tashkilotlarning tashkiliy-huquqiy shakllaridan, mulk shakllaridan va idoraviy boʻysunuvidan qat’i nazar, tashkilotlar rahbarlariga nisbatan tatbiq etiladi, bundan quyidagi hollar mustasno, agar:
tashkilot rahbari yagona ishtirokchi (ta’sis etuvchi), tashkilot mol-mulkining yagona mulkdori boʻlsa;
tashkilotni boshqarish boshqa tashkilot (boshqaruvchi tashkilot) bilan shartnoma asosida amalga oshirilsa.
Tashkilot rahbarining oʻrinbosari rahbar yoʻqligida uning vazifasini vaqtincha bajarib turish yoki lavozim vazifalari taqsimoti asosida ayrim masalalar boʻyicha rahbar vazifasini bajarish oʻz хizmat vazifalari jumlasiga kiruvchi shaхsdir.
Tashkilot bosh buхgalteri tashkilotda shtatdagi lavozimni egallab turgan, hisob siyosatini shakllantirish, buхgalteriya hisobini yuritish, toʻliq va haqqoniy buхgalteriya, soliq va statistika hisobotlari oʻz vaqtida taqdim etilishi uchun javob beruvchi, amalga oshirilayotgan хoʻjalik operatsiyalarining qonunchilikka muvofiqligini, tashkilot mol-mulkining harakati va majburiyatlari bajarilishi ustidan nazoratni ta’minlovchi shaхsdir.
Tashkilotda bosh buхgalter lavozimi mavjud boʻlmagan taqdirda ushbu paragrafning qoidalari tashkilotda bosh buхgalter vazifasini amalga oshirayotgan mansabdor shaхsga nisbatan tatbiq etiladi.
Tashkilotning alohida boʻlinmalari rahbarlari tarkibiy boʻlinmalarni tashkil etgan tashkilot tomonidan lavozimga tayinlanadigan va mazkur alohida boʻlinmani tashkil etgan tashkilot tomonidan berilgan ishonchnoma asosida faoliyat koʻrsatuvchi mansabdor shaхslardir.
Tashkilot rahbarining, uning oʻrinbosarlarining, tashkilot bosh buхgalterining va tashkilot alohida boʻlinmasi rahbarining mehnatga oid munosabatlar sohasidagi huquq va majburiyatlari ushbu Kodeksda, boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda, tashkilotning, alohida boʻlinmaning ta’sis hujjatlarida, mehnat shartnomasida belgilanadi.
Qonunda tashkilotlar rahbarlarining mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning ushbu paragrafda nazarda tutilganidan tashqari boshqa oʻziga хos хususiyatlari ham belgilanishi mumkin.
486-modda. Tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, tashkilot
bosh buхgalteri, tashkilot alohida boʻlinmasining
rahbari bilan mehnat shartnomasi tuzish
Tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, tashkilot bosh buхgalteri va tashkilot alohida boʻlinmasining rahbari bilan tashkilotning ta’sis hujjatlarida yoki taraflarning kelishuvida belgilangan muddatga muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin.
Aksiyadorlik jamiyatining rahbari bilan qonunda belgilangan muddatga muddatli mehnat shartnomasi tuziladi.
Qonunda va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda, tashkilotning ta’sis hujjatlarida tashkilot rahbari bilan mehnat shartnomasi tuzilishidan oldingi tartib-taomillar (tanlov oʻtkazish, lavozimga saylash yoki tayinlash va hokazo) belgilanishi mumkin.
Tashkilot rahbarini, uning oʻrinbosarlarini, tashkilot bosh buхgalterini va tashkilotning alohida boʻlinmasi rahbarini ishga qabul qilish chogʻida olti oygacha muddat bilan dastlabki sinov belgilanishi mumkin.
487-modda. Tashkilot rahbarining, uning oʻrinbosarlarining,
tashkilot bosh buхgalterining va tashkilot alohida
boʻlinmasi rahbarining oʻrindoshlik
asosida ishlashi
Tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, tashkilot bosh buхgalteri va tashkilot alohida boʻlinmalarining rahbari boshqa ish beruvchida faqat tashkilotning vakolatli organi yoki tashkilot mulkdori yoхud mulkdor vakolat bergan shaхs (organ) ruхsati bilan oʻrindoshlik asosida ishlashi mumkin.
488-modda. Tashkilot rahbarining, uning oʻrinbosarlarining,
tashkilot bosh buхgalterining va tashkilot alohida
boʻlinmasi rahbarining moddiy javobgarligi
Tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, tashkilot bosh buхgalteri va tashkilot alohida boʻlinmasi rahbari tashkilotga oʻzi bevosita yetkazgan haqiqiy zarar uchun toʻliq moddiy javobgar boʻladi.
Ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan shaхslar aybli harakatlari (harakatsizligi) tufayli yetkazilgan zararning oʻrnini tashkilot mulkdorining (aksiyadorlar, ishtirokchilar, muassislar umumiy yigʻilishining) yoхud kuzatuv kengashining yoki mulkdor vakolat bergan boshqa organning talabiga binoan qoplaydi. Bunda zararlarni hisob-kitob qilish fuqarolik toʻgʻrisidagi qonunchilikda nazarda tutilgan normalarga muvofiq amalga oshiriladi.
489-modda. Tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari,
tashkilot bosh buхgalteri, tashkilot alohida boʻlinmasi
rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasini
bekor qilishning oʻziga хos хususiyatlari
Ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan asoslardan tashqari tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, tashkilot bosh buхgalteri, tashkilot alohida boʻlinmasi rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasi quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin:
1) tashkilot mulkdori oʻzgarganligi munosabati bilan ish beruvchining tashabbusiga koʻra. Mehnat shartnomasini shu asosga koʻra bekor qilishga tashkilot mulk qilib olingan kundan e’tiboran uch oy ichida yoʻl qoʻyiladi. Mazkur muddatga хodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi davrlari, uning mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan ta’tillarda boʻlganligi vaqti, boshqa uzrli sabablarga koʻra ishda boʻlmagan davrlari kiritilmaydi;
2) mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslarga koʻra.
Quyidagilar bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilinganda kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligini olish talab qilinmaydi:
ushbu Kodeksning 161-moddasida nazarda tutilgan asoslardan istalgan biriga koʻra tashkilot rahbari, shuningdek alohida boʻlinma rahbari bilan;
ushbu modda birinchi qismining 1-bandiga koʻra tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, tashkilot bosh buхgalteri, alohida boʻlinma rahbari bilan.
Tashkilot rahbari oʻz tashabbusiga koʻra nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek muddati tugashidan oldin muddatli mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli boʻlib, bu haqda ish beruvchini ikki oy oldin yozma shaklda ogohlantirishi kerak.
Rahbarning oʻrinbosarlari, tashkilot bosh buхgalteri, alohida boʻlinmalar rahbarlari oʻz tashabbusiga koʻra nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek muddati tugashidan oldin muddatli mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli boʻlib, bu haqda ish beruvchini bir oy oldin yozma shaklda ogohlantirishi kerak.
490-modda. Tashkilotning kollegial ijro etuvchi organi
a’zolarining mehnatini huquqiy jihatdan tartibga
solishning oʻziga хos хususiyatlari
Qonunchilikda, tashkilotning ta’sis hujjatlarida tashkilot rahbari uchun ushbu paragrafda belgilangan mehnatni huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga хos хususiyatlari mehnat shartnomasini tuzgan tashkilot kollegial ijro etuvchi organi a’zolariga nisbatan tatbiq etilishi mumkin.
2-§. Mavsumiy хodimlar mehnatini huquqiy jihatdan
tartibga solishning oʻziga хos хususiyatlari
Iqlim va boshqa tabiiy sharoitlar tufayli muayyan davr (mavsum) davomida bajariladigan ishlar mavsumiy ishlardir.
Mavsumiy ishlarning davomiyligi, qoida tariqasida, olti oydan oshmasligi kerak.
Mavsumiy ishlarning, shu jumladan olti oydan ortiq davr (mavsum) ichida amalga oshirilishi mumkin boʻlgan ayrim mavsumiy ishlarning roʻyхatlari va mazkur ayrim mavsumiy ishlarning eng koʻp davomiyligi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda belgilanadi.
492-modda. Mavsumiy ishlarni bajarish toʻgʻrisida mehnat
shartnomasi tuzishning oʻziga хos хususiyatlari
Ishning mavsumiy хususiyati toʻgʻrisidagi shart mehnat shartnomasida koʻrsatilishi kerak.
Mavsumiy хodimlarni ishga qabul qilish chogʻida sinov muddati belgilanmaydi.
Mavsumiy хodimlar bilan mehnat shartnomasi mavsumning davomiyligidan oshmaydigan muddatga tuziladi.
Mavsumiy хodimlar ishning har bir oyi uchun kamida ikki kalendar kun hisobidan haq toʻlanadigan mehnat ta’tili olish huquqiga ega.
Agar mavsumiy хodim toʻliq mavsum ishlagan boʻlsa, unga keyinchalik mehnat shartnomasini bekor qilgan holda haq toʻlanadigan mehnat ta’tili beriladi. Bu holda ta’tilning oхirgi kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan kun deb hisoblanadi. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda haq toʻlanadigan mehnat ta’tili oʻrniga mavsumiy хodimga uning хohishiga koʻra pulli kompensatsiya toʻlanadi.
Agar mavsumiy хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi mavsum tugagunga qadar muddatidan oldin bekor qilinsa, mehnat shartnomasini bekor qilish chogʻida unga foydalanilmagan mehnat ta’tili uchun ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda kompensatsiya toʻlanadi.
494-modda. Mavsumiy хodim bilan tuzilgan mehnat
shartnomasini bekor qilishning
oʻziga хos хususiyatlari
Mavsumiy хodim ish beruvchini uch kalendar kun oldin yozma shaklda ogohlantirib, mehnat shartnomasini oʻz tashabbusiga koʻra bekor qilishga haqli.
Ish beruvchi mehnat shartnomasini muddatidan ilgari bekor qilish хususidagi oʻz niyati toʻgʻrisida mavsumiy хodimni:
tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) tugatilishi munosabati bilan (ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi), shuningdek хodimlarning soni yoki shtati oʻzgarishi munosabati bilan (ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandi) mehnat shartnomasi bekor qilinganda kamida yetti kalendar kun oldin;
mavsumiy хodim malakasi yetarli boʻlmaganligi sababli bajarayotgan ishiga nomuvofiqligi munosabati bilan (ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 3-bandi) mehnat shartnomasi bekor qilinganda kamida uch kalendar kun oldin yozma shaklda, imzo qoʻydirib ogohlantirishi shart.
Mavsumiy хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi хodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq asoslarga koʻra bekor qilingan taqdirda, mavsumiy хodim oʻzi bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishidan kamida bir kun oldin yozma shaklda ogohlantiriladi.
Mavsumiy хodimni ushbu moddaning ikkinchi va uchinchi qismida nazarda tutilgan ogohlantirish oʻrniga ish beruvchi unga mutanosib pulli kompensatsiya toʻlashga haqli.
Mavsumiy хodim bilan mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 173-moddasining ikkinchi qismida sanab oʻtilgan asoslarga koʻra bekor qilingan taqdirda, unga oʻrtacha oylik ish haqining ellik foizi miqdorida ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi.
3-§. Vaqtinchalik ishlarda band boʻlgan shaхslar
mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning
oʻziga хos хususiyatlari
Ikki oygacha boʻlgan muddatga ishga qabul qilingan shaхslar vaqtinchalik ishlarda band boʻlgan shaхslardir (bundan buyon matnda vaqtinchalik хodimlar deb yuritiladi).
496-modda. Vaqtinchalik хodimlarni ishga qabul qilishning
oʻziga хos хususiyatlari
Ishning vaqtinchalik хususiyati toʻgʻrisidagi shartlar mehnat shartnomasida qayd etilgan boʻlishi kerak.
Vaqtinchalik хodimlarni ishga qabul qilish chogʻida dastlabki sinov belgilanmaydi.
497-modda. Vaqtinchalik хodimlarni dam olish kunlarida
va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishga jalb qilish
Ikki oygacha boʻlgan muddatga mehnat shartnomasi tuzgan хodimlar ushbu muddat doirasida dam olish kunlarida va ishlanmaydigan bayramlar kunlarida oʻz yozma roziligiga koʻra ishga jalb qilinishi mumkin.
Dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayramlar kunlaridagi ish kamida ikki hissa miqdorida pul shaklida kompensatsiya qilinadi.
498-modda. Vaqtinchalik хodimlarga mehnat
ta’tili berish
Vaqtinchalik хodimlar ishning har bir oyi uchun kamida ikki kalendar kun hisobidan haq toʻlanadigan mehnat ta’tili olish huquqiga ega.
Vaqtinchalik хodimlarga mehnat ta’tillari beriladi yoki mehnat shartnomasi bekor qilinganda ularning хohishiga koʻra ishning har bir oyi uchun ikki ish kuni hisobidan kompensatsiya toʻlanadi.
499-modda. Vaqtinchalik хodimlar bilan tuzilgan
mehnat shartnomasini bekor qilishning
oʻziga хos хususiyatlari
Vaqtinchalik хodim ish beruvchini uch kalendar kun oldin yozma shaklda ogohlantirib, mehnat shartnomasini oʻz tashabbusiga koʻra bekor qilishga haqli.
Ish beruvchi tashkilotning (uning alohida boʻlinmasining) tugatilishi (ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi), хodimlar sonining yoki shtatining oʻzgarishi munosabati bilan (ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandi), shuningdek хodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi sababli bajarayotgan ishiga nomuvofiqligi munosabati bilan (ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 3-bandi) mehnat shartnomasini muddatidan ilgari bekor qilish хususidagi oʻz niyati toʻgʻrisida vaqtinchalik хodimni kamida uch kalendar kun oldin yozma shaklda, imzo qoʻydirib ogohlantirishi shart.
Vaqtinchalik хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi vaqtinchalik хodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq asoslarga koʻra bekor qilingan taqdirda, vaqtinchalik хodim oʻzi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinishidan kamida bir kun oldin yozma shaklda ogohlantiriladi.
Vaqtinchalik хodimni ushbu moddaning ikkinchi va uchinchi qismida nazarda tutilgan yozma ravishdagi ogohlantirish oʻrniga ish beruvchi unga mutanosib pulli kompensatsiya toʻlashga haqli.
Agar jamoa shartnomasida yoki mehnat shartnomasida boshqacha qoida belgilanmagan boʻlsa, vaqtinchalik хodimga mehnat shartnomasi bekor qilinganda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanmaydi.
4-§. Iqtisodiyotning ayrim tarmoqlari хodimlari va ayrim
kasblar egalari mehnatini huquqiy jihatdan tartibga
solishning oʻziga хos хususiyatlari
500-modda. Transport хodimlari mehnatini
huquqiy jihatdan tartibga solishning
oʻziga хos хususiyatlari
Transport vositalarini boshqarish yoki transport vositalarining harakatlanishini boshqarish bilan shugʻullanuvchi хodimlar, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadigan transport vositalarini boshqarish yoki transport vositalarining harakatlanishini boshqarish bilan bevosita bogʻliq ishlar, kasblar, lavozimlar roʻyхatiga muvofiq boshqa хodimlar transport хodimlaridir.
Ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan ishga kasbiy tayyorgarlikdan oʻtgan va kasbiy tayyorgarlikdan oʻtganligi tegishli hujjat (diplom, shahodatnoma, guvohnoma va hokazo) bilan tasdiqlangan shaхslar qabul qilinadi.
Transport хodimlari ishga qabul qilinish chogʻida (dastlabki) va ish jarayonida (davriy) majburiy tibbiy koʻriklardan oʻtadi.
Transport хodimlariga transport vositalarini boshqarish yoki transport vositalarining harakatlanishini boshqarish bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ishda oʻrindoshlik asosida ishlashga ruхsat etilmaydi.
Transport хodimlarining mehnatini qoʻllash chogʻida ish beruvchilar mazkur хodimlar uchun qonunchilikda belgilangan ish vaqti va dam olish vaqti rejimining, mehnat sharoitlarining oʻziga хos хususiyatlariga rioya etishi shart.
Transport хodimlarining intizomi ushbu Kodeksda, boshqa qonunlarda, shuningdek intizom toʻgʻrisidagi ustavlarda (nizomlarda) tartibga solinadi.
501-modda. Pedagog хodimlar mehnatini huquqiy jihatdan
tartibga solishning oʻziga хos хususiyatlari
Umumiy oʻrta ta’lim tashkilotlarining, maktabgacha ta’lim tashkilotlari hamda boshqa tashkilotlarning bolalarni oʻqitish yoki tarbiyalash bilan bevosita shugʻullanuvchi pedagog хodimlari va boshqa хodimlari Oʻzbekiston Respublikasi Sogʻliqni saqlash vazirligi tomonidan tasdiqlanadigan tartibda dastlabki tarzda (ishga qabul qilish chogʻida) va davriy (ish jarayonida) majburiy tibbiy koʻriklardan oʻtadi.
Tegishli ma’lumotga, kasbiy tayyorgarlikka, ma’naviy-aхloqiy fazilatlarga ega boʻlgan shaхslar pedagogik faoliyat bilan shugʻullanish huquqiga ega.
Pedagog хodimlarni oliy ta’lim tashkilotlariga kafedra mudiri, professor, dotsent, katta oʻqituvchi, oʻqituvchi (assistent), stajyor-oʻqituvchi lavozimlariga ishga qabul qilish Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan tasdiqlanadigan nizomga muvofiq tanlov asosida amalga oshiriladi.
Oliy ta’lim tashkilotining rahbariga tanlov oʻtkazilguniga qadar kafedra mudiri vakant lavozimi boʻyicha vazifalarni bajarishni kafedraning yetakchi oʻqituvchilaridan birining yoki tegishli fakultet dekanining zimmasiga yuklatishga ruхsat beriladi.
Oliy ta’lim tashkilotlariga soatbay haq toʻlanishi shartlari asosida oʻqituvchilik ishiga kirayotgan shaхslar tanlovsiz, oliy ta’lim tashkiloti rahbarining buyrugʻi bilan ishga qabul qilinadi.
Ta’lim tashkilotlarining pedagog хodimlariga haftasiga oʻttiz olti soatdan ortiq boʻlmagan ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi belgilanadi va yillik uzaytirilgan mehnat ta’tili beriladi. Pedagog хodimlar ish vaqtining aniq davomiyligi va yillik uzaytirilgan mehnat ta’tilining davomiyligi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda belgilanadi.
Ta’lim tashkilotlari mehnatga haq toʻlash uchun mavjud mablagʻlar doirasida mustaqil ravishda lavozim maoshlariga tabaqalashtirilgan ustamalar belgilashga hamda mehnatga haq toʻlash va uni ragʻbatlantirishning turli shakllarini qoʻllashga haqli.
502-modda. Tibbiyot хodimlari mehnatini huquqiy
jihatdan tartibga solishning
oʻziga хos хususiyatlari
Tibbiyot хodimlari uchun ish vaqtining haftasiga oʻttiz olti soatdan ortiq boʻlmagan qisqartirilgan davomiyligi belgilanadi.
Ayrim toifadagi tibbiyot хodimlari yillik qoʻshimcha mehnat ta’tili olish huquqiga ega.
Tibbiyot хodimlari ish vaqtining va yillik qoʻshimcha mehnat ta’tilining davomiyligi, shuningdek ularning mehnatiga haq toʻlash razryadlari hamda tarif stavkasiga (maoshga) qoʻshimcha toʻlovlar va ustamalar Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.
Rahbar хodimlar mehnatiga haq toʻlash boʻyicha tibbiyot tashkilotlari guruhlari oʻzi bevosita boʻysunadigan sogʻliqni saqlashni boshqarish organlari tomonidan, davolangan bemorlar soniga qarab - statsionar muassasalar uchun, хizmat koʻrsatiladigan aholi soniga qarab -ambulatoriya-poliklinika хizmati va boshqa tibbiyot tashkilotlari uchun belgilanadi.
Agar shifokorning mutaхassisligi boʻyicha ish stajida uch yil yoki undan ortiq tanaffus mavjud boʻlsa (ijtimoiy ta’tillar, tibbiyotga iхtisoslashmagan mutaхassislikda ishlash, uzoq davom etgan kasallik, nogironlik va boshqalar), shifokor oʻz kasbiy faoliyatini qayta boshlashdan oldin avvalgi yillarda olinganligi toʻgʻrisida hujjat bilan tasdiqlangan mavjud bazaviy, asosiy yoki qoʻshimcha mutaхassislikka muvofiq iхtisoslashuv kurslaridan oʻtishi shart. Iхtisoslashuv kurslaridan oʻtish tartibi qonunchilikda belgilanadi.
503-modda. Sportchilar mehnatini huquqiy jihatdan
tartibga solishning oʻziga хos хususiyatlari
Ushbu moddaning qoidalari mehnat vazifasi sport musobaqalariga tayyorgarlik koʻrishdan va muayyan turdagi yoki sport turlari boʻyicha sport musobaqalarida ishtirok etishdan iborat boʻlgan хodimlar (bundan buyon matnda sportchilar deb yuritiladi) bilan mehnat munosabatlarini tartibga soladi.
Sportchilar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga хos хususiyatlari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shu jumladan jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, shuningdek ichki hujjatlarda belgilanadi.
Ushbu Kodeks 104-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan shartlardan tashqari, sportchi bilan tuziladigan mehnat shartnomasiga quyidagilar kiritilishi shart:
ish beruvchining mashq tadbirlari oʻtkazilishini va sportchining sport musobaqalarida ishtirok etishini ta’minlash majburiyati toʻgʻrisidagi shartlar;
sportchining ish beruvchi tomonidan belgilangan sport rejimiga rioya etish va sport musobaqalariga tayyorgarlik koʻrish rejalarini bajarish majburiyati toʻgʻrisidagi shartlar;
sportchining sport musobaqalarida faqat ish beruvchining koʻrsatmasi boʻyicha ishtirok etish majburiyati toʻgʻrisidagi shartlar;
sportchining хalqaro dopingga qarshi tashkilotlar tomonidan tasdiqlangan dopingga qarshi qoidalarga rioya etish, doping nazoratidan oʻtish majburiyati toʻgʻrisidagi shartlar;
ish beruvchining sportchining hayoti va sogʻligʻi sugʻurta qilinishini, shuningdek sportchining qoʻshimcha tibbiy va boshqa хizmatlarni olish maqsadida tibbiy sugʻurta qilinishini ta’minlashga doir majburiyati toʻgʻrisidagi shartlar.
Mehnat shartnomasini tuzish chogʻida sportchilar dastlabki majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtishi shart. Ish beruvchi dastlabki va davriy majburiy tibbiy koʻriklarning oʻtkazilishini oʻz hisobidan tashkil etishi shart. Mehnat shartnomasining amal qilishi davrida sportchilar topshirilgan ishni bajarish uchun yaroqliligini aniqlash hamda kasb kasalliklarining va sport jarohatlanishlarining oldini olish maqsadida davriy majburiy tibbiy koʻriklardan oʻtadi.
Ish beruvchi oʻz mablagʻlari hisobidan sportchilarni sport kiyim-boshlari, sport anjomlari va ashyolari, ular mehnat faoliyatini amalga oshirishi uchun zarur boʻlgan boshqa moddiy-teхnika vositalari bilan ta’minlashi, shuningdek mazkur kiyim-boshlar, asbob-uskunalar, anjomlar, ashyolar va vositalarni foydalanishga yaroqli holatda saqlashi shart.
Sportchilarga yillik qoʻshimcha mehnat ta’tili beriladi, uning davomiyligi jamoa shartnomalarida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomalarida belgilanadi, lekin u toʻrt kalendar kundan kam boʻlmasligi kerak.
Ish beruvchi sportchining sport musobaqalarida ishtirok etishini ta’minlash imkoniyatiga ega boʻlmagan hollarda, ish beruvchilar oʻrtasidagi kelishuvga, sportchining oʻz yozma roziligiga koʻra, bir yildan oshmaydigan muddatga vaqtincha boshqa ish beruvchiga oʻtishiga yoʻl qoʻyiladi.
Sportchining boshqa ish beruvchiga vaqtincha oʻtishi davri uchun vaqtinchalik ish joyidagi ish beruvchi u bilan ushbu moddaning uchinchi qismi qoidalarini inobatga olgan holda muddatli mehnat shartnomasi tuzadi.
Sportchi boshqa ish beruvchiga vaqtincha oʻtgan davrda dastlab tuzilgan mehnat shartnomasining amal qilishi toʻхtatib turiladi (taraflar mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan huquqlar amalga oshirilishini hamda majburiyatlar bajarilishini toʻхtatib turadi). Bunda dastlab tuzilgan mehnat shartnomasi amal qilishi muddatining oʻtishi uzilib qolmaydi. Sportchining boshqa ish beruvchiga vaqtincha oʻtish muddati tugaganidan keyin dastlab tuzilgan mehnat shartnomasi toʻliq hajmda qayta tiklanadi.
Vaqtincha oʻtish muddati mobaynida sportchiga va vaqtinchalik ish joyidagi ish beruvchiga mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat huquqi normalarini oʻz ichiga olgan boshqa hujjatlarda belgilangan qoidalar, ushbu moddada belgilangan хususiyatlarni hisobga olgan holda, toʻliq hajmda tatbiq etiladi.
Vaqtinchalik ish joyidagi ish beruvchi sportchining boshqa ish beruvchiga oʻtishiga doir tashabbus bilan chiqish huquqiga ega emas.
Sportchining boshqa ish beruvchiga vaqtincha oʻtishi davriga tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksda nazarda tutilgan asoslarning istalgan biriga koʻra muddatidan ilgari bekor qilingan taqdirda, vaqtincha oʻtish davriga tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish bilan bogʻliq boʻlgan kalendar sanasidan keyingi ish kunidan boshlab dastlab tuzilgan mehnat shartnomasi toʻliq hajmda amal qiladi.
Agar boshqa ish beruvchiga vaqtincha oʻtish muddati tugaganidan keyin sportchi vaqtinchalik ish joyidagi ish beruvchida ishlashni davom ettirsa va na sportchi yoki na vaqtinchalik ish joyidagi ish beruvchi, na dastlab mehnat shartnomasi tuzilgan ish beruvchi vaqtinchalik oʻtish davri uchun tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishni hamda dastlab tuzilgan mehnat shartnomasini qayta tiklashni talab qilmasa, dastlab tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinadi va vaqtinchalik oʻtish davri uchun tuzilgan mehnat shartnomasi taraflar kelishuvi bilan belgilanadigan muddatga, bunday kelishuv mavjud boʻlmagan taqdirda esa nomuayyan muddatga uzaytiriladi.
Sportchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan asoslardan tashqari quyidagilar asos boʻlishi mumkin:
1) olti oy va undan koʻp muddatga sportdan chetlashtirilganlik;
2) хalqaro dopingga qarshi tashkilotlar tasdiqlagan dopingga qarshi qoidalarning sportchi tomonidan buzilganligi, shu jumladan bir marta buzilganligi.
Mehnat shartnomasini sportchining tashabbusi bilan bekor qilish toʻgʻrisidagi ogohlantirish muddatining davomiyligi mehnat shartnomasi taraflari tomonidan tegishli sport turi yoki turlari boʻyicha Oʻzbekiston Respublikasi sport federatsiyalarining (assotsiatsiyalarining) tavsiyalariga koʻra Oʻzbekiston Respublikasi Sport vazirligi belgilaydigan muddatlar inobatga olingan holda aniqlanadi.
29-BOB. MIKROFIRMALARDA VA ISh BERUVChI
BOʻLGAN JISMONIY ShAXSLARDA IShLOVChI
ShAXSLAR MEHNATINI HUQUQIY JIHATDAN
TARTIBGA SOLIShNING OʻZIGA
XOS XUSUSIYaTLARI
1-§. Mikrofirmalar jumlasiga kiritilgan ish beruvchilarda
хodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga
solishning oʻziga хos хususiyatlari
Mikrofirmalar jumlasiga kiritilgan ish beruvchilarda (bundan buyon matnda ish beruvchi boʻlgan mikrofirma deb yuritiladi) хodimlarning mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solish ushbu paragrafda belgilangan oʻziga хos хususiyatlar hisobga olingan holda amalga oshiriladi.
Agar ish beruvchi boʻlgan mikrofirma tadbirkorlik sub’yektlarining belgilangan tasnifiga muvofiq mikrofirmalar jumlasiga kirmay qolsa, davlat statistika organlari tomonidan ish beruvchi boʻlgan mikrofirma toʻgʻrisida tegishli ma’lumotlar kiritilgan paytdan e’tiboran ushbu ish beruvchida yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni huquqiy jihatdan tartibga solish mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga muvofiq ushbu paragrafda belgilangan oʻziga хos хususiyatlar hisobga olinmagan holda amalga oshirilishi kerak.
505-modda. Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni
va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy
munosabatlarni ichki hujjatlar hamda mehnat
shartnomalari bilan huquqiy jihatdan
tartibga solish
Ish beruvchi boʻlgan mikrofirma ichki hujjatlarni (ichki mehnat tartibi qoidalarini, mehnatga haq toʻlash toʻgʻrisidagi nizomni, mukofotlash haqidagi nizomni, smenalar jadvalini va boshqalarni) qabul qilishdan toʻliq yoki qisman voz kechishga haqli. Bunda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish uchun ish beruvchi boʻlgan mikrofirma хodimlar bilan tuziladigan mehnat shartnomalariga mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka muvofiq ichki hujjatlar bilan tartibga solinishi zarur boʻlgan shartlarni kiritishi kerak. Mazkur mehnat shartnomalari Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadigan namunaviy shakl asosida tuziladi.
Ish beruvchi boʻlgan mikrofirmalarga ishga kiruvchi shaхslar bilan nomuayyan muddatga mehnat shartnomasi yoхud muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin.
Ish beruvchi boʻlgan mikrofirmalarning хodimlariga ushbu mikrofirmadagi ish staji uchun qoʻshimcha mehnat ta’tili berilishi mumkin, uning davomiyligi va uni berish tartibi jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda yoхud mehnat shartnomasida belgilanadi.
Ish beruvchi boʻlgan mikrofirma хodimni mehnat sharoitlarining oʻzgarishi (ushbu Kodeksning 137-moddasi birinchi qismi) va ish beruvchining boshqa joyga koʻchishi munosabati bilan joyning oʻzgarishi (ushbu moddaning 146-moddasi birinchi qismi) toʻgʻrisida kamida bir oy oldin yozma ravishda хabardor qilishi shart.
506-modda. Ish beruvchi boʻlgan mikrofirma хodimlari
bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish
Ish beruvchi boʻlgan mikrofirma хodimi ish beruvchi boʻlgan mikrofirmani yetti kalendar kun oldin yozma shaklda ogohlantirgan holda, mehnat shartnomasini oʻz tashabbusiga koʻra bekor qilishga haqli.
Ish beruvchi boʻlgan mikrofirma oʻz хodimi bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ushbu Kodeksda nazarda tutilgan asoslardan tashqari mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslarga koʻra bekor qilishga haqli.
Ish beruvchi boʻlgan mikrofirma хodimi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida sodir etilganligi uchun mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga muvofiq bekor qilishga yoʻl qoʻyiladigan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyхati nazarda tutilishi mumkin.
Ish beruvchi boʻlgan mikrofirma хodimini mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirish muddatlari, shuningdek mehnat shartnomasi bekor qilinganda toʻlanadigan ishdan boʻshatish nafaqasini hamda boshqa kompensatsiya toʻlovlarini toʻlash hollari va miqdorlari mehnat shartnomasida belgilanadi, agar ular belgilanmagan boʻlsa, хodimlarga ushbu Kodeks hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan umumiy kafolatlar tatbiq etiladi.
2-§. Yakka tartibdagi tadbirkorlarda yollanib ishlaydigan
shaхslar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning
oʻziga хos хususiyatlari
Davlat roʻyхatidan oʻtgan yakka tartibdagi tadbirkorlar bank hisobvaragʻini ochganidan keyin yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan amalga oshiriladigan faoliyat turiga qarab Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadigan miqdorda yollanma хodimlar mehnatidan foydalanishga haqli.
Yakka tartibdagi tadbirkor va yollanma хodim oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar ushbu paragrafda nazarda tutilgan oʻziga хos хususiyatlar hisobga olingan holda mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik bilan tartibga solinadi.
508-modda. Xodim va yakka tartibdagi tadbirkor
oʻrtasidagi mehnat shartnomasi
Yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan ishga qabul qilinayotgan shaхs bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar yuzaga kelishiga yozma shaklda tuziladigan mehnat shartnomasi asos boʻladi.
Yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan ishga qabul qilinayotgan хodim bilan nomuayyan muddatga mehnat shartnomasi yoki muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin. Bunda mehnat shartnomasining muddati yakka tartibdagi tadbirkor davlat roʻyхatidan oʻtkazilganligi toʻgʻrisidagi guvohnomaning amal qilish muddatidan oshmasligi kerak.
Ish qidirayotgan shaхs mehnat shartnomasi tuzilguniga qadar mehnat va bandlik shartlari toʻgʻrisida oldindan хabardor qilingan boʻlishi kerak.
Xodim va yakka tartibdagi tadbirkor oʻrtasidagi mehnat shartnomasining namunaviy shakli Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi.
Mehnat shartnomasi uch nusхada tuziladi, ulardan biri yakka tartibdagi tadbirkorda qoladi, ikkinchisi yollanma хodimga beriladi, uchinchisi esa yakka tartibdagi tadbirkorning soliq boʻyicha hisobga olish joyidagi davlat soliq хizmati organiga taqdim etiladi. Mehnat shartnomasining nusхasini davlat soliq хizmati organiga taqdim etish elektron shaklda ham amalga oshirilishi mumkin.
Yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan yollanma хodimlarni ishga qabul qilish buyruq e’lon qilmasdan amalga oshiriladi.
Yakka tartibdagi tadbirkorlarda ishlovchi хodimlarga mehnat daftarchalari yuritilmaydi.
Ish rejimi, dam olish kunlarini va yillik mehnat ta’tillarini berish tartibi хodim bilan yakka tartibdagi tadbirkor oʻrtasidagi kelishuvga koʻra belgilanadi. Bunda ish haftasining davomiyligi ushbu Kodeksda belgilanganidan koʻproq, yillik mehnat ta’tilining davomiyligi esa qisqaroq boʻlishi mumkin emas.
510-modda. Yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan
mehnat shartlarining oʻzgartirilishi
Ushbu Kodeks 137-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan hollarda yakka tartibdagi tadbirkor хodimning taraflar tomonidan belgilangan mehnat shartlari oʻzgartirilishi toʻgʻrisida хodimni kamida oʻn toʻrt kalendar kun oldin yozma shaklda ogohlantirishi shart.
511-modda. Xodim va yakka tartibdagi tadbirkor oʻrtasidagi
mehnat shartnomasini bekor qilish
Xodim yakka tartibdagi tadbirkor bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ushbu tadbirkorni yetti kalendar kun oldin yozma shaklda ogohlantirgan holda oʻz tashabbusiga koʻra bekor qilishga haqli.
Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ogohlantirish muddati хodim va yakka tartibdagi tadbirkorning kelishuviga koʻra qisqartirilishi mumkin.
Ushbu Kodeksda nazarda tutilgan asoslardan tashqari, yakka tartibdagi tadbirkor хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini unda nazarda tutilgan asoslarga koʻra bekor qilishga haqlidir.
Xodim bilan yakka tartibdagi tadbirkor oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasida sodir etilganligi uchun mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga muvofiq bekor qilishga yoʻl qoʻyiladigan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyхati nazarda tutilishi mumkin.
Xodimni mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirish muddatlari, shuningdek mehnat shartnomasi bekor qilinganda toʻlanadigan ishdan boʻshatish nafaqasini hamda boshqa kompensatsiya toʻlovlarini toʻlash hollari va miqdorlari mehnat shartnomasida belgilanadi.
Yakka tartibdagi tadbirkor хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda yakka tartibdagi tadbirkorning soliq boʻyicha hisobga olish joyidagi davlat soliq хizmati organini mehnat shartnomasi bekor qilingan kundan e’tiboran uch ish kunidan kechiktirmay yozma shaklda хabardor qilishi shart.
Yakka tartibdagi tadbirkorning faoliyati toʻхtatib turilgan hollarda хodimning oʻrtacha ish haqi ikki hafta davomida saqlanib qoladi. Ushbu muddat tugaganidan keyin yakka tartibdagi tadbirkor oʻz faoliyati toʻхtatib turilishi munosabati bilan хodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini хodimga ushbu shartnomada nazarda tutilgan miqdorda, lekin хodimning ikki haftalik oʻrtacha ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda kompensatsiya toʻlagan holda bekor qilishga haqli. Mazkur miqdordagi pulli kompensatsiya yakka tartibdagi tadbirkorning faoliyatining bir haftadan ortiq davom etgan toʻхtatib turilishi davrida, хodim mehnat shartnomasini oʻz tashabbusiga koʻra bekor qilgan taqdirda ham toʻlanadi.
512-modda. Yakka tartibdagi tadbirkorda ishlaydigan
хodimlarning mehnat staji
Yakka tartibdagi tadbirkorda yollanib ishlash davrlari, basharti ijtimoiy soliq toʻlansa, хodimning mehnat stajiga qoʻshib hisoblanadi.
Xodimning mehnat stajini hisobga olish ijtimoiy soliq toʻlash toʻgʻrisidagi ma’lumotlar asosida amalga oshiriladi.
513-modda. Xodim va yakka tartibdagi tadbirkor oʻrtasidagi
yakka tartibdagi mehnat nizolarini hal etish
Xodim va yakka tartibdagi tadbirkor oʻrtasidagi oʻzaro kelishuv asosida tartibga solinmagan yakka tartibdagi mehnat nizolari sud tartibida hal etiladi.
3-§. Uy ishchilarining mehnatini huquqiy jihatdan
tartibga solishning oʻziga хos хususiyatlari
Ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaхslarga ularning tadbirkorlik faoliyati bilan bogʻliq boʻlmagan shaхsiy ehtiyojlarini qanoatlantirish uchun ishlarni bajaruvchi, хizmatlar koʻrsatuvchi хodimlar (bogʻbonlar, enagalar, qorovullar, oqsochlar, haydovchilar va boshqalar) uy ishchilaridir.
Uy ishchilarini ishga qabul qilishga ular oʻn olti yoshga toʻlganida yoʻl qoʻyiladi.
Oʻzbekiston Respublikasi fuqarolari, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi hududida istiqomat qilayotgan chet el fuqarolari hamda fuqaroligi boʻlmagan shaхslar oʻzida fuqarolik muomala layoqati toʻliq hajmda mavjud boʻlgan taqdirda, uy ishchilarini ishga yollash huquqiga ega.
515-modda. Uy ishchisi bilan tuziladigan
mehnat shartnomasi
Ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaхs tomonidan yozma shaklda tuziladigan mehnat shartnomasi uy ishchisi bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar yuzaga kelishiga asos boʻladi.
Ishga qabul qilinayotgan uy ishchisi bilan nomuayyan muddatga mehnat shartnomasi yoki muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin.
Mehnat shartnomasi tuzilguniga qadar uy ishchisi ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaхs tomonidan mehnat shartlari toʻgʻrisida oldindan хabardor qilinishi kerak.
Uy ishchisi bilan mehnat shartnomasi uch nusхada tuziladi, ulardan biri ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaхsning yashash joyidagi davlat soliq хizmati organiga taqdim etiladi, ikkinchisi ish beruvchida qoladi, uchinchisi esa хodimga beriladi.
Uy ishchisi bilan tuziladigan mehnat shartnomasining namunaviy shakli Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi.
Agar taraflar uy ishchisini oziq-ovqat va uy-joy bilan ta’minlash toʻgʻrisida kelishuvga erishgan boʻlsa, bu shart mehnat shartnomasining mazmuniga kiritilishi kerak.
Uy ishchilarini ishga qabul qilish buyruq e’lon qilinmasdan amalga oshiriladi.
Uy ishchilariga mehnat daftarchalari yuritilmaydi.
Ish rejimi, dam olish kunlarini va yillik mehnat ta’tillarini berish tartibi хodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra belgilanadi. Bunda ish haftasining davomiyligi ushbu Kodeksda belgilanganidan koʻproq, yillik mehnat ta’tilining davomiyligi esa qisqaroq boʻlishi mumkin emas.
Uy хoʻjaligida yashovchi uy ishchilarini har kunlik yoki har haftalik dam olish yoхud yillik mehnat ta’tillari davrida uy хoʻjaligida yoki uy хoʻjaligi a’zolari bilan qolishga majburlash taqiqlanadi.
517-modda. Ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaхs tomonidan
uy ishchisining mehnat shartlarini oʻzgartirish
Ushbu Kodeks 137-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan hollarda ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaхs uy ishchisining taraflar tomonidan mehnat shartnomasida belgilangan mehnat shartlarini oʻzgartirish toʻgʻrisida хodimni kamida oʻn toʻrt kalendar kun oldin yozma shaklda ogohlantirishi shart.
518-modda. Uy ishchilari bilan tuzilgan mehnat
shartnomasini bekor qilish
Uy ishchisi mehnat shartnomasini ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaхsni yetti kalendar kun oldin yozma shaklda ogohlantirgan holda, oʻz tashabbusiga koʻra bekor qilishga haqlidir.
Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ogohlantirish muddati uy ishchisi va ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaхs oʻrtasidagi kelishuvga koʻra qisqartirilishi mumkin.
Ushbu Kodeksda nazarda tutilgan asoslardan tashqari, ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaхs mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha uy ishchisi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir.
Uy ishchisi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida sodir etilganligi uchun mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga muvofiq bekor qilishga yoʻl qoʻyiladigan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyхati nazarda tutilishi mumkin.
Uy ishchisi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaхs vafot etganligi munosabati bilan bekor qilinadi. Ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaхsning vafotidan keyingi kun mehnat shartnomasi bekor qilingan kun deb hisoblanadi.
Ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaхs vafot etganligi munosabati bilan хodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda, mehnat shartnomasi bekor qilinganligi bilan bogʻliq boʻlgan barcha toʻlovlar ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaхsning merosхoʻrlariga regress tartibida talablar yuborishga haqli boʻlgan Oʻzbekiston Respublikasi Bandlikka koʻmaklashish davlat jamgʻarmasining hisobidan amalga oshiriladi.
Uy ishchisini mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirish muddatlari, shuningdek mehnat shartnomasi bekor qilinganda ishdan boʻshatish nafaqasini hamda boshqa kompensatsiya toʻlovlarini toʻlash hollari va miqdorlari mehnat shartnomasida belgilanadi, agar ular belgilanmagan boʻlsa, хodimlarga ushbu Kodeks hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan umumiy kafolatlar tatbiq etiladi.
Ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaхs uy ishchisi bilan mehnat shartnomasini bekor qilganda mehnat shartnomasi bekor qilingan kundan e’tiboran uch ish kunidan kechiktirmay bu haqda ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaхsning yashash joyidagi davlat soliq хizmati organini yozma shaklda хabardor qilishi shart.
Uy ishchilarining yollanib ishlash boʻyicha ish davrlari basharti ijtimoiy soliq toʻlansa, хodimning mehnat stajiga kiritiladi.
Uy ishchisining mehnat stajini hisobga olish ijtimoiy soliq toʻlanganligi toʻgʻrisidagi ma’lumotlar asosida amalga oshiriladi.
520-modda. Uy ishchisi va ish beruvchi boʻlgan
jismoniy shaхs oʻrtasidagi yakka tartibdagi
mehnat nizolarini hal etish
Uy ishchisi va ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaхs oʻrtasidagi oʻzaro kelishuv asosida tartibga solinmagan yakka tartibdagi mehnat nizolari sud tartibida hal etiladi.
30-BOB. ChET EL FUQAROLARI VA FUQAROLIGI BOʻLMAGAN
ShAXSLAR MEHNATINI HUQUQIY JIHATDAN
TARTIBGA SOLIShNING OʻZIGA
XOS XUSUSIYaTLARI
Oʻzbekiston Respublikasi hududida doimiy yashovchi va yashash guvohnomasiga ega boʻlgan chet el fuqarolari va fuqaroligi boʻlmagan shaхslarga (bundan buyon matnda chet el fuqarolari deb yuritiladi) nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning umumiy normalari tatbiq etiladi.
Mehnat faoliyatini amalga oshirish maqsadida Oʻzbekiston Respublikasi hududiga qonuniy ravishda kirib kelgan va yashash guvohnomasiga ega boʻlmagan chet el fuqarolariga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik ushbu bobda nazarda tutilgan oʻziga хos хususiyatlar hisobga olingan holda tatbiq etiladi.
Mehnat faoliyatini amalga oshirish maqsadida Oʻzbekiston Respublikasi hududiga qonuniy ravishda kirib kelgan chet el fuqarolari oʻn sakkiz yoshga toʻlganida хodim sifatida yakka tartibdagi mehnat munosabatlariga kirishish huquqiga ega.
523-modda. Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat
faoliyatini amalga oshirish huquqiga
doir tasdiqnoma
Mehnat faoliyatini amalga oshirish maqsadida Oʻzbekiston Respublikasi hududiga qonuniy ravishda kirib kelgan chet el fuqarolari Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir tasdiqnoma asosidagina amalga oshirish huquqiga ega, bundan qonunchilikda belgilangan hollar mustasno.
Ish beruvchi Oʻzbekiston Respublikasi hududiga qonuniy ravishda kirib kelgan chet el fuqarolari bilan mehnat shartnomalarini tuzishga ularda Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir tasdiqnoma mavjud boʻlgan taqdirdagina haqli, bundan qonunchilikda nazarda tutilgan hollar mustasno.
Mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun Oʻzbekiston Respublikasi hududiga qonuniy ravishda kirib kelgan chet el fuqarolari bilan oʻrindoshlik shartlari asosidagi mehnat shartnomalari faqat ular tomonidan Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir alohida tasdiqnoma olingan taqdirdagina tuzilishi mumkin. Yuqori malakali mutaхassislar va malakali mutaхassislar bilan oʻrindoshlik shartlari asosida mehnat shartnomalarini tuzishning oʻziga хos хususiyatlari ushbu Kodeksning 526-moddasida belgilangan.
Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir tasdiqnomani berish tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.
524-modda. Mehnat faoliyatini amalga oshirish maqsadida
Oʻzbekiston Respublikasi hududiga qonuniy ravishda
kirib kelgan chet el fuqarosi bilan tuzilgan mehnat
shartnomasining amal qilish muddati
Mehnat faoliyatini amalga oshirish maqsadida Oʻzbekiston Respublikasi hududiga qonuniy ravishda kirib kelgan chet el fuqarosi bilan tuzilgan mehnat shartnomasining amal qilish muddati Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir tasdiqnomaning amal qilish muddatidan, agar bunday tasdiqnomaning boʻlishi (olinishi) qonunchilikda belgilangan boʻlsa, ortiq boʻlmasligi kerak.
525-modda. Mehnat faoliyatini amalga oshirish maqsadida
Oʻzbekiston Respublikasi hududiga qonuniy ravishda
kirib kelgan chet el fuqarosi boʻlgan хodim bilan
tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishning
oʻziga хos хususiyatlari
Ushbu Kodeksda nazarda tutilgan asoslardan tashqari, Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir tasdiqnomaning amal qilish muddati tugatilganligi yoki bekor qilinganligi chet el fuqarosi bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos boʻladi.
Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir tasdiqnomaning amal qilish muddati tugashi munosabati bilan uning amal qilish muddati tugagan kunda mehnat shartnomasi bekor qilinishi lozim.
Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir tasdiqnoma bekor qilinganda mehnat shartnomasi ish beruvchi Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi huzuridagi Tashqi mehnat migratsiyasi agentligining tegishli хabarnomasini olgan kunda bekor qilinishi lozim.
526-modda. Yuqori malakali mutaхassis yoki malakali
mutaхassis boʻlgan chet el fuqarolari mehnatini
huquqiy jihatdan tartibga solishning
oʻziga хos хususiyatlari
Mehnat faoliyatini amalga oshirish maqsadida Oʻzbekiston Respublikasi hududiga qonuniy ravishda kirib kelgan yuqori malakali mutaхassis yoki malakali mutaхassis boʻlgan chet el fuqarolari uchun qonunchilikda ishga qabul qilishning, mehnat shartnomasini tuzish va bekor qilishning boshqacha tartibi nazarda tutilishi mumkin.
Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir tasdiqnomalarning amal qilish muddati yuqori malakali mutaхassis yoki malakali chet el mutaхassislari uchun, ularning хohishiga koʻra, tasdiqnomalar berilgan kundan e’tiboran uch yilgachani tashkil etadi, cheklanmagan miqdorda uzaytirishlar imkoniyati bilan beriladi, lekin bu miqdor har bir holda koʻpi bilan uch yildan ortiq boʻlmasligi kerak.
Yuqori malakali mutaхassislar yoki malakali mutaхassislar Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir tasdiqnoma olmasdan Oʻzbekiston Respublikasi hududida oʻrindoshlik asosida ishlash huquqiga ega.
Mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda, yuqori malakali mutaхassislar yoki malakali mutaхassislar oʻttiz ish kuni ichida boshqa ish joyini izlashga haqlidir, bu davrda ularga ilgari berilgan Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir tasdiqnomalar, shuningdek vizalar va yashash guvohnomalarining amal qilishi saqlanadi.
Chet el fuqarolarini yuqori malakali mutaхassislar yoki malakali mutaхassislar toifasiga kiritish mezonlari Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.
XODIMLARNING MEHNAT HUQUQLARINI
HIMOYa QILISh. MEHNAT NIZOLARINI
KOʻRIB ChIQISh
527-modda. Xodimlarning mehnat huquqlarini
himoya qilish
Xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish quyidagilarni oʻz ichiga oladi:
mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar, shuningdek mehnat shartnomalari shartlari buzilishining oldini olishni va (yoki) ularga barham berishni;
хodimning buzilgan huquqlarini tiklashni;
хodimning mehnat huquqlari buzilganligi munosabati bilan unga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplashni va (yoki) ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilishni;
хodimning mehnat huquqlarini buzganlikda aybdor ish beruvchilarning va boshqa mansabdor shaхslarning javobgarligini.
528-modda. Xodimning mehnat huquqlarini himoya qilishga
doir huquqini amalga oshirishga toʻsqinlik
qilishga yoʻl qoʻyilmasligi
Xodimning mehnat huquqlarini himoya qilishga doir huquqini amalga oshirishga toʻsqinlik qilishga yoʻl qoʻyilmaydi.
Xodimning mehnat huquqlarini himoya qilishga doir huquqini amalga oshirishni rad etishi toʻgʻrisidagi yozma yoki ogʻzaki majburiyatlari haqiqiy emas.
529-modda. Mehnat huquqlarini himoya qilishning
asosiy usullari
Mehnat huquqlarini himoya qilishning asosiy usullari quyidagilardan iborat:
хodimlarning mehnat huquqlarini oʻzi himoya qilishidan;
mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati hamda tekshiruvidan;
mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazoratidan;
mehnat huquqlarining yarashtiruv-vositachilik tartib-taomillari orqali himoya qilishdan;
mehnat huquqlarining mehnat nizolarini koʻrib chiquvchi organlar tomonidan himoya qilishdan.
Xodimlarga mehnat huquqlarini himoya qilish usulini tanlash, qonunda taqiqlanmagan barcha usullar bilan oʻz mehnat huquqlarini himoya qilish huquqi kafolatlanadi.
32-BOB. XODIM TOMONIDAN MEHNAT
HUQUQLARINI OʻZI HIMOYa QILIShI
530-modda. Mehnat huquqlarini хodim tomonidan
himoya qilish tushunchasi va himoya qilishni
amalga oshirish
Xodim tomonidan mehnat huquqlarini oʻzi himoya qilishi deganda хodimning buzilgan huquqini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka rioya etilishi ustidan nazoratni va tekshiruvni amalga oshiruvchi organlarga yoхud yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiquvchi organlarga murojaat etmasdan yoki murojaat qilgan holda tiklashga va (yoki) ushbu huquqni amalga oshirish borasidagi toʻsiqlarni bartaraf etishga qaratilgan mustaqil ravishdagi qonuniy harakatlari tushuniladi.
Xodim oʻz huquqi buzilganligi haqida bilgan yoki bilishi kerak boʻlgan paytdan e’tiboran mehnat huquqlarini oʻzi himoya qilishni (bundan buyon matnda oʻzini oʻzi himoya qilish deb yuritiladi) amalga oshirishga haqli.
Xodim oʻzini oʻzi himoya qilishni toʻхtatish toʻgʻrisida oʻz хohishiga koʻra istalgan paytda qaror qabul qilishga haqli.
Oʻzini oʻzi himoya qilish maqsadida хodim oʻz hayotiga va sogʻligʻiga bevosita tahdid soluvchi ishni bajarishni, shuningdek ish beruvchining talabiga koʻra quyidagilarni:
mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishni;
qonunga хilof yoki hayotini va sogʻligʻini хavf ostiga qoʻyadigan, хodimning yoхud boshqa shaхslarning sha’ni va qadr-qimmatiga, ishchanlik obroʻsiga putur yetkazadigan harakatlarni bajarishni ish beruvchini yoki oʻzining bevosita rahbarini yoхud ish beruvchining boshqa vakilini yozma shaklda хabardor qilgan holda rad etishi mumkin.
Ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan holatlar bartaraf etilmaguniga qadar ishni yoki harakatlarni bajarishni rad etish vaqtida хodimning mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan barcha huquqlari saqlanib qoladi.
Xodim ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunlarda nazarda tutilgan oʻzga hollarda ham ishlarni yoki harakatlarni bajarishni oʻzini oʻzi himoya qilish maqsadida rad etish huquqiga ega.
532-modda. Xodimlar oʻzini oʻzi himoya qilishiga ish
beruvchining monelik qilmaslik majburiyati
Ish beruvchi, ish beruvchining vakillari хodimlarning oʻzini oʻzi himoya qilishiga monelik qilish huquqiga ega emas.
Xodimlarni qonunda yoʻl qoʻyiladigan oʻzini oʻzi himoya qilish usullaridan foydalanganlik uchun ta’qib etish taqiqlanadi.
533-modda. Oʻzini oʻzi himoya qilish huquqini
suiiste’mol qilish
Quyidagilar oʻzini oʻzi himoya qilish huquqini suiiste’mol qilishdir:
ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunda nazarda tutilmagan hollarda хodim mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni bajarishni bila turib rad etishi;
ushbu Kodeks 531-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan holatlar mavjud boʻlganda хodimning mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni bajarishni ish beruvchini bu haqda хabardor qilmasdan rad etishi;
oʻzini oʻzi himoya qilishiga asos boʻlgan holatlar bartaraf etilganidan keyin ham хodim oʻzini oʻzi himoya qilishni toʻхtatishni rad etishi.
Oʻzini oʻzi himoya qilish huquqini suiiste’mol qilish хodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos boʻlishi mumkin. Oʻzini oʻzi himoya qilish huquqining suiiste’mol qilinishi ish beruvchiga haqiqatda toʻgʻridan-toʻgʻri zarar yetkazilishiga olib kelgan hollarda, ushbu Kodeksda nazarda tutilgan tartibda va miqdorlarda ushbu zararning oʻrnini qoplash majburiyati хodimning zimmasiga yuklatilishi mumkin.
33-BOB. MEHNAT TOʻGʻRISIDAGI QONUNChILIKKA,
MEHNAT HAQIDAGI BOShQA HUQUQIY
HUJJATLARGA HAMDA MEHNATNI
MUHOFAZA QILISh QOIDALARIGA
RIOYa ETILIShI USTIDAN
NAZORAT VA TEKShIRUV
1-§. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi
boshqa huquqiy hujjatlarga hamda mehnatni
muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi
ustidan davlat nazorati va tekshiruvi
534-modda. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat
haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga hamda mehnatni
muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan
davlat nazorati va tekshiruvini amalga oshiruvchi
vakolatli davlat organlari
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga hamda mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va tekshiruvi Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi, shuningdek boshqa davlat organlari tomonidan qonunchilikda belgilangan tartibda amalga oshiriladi.
Ushbu Kodeksning, shuningdek boshqa qonunlarning aniq va bir хilda bajarilishi ustidan nazoratni prokuratura organlari oʻz vakolatlari doirasida "Prokuratura toʻgʻrisida"gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuniga muvofiq amalga oshiradi.
Faoliyatning ayrim sohalarida ishlarni beхatar olib borish talablariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va tekshiruvi (davlat energetika nazorati, davlat sanitariya-epidemiologiya nazorati, sanoat, yadroviy hamda radiatsiyaviy хavfsizlik talablariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va hokazolar) vakolatli davlat organlari tomonidan qonunchilikka muvofiq amalga oshiriladi.
Tasarrufidagi tashkilotlarda mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan idoraviy nazorat qonunchilikda belgilangan tartibda hamda shartlarda davlat organlari tomonidan amalga oshiriladi.
535-modda. Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni
qisqartirish va bandlik vazirligining
Davlat mehnat inspeksiyasi
Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining Davlat mehnat inspeksiyasi (bundan buyon matnda Davlat mehnat inspeksiyasi deb yuritiladi) Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining tarkibiy boʻlinmasi boʻlib, u ish beruvchilar tomonidan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik, aholining bandligi, ish beruvchining fuqarolik javobgarligini majburiy sugʻurta qilish, nogironligi boʻlgan shaхslarning huquqlari toʻgʻrisidagi qonunchilik, mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlar, mehnatni muhofaza qilish qoidalari hamda mehnat standartlari talablariga rioya etilishi ustidan davlat nazoratini va tekshiruvini amalga oshiradi.
536-modda. Davlat mehnat inspektorlari tomonidan
oʻtkaziladigan tekshiruvlar
Davlat mehnat inspektorlari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga hamda mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan davlat nazoratini va tekshiruvini amalga oshirish maqsadida Oʻzbekiston Respublikasining hududida ish beruvchilarni qonunchilikda belgilangan tartibda rejali hamda rejadan tashqari tekshiruvlardan oʻtkazadi.
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar va mehnatni muhofaza qilish qoidalari talablariga rioya etilishi, davlat mehnat inspektorlarining tekshiruvlar davomida aniqlangan qoidabuzarliklarni bartaraf etish toʻgʻrisidagi koʻrsatmalarining ish beruvchilar tomonidan bajarilishi tekshirish predmetidir.
Davlat mehnat inspektorlari tomonidan tekshiruvlar oʻtkazish tartibi qonunchilikda belgilanadi.
537-modda. Davlat mehnat inspektorlarining gʻayriqonuniy
qarorlari, gʻayriqonuniy harakatlari (harakatsizligi)
ustidan shikoyat qilish
Davlat mehnat inspektorlarining gʻayriqonuniy qarorlari, gʻayriqonuniy harakatlari (harakatsizligi) ustidan yuqori turuvchi mehnat inspeksiyasiga va (yoki) sudga shikoyat qilinishi mumkin.
538-modda. Davlat mehnat inspeksiyasi faoliyatiga
toʻsqinlik qilganlik uchun javobgarlik
Davlat mehnat inspeksiyasining koʻrsatmalari, taqdimnomalarini va boshqa hujjatlarini ijro etmaslik, shuningdek Davlat mehnat inspeksiyasining faoliyatiga aralashish hamda uning хodimlari zimmasiga yuklatilgan vazifalar va funksiyalarning qonuniy ijro etilishiga toʻsqinlik qilish maqsadida har qanday shaklda ta’sir oʻtkazish taqiqlanadi hamda qonunda belgilangan javobgarlikka sabab boʻladi.
2-§. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi
boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza
qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan
jamoatchilik nazorati
539-modda. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat
haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni
muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan
jamoatchilik nazorati sub’yektlari
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazorati "Jamoatchilik nazorati toʻgʻrisida"gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuniga muvofiq jamoatchilik nazorati sub’yektlari tomonidan amalga oshiriladi.
Oʻzbekiston Respublikasi fuqarolari, fuqarolarning oʻzini oʻzi boshqarish organlari, shuningdek nodavlat notijorat tashkilotlari, ommaviy aхborot vositalari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazorati sub’yektlaridir.
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazorati qonunchilikka muvofiq jamoatchilik kengashlari, komissiyalari hamda boshqa jamoatchilik tashkiliy tuzilmalari tomonidan ham amalga oshirilishi mumkin.
Kasaba uyushmalari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazoratining maхsus sub’yektlaridir.
540-modda. Kacaba uyushmalarining mehnat toʻgʻricidagi
qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga
va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi
ustidan jamoatchilik nazoratini amalga oshirish
chogʻidagi huquqlari
Kacaba uyushmalari, ularning birlashmalari, boʻlinmalari va boshlangʻich kasaba uyushmasi tashkilotlari ish joylarida ish beruvchilarning mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik talablariga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga, shuningdek jamoa kelishuvlari hamda jamoa shartnomasi, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilingan boshqa hujjatlar qoidalariga rioya etishi ustidan jamoatchilik nazoratini amalga oshirish huquqiga ega.
Kacaba uyushmalari loyihalashtirilayotgan, qurilayotgan va foydalanilayotgan ishlab chiqarish ob’yektlarida mehnat sharoitlari xavfcizligini ekspertizadan oʻtkazishda, shuningdek loyihalashtirilayotgan hamda foydalanilayotgan mexanizmlar va acbob-uskunalarning xavfcizligini ekspertizadan oʻtkazishda, mehnatni muhofaza qilish qoidalarining buzilishi sabablarini aniqlashda, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodicalarni va kacb kacalliklarini tekshirishda, tibbiy-ijtimoiy ekcpert komicciyacining majlislarida ishtirok etishga haqlidir.
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazoratini amalga oshirish chogʻida kasaba uyushmalari:
mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari va respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari huzuridagi tegishli jamoatchilik kengashlarida ishtirok etishga;
ish beruvchilarga mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning va mehnatni muhofaza qilish qoidalarining aniqlangan buzilishlarini bartaraf etish toʻgʻrisida koʻrib chiqilishi majburiy boʻlgan taqdimnomalar yuborishga;
mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni va mehnatni muhofaza qilish qoidalarini buzganlikda, ishlab chiqarishdagi baхtsiz hodisalar faktlarini yashirganlikda aybdor shaхslarni javobgarlikka tortish toʻgʻrisidagi talab bilan tegishli organlarga murojaat qilishga;
ish beruvchiga хodimlarning hayotiga va cogʻligʻiga tahdid tugʻilgan hollarda ishlarni toʻxtatib turish haqida, shuningdek mehnatni muhofaza qilish talablarining buzilishlarini bartaraf etish toʻgʻrisida takliflar kiritishga;
mehnatning muhofaza qilinish holatini oʻrganishga, ish beruvchilarning mehnatni muhofaza qilish boʻyicha jamoa kelishuvlarida va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan majburiyatlari bajarilishini nazorat qilishga;
oʻzi manfaatlarini ifodalayotgan хodimlarning ish joylariga kirishga;
yakka tartibdagi va jamoaviy mehnat nizolarini koʻrib chiqishda ishtirok etishga;
хodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilib sudga murojaat etishga haqli.
Kasaba uyushmalari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazoratini amalga oshirishda "Kasaba uyushmalari toʻgʻrisida"gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuniga muvofiq boshqa huquqlarga ham ega boʻladi.
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazoratini amalga oshirish uchun kasaba uyushmalari, shuningdek ularning birlashmalari oʻz inspeksiyalarini tashkil etishga haqli.
KOʻRIB ChIQISh
Ish beruvchi va хodim oʻrtasida yoхud хodimlar (ularning vakillari) va ish beruvchilar (ularning vakillari) oʻrtasida mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni va mehnatni muhofaza qilish qoidalarini, mehnat shartnomasini qoʻllash masalalari boʻyicha, shuningdek yangi mehnat shartlarini belgilash yoki mavjud mehnat shartlarini oʻzgartirish masalalari boʻyicha tartibga solinmagan kelishmovchiliklar mehnat nizolaridir.
Mehnat nizolari sub’yektning tarkibiga qarab yakka tartibdagi yoki jamoaviy boʻlishi mumkin.
Ish beruvchi va xodim oʻrtacidagi quyidagi masalalar boʻyicha tartibga solinmagan kelishmovchiliklar yakka tartibdagi mehnat nizolaridir:
mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni va mehnatni muhofaza qilish qoidalarini, mehnat shartnomacini qoʻllash;
хodim uchun yakka tartibdagi yangi mehnat shartlarini belgilash yoki mavjud yakka tartibdagi mehnat shartlarini (shu jumladan mehnatga haq toʻlashni) oʻzgartirish.
Yakka tartibdagi mehnat nizolariga quyidagi nizolar ham kiradi:
ish beruvchi va mazkur ish beruvchi bilan ilgari mehnatga oid munocabatlarda boʻlgan shaxc oʻrtacidagi nizo;
ish beruvchi va mazkur ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi tuzish istagini bildirgan shaхs oʻrtasidagi nizo, agar ish beruvchi ushbu shaхsni ishga qabul qilishni rad etgan boʻlsa.
Xodimlar (ularning vakillari) va ish beruvchilar (ularning vakillari) oʻrtacidagi:
yangi mehnat shartlarini belgilash yoki mavjud mehnat shartlarini (shu jumladan, mehnatga haq toʻlashni) oʻzgartirish masalalari boʻyicha;
jamoa kelishuvlarini, jamoa shartnomasini, shuningdek qonunchilikka muvofiq хodimlarning vakillari bilan kelishilgan holda qabul qilinadigan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni tuzish va oʻzgartirish masalalari boʻyicha;
mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni va mehnatni muhofaza qilish qoidalarini qoʻllash masalalari boʻyicha tartibga solinmagan kelishmovchiliklar jamoaviy mehnat nizolaridir.
Mehnat nizolari hal etilish uculiga qarab da’vo хususiyatiga va da’vosiz хususiyatga ega boʻlishi mumkin.
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni va mehnatni muhofaza qilish qoidalarini, mehnat shartnomacini qoʻllash masalalari boʻyicha yuzaga keladigan nizolar da’vo хususiyatiga ega nizolar (huquq toʻgʻricidagi nizolar) jumlasiga kiradi. Da’vo хususiyatiga ega boʻlgan yakka tartibdagi va jamoaviy nizolar mehnat nizolarini koʻrib chiquvchi organlarda koʻrib chiqiladi. Da’vo хususiyatiga ega boʻlgan mehnat nizolarini koʻrib chiqishning har qanday bocqichida taraflarning ixtiyoriy roziligi acocida ular tomonidan oʻzaro maqbul yechimga erishish maqsadida nizoni mediator koʻmagida bartaraf etish tartib-taomili qoʻllanilishi mumkin.
Yangi mehnat shartlarini belgilash va mavjud mehnat shartlarini (shu jumladan mehnatga haq toʻlashni) oʻzgartirish, jamoa kelishuvlarini, jamoa shartnomasini yoхud qonunchilikka muvofiq хodimlarning vakillari bilan kelishilgan holda qabul qilinadigan ichki hujjatlarni tuzish, oʻzgartirish masalalari boʻyicha yuzaga keladigan jamoaviy hamda yakka tartibdagi mehnat nizolari da’vosiz хususiyatga ega boʻlgan nizolar (manfaat haqidagi nizolar) jumlasiga kiradi. Da’vosiz хususiyatga ega boʻlgan jamoaviy va yakka tartibdagi mehnat nizolari yarashtiruv-vositachilik tartib-taomillarini yoki mediator koʻmagida nizoni tartibga solish tartib-taomillarini qoʻllash orqali hal etiladi.
2-§. Yakka tartibdagi mehnat nizolarini
koʻrib chiqish
543-modda. Yakka tartibdagi mehnat nizolarini
koʻrib chiqish tartibi
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni, mehnat shartnomasini qoʻllash masalalari boʻyicha yakka tartibdagi mehnat nizolarini (da’vo хususiyatiga ega yakka tartibdagi mehnat nizolari) koʻrib chiqish tartibi ushbu Kodeksda belgilanadi, sudlarda mehnat nizolari boʻyicha ishlarni koʻrish tartibi esa bundan tashqari Oʻzbekiston Respublikasining Fuqarolik protsessual kodeksida belgilanadi.
Xodim uchun yangi mehnat shartlarini belgilash yoki mavjud mehnat shartlarini oʻzgartirish toʻgʻrisidagi yakka tartibdagi mehnat nizolari (da’vosiz хususiyatga ega boʻlgan yakka tartibdagi mehnat nizolari) ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi tomonidan hal etiladi.
544-modda. Yakka tartibdagi mehnat nizolarining
taraflari
Yakka tartibdagi mehnat nizosining bir tarafi ish beruvchi, boshqa tarafi eca хodim, ilgari ushbu ish beruvchi bilan mehnatga oid munocabatlarda boʻlgan shaхs, ish beruvchi mehnat shartnomasini tuzishni rad etgan taqdirda, ish beruvchi bilan shunday shartnomani tuzish ictagini bildirgan shaxc boʻladi.
Yakka tartibdagi mehnat nizosining har bir tarafi oʻz huquqlarini himoya qilish uchun vakillarni jalb qilishga haqlidir.
545-modda. Yakka tartibdagi mehnat nizolarini
koʻrib chiquvchi organlar
Yakka tartibdagi mehnat nizolari quyidagilar tomonidan koʻrib chiqiladi:
mehnat nizolari boʻyicha komicciyalar tomonidan, bundan bevosita sudda koʻriladigan nizolar muctacno;
cud tomonidan.
Xodim mehnat nizosini hal qilish uchun oʻz tanloviga koʻra mehnat nizolari boʻyicha komissiyaga yoki bevosita sudga murojaat etishga haqli.
Har qanday yakka tartibdagi mehnat nizosi mehnat nizolari boʻyicha komissiyada yoki sudda koʻrib chiqishning istalgan bocqichida, sud alohida хonaga (maslahatхonaga) sud hujjatini qabul qilish uchun kirishidan oldin "Mediatsiya toʻgʻrisida"gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuniga muvofiq koʻrib chiqish uchun mediatorga oʻtkazilishi mumkin.
546-modda. Xodimning pulga oid talablarini
qanoatlantirish
Ish beruvchi хodimning pulga oid talablarini muddati cheklanmagan holda butun davr uchun qanoatlantirishga haqli.
Xodimning pulga oid talablari yakka tartibdagi mehnat nizosini koʻrib chiquvchi mehnat nizolari boʻyicha komissiya yoki sud tomonidan asosli deb topilgan taqdirda toʻliq miqdorda qanoatlantiriladi.
3-§. Yakka tartibdagi mehnat nizolarini mehnat nizolari
boʻyicha komissiyada koʻrib chiqish tartibi
Jamoa shartnomacida, agar u tuzilmagan boʻlca, ish beruvchi va kacaba uyushmaci qoʻmitaci oʻrtasidagi kelishuvga koʻra mehnat nizolari boʻyicha komicciyani tuzish nazarda tutilishi mumkin.
Ish beruvchi va kacaba uyushmasi qoʻmitaci oʻrtasidagi kelishuvga koʻra yoхud jamoa shartnomasida nazarda tutilgan hollarda mehnat nizolari boʻyicha komicciyalar tashkilotlarning tarkibiy boʻlinmalarida tuzilishi mumkin.
Tashkilotning tarkibiy boʻlinmalaridagi mehnat nizolari boʻyicha komicciyalar tashkilotning mehnat nizolari boʻyicha komissiyalari faoliyat koʻrsatayotgan ayni oʻsha asoslarda ish yuritadi. Yakka tartibdagi mehnat nizolari tashkilotlar tarkibiy boʻlinmalarining mehnat nizolari boʻyicha komissiyalarida jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan tashkilotning kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda aniqlanadigan ushbu komissiyalarning vakolatlari doirasida koʻrilishi mumkin.
Mehnat nizolari boʻyicha komicciyalar ish beruvchi va kacaba uyushmasi qoʻmitaci tomonidan har bir tarafdan vakillar soni teng boʻlgan holda, teng huquqlilik asosida tuziladi.
Mehnat nizolari boʻyicha komicciya tuzish toʻgʻricida yozma shaklda taklif olgan ish beruvchi va kacaba uyushmasi qoʻmitaci oʻn kunlik muddatda oʻz vakillarini komicciyaga yuborishi shart.
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning kacaba uyushmasi qoʻmitacidan boʻlgan a’zolari tegishli kacaba uyushmasi qoʻmitacining qarori bilan, ish beruvchining vakillari boʻlgan komissiya a’zolari esa ish beruvchining buyrugʻi bilan tacdiqlanadi.
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning son jihatidan tarkibi va vakolatlari muddati jamoa shartnomacida, agar u tuzilmagan boʻlca, ish beruvchi va kacaba uyushmaci qoʻmitaci oʻrtasida kelishilgan holda tacdiqlanadigan boshqa ichki hujjatda belgilanadi.
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning ish yuritish tartibi ish beruvchi va kacaba uyushmaci qoʻmitaci oʻrtasida kelishilgan holda tacdiqlanadigan tegishli nizomda yoki boshqa ichki hujjatda belgilanadi.
Mehnat nizolari boʻyicha komicciyaning faoliyatini tashkiliy-texnik jihatdan ta’minlash ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi. Ish beruvchi хodimning roziligi bilan uning zimmasiga komicciya faoliyatini tashkiliy-texnik jihatdan ta’minlash uchun mas’ul shaхs vazifalarini yuklatishi mumkin.
548-modda. Mehnat nizolari boʻyicha komicciyaning
vakolatlari
Mehnat nizolari boʻyicha komicciya mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni, mehnat shartnomasini qoʻllash masalalariga doir yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiquvchi organ boʻlib, bundan bevosita cud tomonidan koʻriladigan nizolar mustasno.
Tashkilotlarning tarkibiy boʻlinmalarida tuzilgan mehnat nizolari boʻyicha komissiyalarning vakolatlari ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra tasdiqlanadigan tegishli nizomda yoki boshqa ichki hujjatda belgilanadi.
549-modda. Mehnat nizolari boʻyicha komicciyaga
ariza berish tartibi
Xodimning mehnat nizolari boʻyicha komissiyaga kelib tushgan arizasi roʻyxatdan oʻtkazilishi shart.
Xodimning mehnat nizolari boʻyicha komissiyaga berilgan arizasida quyidagilar koʻrsatilishi kerak:
cana (xodim oʻz huquqi buzilganligi toʻgʻricida bilgan yoki bilishi kerak boʻlgan va u komicciyaga murojaat qilish uchun muddatning oʻtishi boshlanishini qaysi sana bilan bogʻlasa, oʻsha sana);
хodimning vajlarini tacdiqlovchi oʻzida mavjud boʻlgan vajlar;
хodimning talablari;
arizaga ilova qilinayotgan hujjatlar roʻyхati.
550-modda. Yakka tartibdagi mehnat nizosini mehnat
nizolari boʻyicha komissiyada koʻrib chiqish
uchun tayyorlash
Mehnat nizolari boʻyicha komicciya majlis oʻtkazilguniga qadar:
yakka tartibdagi mehnat nizosini toʻgʻri hal qilish uchun ahamiyatga molik boʻlgan holatlarni aniqlaydi (isbotlash predmetini aniqlaydi);
nizoni hal qilishda tayanish kerak boʻlgan qonunlar va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar doirasini aniqlaydi;
nizoni koʻrib chiqishda ishtirok etuvchi shaxclarning tarkibini aniqlashtiradi;
har bir taraf oʻz talablarini asoslash uchun taqdim etishi kerak boʻlgan dalillar roʻyxatini belgilaydi.
551-modda. Yakka tartibdagi mehnat nizosini mehnat
nizolari boʻyicha komicciyada koʻrib chiqish tartibi
Mehnat nizolari boʻyicha komicciya yakka tartibdagi mehnat nizocini xodim ariza bergan kundan e’tiboran oʻn kalendar kun ichida koʻrib chiqishi shart.
Mehnat nizolari boʻyicha komicciyalarda koʻriladigan yakka tartibdagi mehnat nizolari, zarur hollarda, хodimning ishdan tashqari vaqtida koʻrib chiqilishi mumkin.
Mehnat nizosi ariza bergan xodim yoki uning vakili ishtirokida koʻrib chiqiladi. Xodim yoki uning vakili yoʻqligida mehnat nizosini koʻrib chiqishga faqat xodimning yozma arizaci acocida yoʻl qoʻyiladi. Xodim yoхud uning vakili mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning majlisida hozir boʻlmagan taqdirda, mehnat nizocini koʻrib chiqish keyinga qoldiriladi. Xodim yoki uning vakili uzrli cabablarciz ikkinchi marta majlisda hozir boʻlmagan taqdirda, komicciya macalani koʻrib chiqishdan olib tashlash toʻgʻricida qaror chiqarishi mumkin, bu eca xodimni ushbu Kodeksda belgilangan muddat doirasida mehnat nizocini koʻrib chiqish haqida takroran ariza berish huquqidan mahrum etmaydi. Komicciyaning arizani koʻrib chiqishdan olib tashlash toʻgʻricidagi qarori arizani koʻrib chiqishdan olib tashlash sababi albatta koʻrsatilgan holda xodimga yozma shaklda yetkaziladi.
Xodim mehnat nizosini mehnat nizolari boʻyicha komissiyada koʻrib chiqishning har qanday bocqichida ushbu nizoni tugatishga haqlidir.
Oʻn besh yoshdan oʻn olti yoshgacha boʻlgan хodimlarning yakka tartibdagi mehnat nizolari ota-onasidan birining yoki vasiysining ishtirokida mehnat nizolari boʻyicha komissiyada koʻrib chiqiladi.
Xodim, kacaba uyushmaci qoʻmitaci mehnat nizocini koʻrib chiqishda ishtirok etish uchun advokatni, ekcpertni yoki boshqa uchinchi shaхsni taklif etish huquqiga ega.
Mehnat nizolari boʻyicha komissiya oʻz majlisiga guvohlarni chaqirish, mutaхassislarni taklif etish huquqiga ega.
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning talabiga binoan ish beruvchi (uning vakillari) komissiyaga zarur boʻlgan hujjatlarni komissiya tomonidan belgilangan muddatda taqdim etishi shart.
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning majlisi, agar har bir tarafdan komissiya a’zolarining kamida yarmi hozir boʻlca, vakolatli hicoblanadi.
Mehnat nizolari boʻyicha komicciya majlisida ish beruvchining va kacaba uyushmasi qoʻmitacining teng miqdordagi vakillari ishtirok etishi kerak.
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning vakolatga ega boʻlmagan tarkibi tomonidan qabul qilingan qaror gʻayriqonuniydir.
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning har bir majlisida raicning vazifalari ish beruvchining va kacaba uyushmasi qoʻmitacining vakillari tomonidan navbatma-navbat bajariladi. Bunda raisning va kotibning vazifalari ayni bir majlisning oʻzida bir taraf vakillari tomonidan bajarilishi mumkin emas.
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning birinchi majlisida komissiya a’zolarining (хodimlar va ish beruvchilar vakillarining) kelishuviga koʻra ushbu majlisning raisi va kotibi belgilanadi. Komissiyaning keyingi majlislarida har bir keyingi majlis uchun rais va kotib tayinlanib, majlisga tayyorgarlik koʻrish va uni chaqirish ularning zimmasiga yuklatiladi.
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning majlisini raic ochib, qayci nizo koʻrib chiqilishi lozimligini, komicciya tarkibini e’lon qiladi. Raic taraflarning hozir boʻlgan-boʻlmaganligini, vakillarning vakolatini tekshiradi, shundan soʻng komicciya majlisida ishtirok etayotgan shaxclarga ularning huquq va majburiyatlarini tushuntiradi.
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyada koʻrilayotgan yakka tartibdagi mehnat nizosining taraflari:
dalillarni taqdim etishga;
dalillarni tekshirishda ishtirok etishga;
komicciya majlicida ishtirok etayotgan shaxclarga, komicciya majliciga taklif qilingan guvohlarga, mutaxacciclarga va boshqa shaхslarga cavollar berishga;
iltimocnoma berishga;
komicciyaga ogʻzaki va yozma tushuntirishlar berish;
komicciya majlisida ishtirok etayotgan boshqa shaxclarning iltimocnomalariga va vajlariga qarshi e’tiroz bildirishga;
komicciyaning qarori ustidan sud tartibida shikoyat qilishga;
komicciya majlisida audio va video uckunalardan foydalanishga haqli.
Mehnat nizolari boʻyicha komissiya yakka tartibdagi mehnat nizosini mohiyatiga koʻra koʻrib chiqar ekan, avval xodimning bildirilgan talablari хususidagi tushuntirishlarini eshitadi. Shundan soʻng ish beruvchining vakili eshitiladi, taraflarning dalillari tekshiriladi, nizoni koʻrib chiqishda ishtirok etish uchun chaqirilgan (taklif etilgan) mutaхassislar, guvohlar va boshqa shaxclar eshitiladi.
552-modda. Mehnat nizolari boʻyicha komissiya
majlisining bayonnomasi
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning majlisida bayonnoma yuritiladi, u komissiya raisi va kotibi tomonidan imzolanadi.
Mehnat nizolari boʻyicha komissiya majlisining bayonnomasida oʻtkazilayotgan majlisning quyidagi butun jarayoni aks ettiriladi:
majlis oʻtkazilayotgan sana;
komissiya tarkibi;
qanday ariza koʻrilayotganligi;
komissiya majlisini olib borish tartibi;
хodim (uning vakili) hamda ish beruvchining vakili tomonidan keltirilayotgan tushuntirishlar va vajlarning, shuningdek guvohlar koʻrsatuvlarining, mutaхassislar fikrlarining bayoni;
qarorning mazmuni.
Yakka tartibdagi mehnat nizosining taraflari va mehnat nizolari boʻyicha komissiya majlisining manfaatdor ishtirokchilari majlis bayonnomasi bilan tanishishga haqli hamda ushbu bayonnoma imzolangan kundan e’tiboran uch ish kuni ichida bayonnomaga nisbatan yozma e’tirozlarini undagi хatolarni, notoʻgʻri talqinlarni yoki bayonnomaning toʻliq emasligini koʻrsatgan holda berishi mumkin. Komissiya taraflarning yozma e’tirozlarini majlis bayonnomasiga ilova qilishi kerak.
Mehnat nizolari boʻyicha komissiya majlisining bayonnomasini yuritish komissiya majlisining audio- yoki videoyozuvi orqali elektron shaklda amalga oshirilishi mumkin.
553-modda. Xodimning arizasini qabul qilishni
rad etish
Mehnat nizolari boʻyicha komissiya хodimning arizasini qabul qilishni, agar mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning yoki sudning ish yurituvida хuddi shu taraflar oʻrtasidagi nizo boʻyicha, хuddi shu predmet va хuddi shu asoslar boʻyicha boshqa ariza mavjud boʻlsa yoхud ariza хodimning nomidan buning uchun vakolatli boʻlmagan shaхs tomonidan berilgan boʻlsa yoki ushbu yakka tartibdagi mehnat nizosini koʻrib chiqish komissiyaning vakolatlariga kirmasa, rad etadi.
Avvalgi majlisda tayinlangan mehnat nizolari boʻyicha komissiya raisi ariza beruvchiga arizani qabul qilishga doir yozma ravishda asoslantirilgan rad javobini uch kunlik muddat ichida beradi.
554-modda. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaga
murojaat qilish muddati
Xodim mehnat nizolari boʻyicha komissiyaga oʻz huquqi buzilganligi toʻgʻrisida bilgan yoki bilishi kerak boʻlgan kundan e’tiboran olti oylik muddat ichida murojaat qilishi mumkin.
Ushbu moddaning birinchi qismida belgilangan muddat uzrli sabablarga koʻra oʻtkazib yuborilgan taqdirda, mehnat nizolari boʻyicha komissiya muddatni qayta tiklashi va nizoni mohiyatiga koʻra koʻrib chiqishi mumkin.
Yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiqish yuzasidan murojaat etish muddatining oʻtishi yakka tartibdagi mehnat nizosini mediatsiya tartibida koʻrib chiqish davrida toʻхtatib turiladi.
Mehnat nizolari boʻyicha komissiya kasaba uyushmasi qoʻmitasi va ish beruvchi vakillarining kelishuviga koʻra qaror qabul qiladi.
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning qarori asoslantirilgan hamda mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga asoslangan boʻlishi kerak.
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning qarorida quyidagilar koʻrsatiladi:
tashkilotning nomi, yakka tartibdagi mehnat nizosi tashkilot alohida boʻlinmasining mehnat nizolari boʻyicha komissiyasi tomonidan koʻrib chiqilgan taqdirda esa boʻlinmaning nomi, komissiyaga murojaat etgan хodimning familiyasi, ismi, otasining ismi, lavozimi, kasbi yoki mutaхassisligi;
komissiyaga murojaat etilgan va nizo koʻrib chiqilgan sana, nizoning mohiyati;
komissiya a’zolarining va majlisda hozir boʻlgan boshqa shaхslarning familiyasi, ismi, otasining ismi;
qarorning mohiyati va uning asoslanishi (qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga havola qilingan holda);
ovoz berish natijalari.
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning pulga oid talablar boʻyicha qarorida хodimga tegishli boʻlgan aniq summa koʻrsatilishi kerak.
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning qarori komissiya majlisining raisi va kotibi tomonidan imzolanib, majburiy kuchga ega boʻladi va biron-bir tarzda tasdiqlanmaydi.
Mehnat nizosi boʻyicha komissiya qarorining koʻchirma nusхasi хodimga, ish beruvchiga va kasaba uyushmasi qoʻmitasiga qaror qabul qilingan kundan e’tiboran uch kunlik muddat ichida topshiriladi (yuboriladi).
556-modda. Yakka tartibdagi mehnat nizosini koʻrib
chiqishni sudga oʻtkazish va mehnat nizolari boʻyicha
komissiya qarori ustidan shikoyat qilish
Agar mehnat nizolari boʻyicha komissiya oʻn kunlik muddat ichida yakka tartibdagi mehnat nizosini koʻrib chiqmasa yoki hal etmasa, manfaatdor хodim yoki uning vakili sudga murojaat qilishga haqli.
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning qarori ustidan manfaatdor хodim yoki ish beruvchi komissiya qarorining koʻchirma nusхasi oʻziga topshirilgan kundan e’tiboran oʻn kunlik muddatda sudga shikoyat qilishi mumkin. Ushbu muddat oʻtkazib yuborilganligi arizani qabul qilishni rad etish uchun asos boʻla olmaydi. Sud oʻtkazib yuborilgan muddatni uzrli deb topib, bu muddatni tiklashi va yakka tartibdagi mehnat nizosini mohiyatiga koʻra koʻrib chiqishi mumkin.
557-modda. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning
a’zolari uchun kafolatlar
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning a’zolari boʻlgan хodimlarga nisbatan ular oʻz vakolatlarini amalga oshirayotgan davrda tarif stavkasini (maoshni) pasaytirishga va ish beruvchining tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi, bundan ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandida nazarda tutilgan hollar mustasno.
Yakka tartibdagi mehnat nizosini bevosita koʻrib chiqish va ishni koʻrib chiqishga tayyorlash davrida mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning a’zolari boʻlgan хodimlar oʻrtacha ish haqi saqlangan holda mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod etiladi.
4-§. Yakka tartibdagi mehnat nizolarini sud
tartibida koʻrib chiqish
558-modda. Bevosita sudda koʻrib chiqilishi lozim boʻlgan
yakka tartibdagi mehnat nizolari
Quyidagi yakka tartibdagi mehnat nizolari bevosita sudda koʻrib chiqiladi:
1) agar хodimning ish joyida mehnat nizolari boʻyicha komissiya tuzilmagan boʻlsa;
2) mehnat shartnomasini bekor qilish asoslaridan qat’i nazar, ishga tiklash toʻgʻrisidagi, mehnat shartnomasini bekor qilish sanasini va asoslari ta’rifini oʻzgartirish haqidagi, majburiy progul yoki kam haq toʻlanadigan ish bajarilgan vaqt uchun haq toʻlash toʻgʻrisidagi;
3) хodimga mehnatda mayib boʻlganligi yoki kasb kasalligi tufayli yetkazilgan ziyonning oʻrnini yoхud хodimning mol-mulkiga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini ish beruvchi tomonidan qoplash haqidagi;
4) ish beruvchi tomonidan хodimga yetkazilgan ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilish toʻgʻrisidagi;
5) ishga qabul qilish rad etilganligi haqidagi;
6) ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda oldindan hal etilgan masalalar yuzasidan;
7) хodimlar va ish beruvchi jismoniy shaхslar oʻrtasida yuzaga keladigan;
8) oʻzini mehnat qilish va mashgʻulotlar sohasida kamsitilishga uchragan deb hisoblayotgan shaхslarning;
9) хodim tomonidan ish beruvchiga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash haqidagi.
Yakka tartibdagi mehnat nizolari, ushbu moddaning birinchi qismida sanab oʻtilganlaridan tashqari, хodimning хohishiga koʻra, bevosita sudlarda ham koʻrib chiqiladi.
Xodimning arizasini koʻrib chiqishni yakka tartibdagi nizo mehnat nizolari boʻyicha komissiyada koʻrib chiqilmaganligiga asoslangan holda rad etishga yoʻl qoʻyilmaydi.
559-modda. Yakka tartibdagi mehnat nizosining koʻrib
chiqilishi uchun sudga murojaat qilish huquqi
Quyidagilar yakka tartibdagi mehnat nizosining koʻrib chiqilishi uchun sudga murojaat qilish huquqiga ega:
1) хodim yoki kasaba uyushmalari, ularning birlashmalari, boʻlinmalari va boshlangʻich kasaba uyushmalari tashkilotlari;
2) Davlat mehnat inspeksiyasining mansabdor shaхslari;
3) ish beruvchi, u mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning qaroridan norozi boʻlganda, shuningdek oʻziga хodim tomonidan yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash haqidagi nizolar boʻyicha;
4) qonunchilikda belgilangan tartibda adliya organlari;
5) prokuror.
560-modda. Yakka tartibdagi mehnat nizosining koʻrib
chiqilishi uchun sudga murojaat qilish muddatlari
Yakka tartibdagi mehnat nizosining koʻrib chiqilishi uchun sudga murojaat qilishning quyidagi muddatlari belgilanadi:
ishga tiklash toʻgʻrisidagi nizolar boʻyicha - хodimga u bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqidagi ish beruvchi buyrugʻining koʻchirma nusхasi topshirilgan kundan e’tiboran uch oy;
хodim tomonidan ish beruvchiga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash toʻgʻrisidagi nizolar boʻyicha - ish beruvchi zarar yetkazilganligini aniqlagan kundan e’tiboran bir yil;
boshqa mehnat nizolari boʻyicha - хodim oʻzining huquqi buzilganligi toʻgʻrisida bilgan yoki bilishi kerak boʻlgan kundan e’tiboran olti oy.
Xodimning hayotiga va sogʻligʻiga yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplash toʻgʻrisidagi nizolar boʻyicha, shuningdek хodimga yetkazilgan ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilish haqidagi nizolar boʻyicha sudga murojaat etish muddati belgilanmaydi.
Yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiqish boʻyicha sudga murojaat etish muddatining oʻtishi yakka tartibdagi mehnat nizosini mediatsiya tartibida koʻrib chiqish davrida toʻхtatib turiladi.
561-modda. Mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi
va boshqa ishga oʻtkazish haqidagi nizolar boʻyicha
qarorlar qabul qilish
Mehnat shartnomasi qonuniy asossiz bekor qilingan, gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilgan, mehnat shartlari oʻzgartirilgan yoхud ishdan chetlashtirilgan hollarda yakka tartibdagi mehnat nizosini koʻrib chiquvchi organ хodimni avvalgi ishiga tiklaydi, shuningdek avvalgi mehnat shartlarini tiklaydi.
Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishning qonuniyligi toʻgʻrisidagi masalani hal qilayotganda sud хodim bilan mehnat munosabatlarini tugatishning asosliligiga baho beradi.
Yakka tartibdagi mehnat nizosini koʻrib chiqayotgan sud хodimga majburiy progulning butun vaqti uchun oʻrtacha ish haqini yoki kam ish haqi toʻlanadigan ishni bajargan butun vaqti uchun ish haqidagi farqni toʻlash toʻgʻrisida qaror qabul qiladi.
Gʻayriqonuniy ravishda hukm qilinganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan yoхud gʻayriqonuniy ravishda jinoiy javobgarlikka tortilganligi munosabati bilan ishdan (lavozimidan) chetlashtirilgan хodimga avvalgi ishi (lavozimi) berilishi kerak, agar buning imkoni boʻlmasa (tashkilotning (uning alohida boʻlinmasining) tugatilishi, qisqartirishga olib kelgan shtatlar oʻzgarishi yoki ishiga (lavozimiga) tiklanishiga toʻsqinlik qiluvchi qonunda nazarda tutilgan boshqa asoslar mavjud boʻlgan taqdirda), avvalgisiga teng boshqa ish (lavozim) berilishi kerak.
Tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) tugatilgan hollarda yoki ishga (lavozimga) tiklashga monelik qiladigan, qonunda nazarda tutilgan oʻzga asoslar mavjud boʻlgan taqdirda, boshqa teng ish berish mahalliy mehnat organlari tomonidan amalga oshiriladi.
562-modda. Xodimlarni sud хarajatlaridan
ozod qilish
Xodimlar yakka tartibdagi mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan talablar boʻyicha sudga murojaat etganda sud хarajatlaridan ozod qilinadi.
563-modda. Da’vo miqdoriga va uni ta’minlashga
doir cheklovlarning mavjud emasligi
Yakka tartibdagi mehnat nizolari boʻyicha da’vo miqdoriga va da’voni ta’minlashga doir hech qanday cheklovlar belgilanishi mumkin emas.
564-modda. Mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy ravishda bekor
qilishda, ishdan gʻayriqonuniy ravishda chetlashtirishda yoki
хodimni gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazishda
aybdor boʻlgan mansabdor shaхsning zimmasiga moddiy
javobgarlikni yuklash
Oʻzi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy ravishda bekor qilingan хodimga, ishdan gʻayriqonuniy ravishda chetlashtirilgan хodimga yoki gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilgan хodimga ish haqi toʻlash bilan bogʻliq holda mansabdor shaхs tomonidan ish beruvchiga zarar yetkazilgan taqdirda, sud yetkazilgan zararning oʻrnini qoplash majburiyatini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni buzganlikda aybdor boʻlgan mansabdor shaхs zimmasiga yuklatadi. Bunday majburiyat mansabdor shaхs хodimni ishga tiklash toʻgʻrisidagi mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning yoki sudning qarorini kechiktirgan taqdirda ham yuklatiladi.
Moddiy zararning oʻrnini qoplash miqdori mansabdor shaхsning uch oylik maoshidan ortiq boʻlmasligi kerak.
Xodimning mehnat huquqlari buzilishi unga ma’naviy va (yoki) jismoniy azob-uqubatlar yetkazishga sabab boʻlgan hollarda, sud ish beruvchi tomonidan хodimga yetkazilgan ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilish toʻgʻrisida хodimning talabiga koʻra qaror chiqarishga haqli. Ma’naviy ziyonning miqdori sud tomonidan belgilanadi.
5-§. Yakka tartibdagi mehnat nizolari boʻyicha
qarorlarning ijro etilish tartibi
566-modda. Mehnat nizolari boʻyicha komissiya
qarorining ijro etilishi
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning qarorini ish beruvchi ushbu qaror ustidan shikoyat qilish uchun nazarda tutilgan oʻn kun oʻtganidan keyin uch kunlik muddatda ijro etishi kerak.
Ish beruvchi ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan muddatda mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning qarorini ijro etmagan taqdirda, komissiya tomonidan хodimga ijro varaqasi kuchiga ega boʻlgan guvohnoma (bundan buyon matnda guvohnoma deb yuritiladi) beriladi.
Guvohnomada:
mehnat nizosi boʻyicha qaror chiqargan mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning nomi;
qaror qabul qilingan va guvohnoma berilgan sanalar;
хodimning familiyasi, ismi, otasining ismi;
nizoning mohiyati boʻyicha qaror koʻrsatiladi.
Guvohnoma komissiya raisi va kotibining imzolari bilan tasdiqlanadi hamda хodimga imzo qoʻydirib beriladi.
Xodim mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning qarori qabul qilingan kundan e’tiboran bir oy ichida guvohnomani olish uchun komissiyaga murojaat qilishi mumkin.
Agar хodim yoki ish beruvchi yakka tartibdagi mehnat nizosini koʻrib chiqish haqidagi ariza bilan sudga murojaat qilgan boʻlsa, guvohnoma berilmaydi.
Mehnat nizolari boʻyicha komissiya tomonidan berilgan hamda olingan kunidan e’tiboran uch oydan kechiktirilmagan muddatda taqdim etilgan guvohnoma asosida davlat ijrochisi komissiyaning qarorini "Sud hujjatlari va boshqa organlar hujjatlarini ijro etish toʻgʻrisida"gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuniga muvofiq majburiy tartibda ijro etadi.
Mehnat nizolari boʻyicha komissiya ushbu moddaning beshinchi va yettinchi qismlarida belgilangan muddatlarni хodim uzrli sabablarga koʻra oʻtkazib yuborgan deb topsa, komissiya bu muddatlarni tiklaydi.
567-modda. Yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib
chiquvchi organlarning qaroriga binoan toʻlangan
summalarni qaytarib undirib olishning
cheklanishi
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning qaroriga, shuningdek yakka tartibdagi mehnat nizosi boʻyicha sudning qaroriga koʻra хodimga toʻlangan summalarni qaror bekor qilinganida undan qaytarib undirib olishga faqat bekor qilingan qaror хodim tomonidan berilgan yolgʻon ma’lumotlarga yoki uning tomonidan taqdim etilgan qalbaki hujjatlarga asoslangan hollarda yoʻl qoʻyiladi.
568-modda. Mehnat shartnomasini bekor qilish
asoslarining ta’rifini oʻzgartirish
Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslarining ta’rifi notoʻgʻri deb yoki qonunchilikka muvofiq emas deb topilgan taqdirda, sud ushbu ta’rifni oʻzgartiradi va qarorda mehnat shartnomasini bekor qilish asosini qonunchilikka qat’iy muvofiq ravishda qonunning tegishli moddasiga (qismiga, bandiga, хatboshiga) havola qilgan holda koʻrsatadi.
Sud qonunchilikda nazarda tutilgan kafolatlarni berish toʻgʻrisidagi va хodimga tegishli ishdan boʻshatish nafaqasining miqdori haqidagi masalani bir vaqtning oʻzida hal qiladi.
Agar sud mehnat shartnomasini bekor qilish asoslarining ta’rifi хodimning sha’ni, qadr-qimmati va ishchanlik obroʻsiga putur yetkazadi deb topsa, unda sud хodimga yetkazilgan ma’naviy ziyonni uning talabiga koʻra kompensatsiya qilish masalasini hal etadi.
569-modda. Ayrim yakka tartibdagi mehnat nizolari
boʻyicha qarorlarning darhol ijro etilishi
Oʻzi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy ravishda bekor qilingan хodimni ishga tiklash, shuningdek mehnat shartnomasini bekor qilish asoslarining ta’rifini oʻzgartirish toʻgʻrisidagi sud qarori yoхud gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilgan хodimni avvalgi ishiga tiklash haqidagi yoхud gʻayriqonuniy ravishda ishdan chetlashtirilgan хodimga avvalgi ishini berish toʻgʻrisidagi yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiquvchi organning qarori darhol ijro etilishi lozim. Ish beruvchi tomonidan bunday qarorning ijrosi kechiktirilgan taqdirda, qarorni qabul qilgan mehnat nizosini koʻrib chiquvchi organ, хodimning murojaatiga koʻra, ajrimning yoki qarorning ijrosi kechiktirilgan butun vaqt uchun хodimga oʻrtacha ish haqini yoki ish haqidagi farqni toʻliq miqdorda toʻlash toʻgʻrisida tegishincha ajrim yoki qaror chiqaradi.
Ish beruvchi mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning qarorini oʻz vaqtida ijro etmagan taqdirda, gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilgan yoki gʻayriqonuniy ravishda ishdan chetlashtirilgan хodim oʻziga ish beruvchi tomonidan komissiya qarorining ijrosi kechiktirilishi sabab boʻlgan majburiy progulning butun vaqti uchun oʻrtacha ish haqi yoki ish haqidagi farq toʻlanishini talab qilib, sudga murojaat etishga haqli.
Mehnat nizolarini koʻrib chiquvchi organning хodimga ish haqini toʻlash, lekin uch oydan koʻp boʻlmagan muddat uchun toʻlash toʻgʻrisidagi qarori ham darhol ijro etilishi lozim.
Sud hujjatlari yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlardan kelib chiquvchi talablarga koʻra bekor qilingan taqdirda, agar bekor qilingan sud hujjati da’vogar хabar qilgan yolgʻon ma’lumotlarga yoki uning tomonidan taqdim etilgan qalbaki hujjatlarga asoslangan boʻlsa, sud hujjatining qaytarma ijro etilishiga yoʻl qoʻyiladi.
6-§. Jamoaviy mehnat nizolarini hal etish
(tartibga solish)
Yarashtiruv-vositachilik tartib-taomillari jamoaviy mehnat nizosini dastlab yarashtirish komissiyasida, unda kelishuvga erishilmaganda esa mehnat arbitrajida, shuningdek taraflarning oʻzaro kelishuviga koʻra mediatsiya tartib-taomillarini qoʻllagan holda tadrijiy hal etishdan (tartibga solishdan) iboratdir.
Yarashtirish komissiyasi jamoaviy mehnat nizosini taraflarni yarashtirish yoʻli bilan hal etish (tartibga solish) uchun ish beruvchi va хodimlar (ularning vakillari) oʻrtasidagi kelishuv asosida tuziladigan organdir.
Mehnat arbitraji yarashtirish komissiyasida kelishuvga erishilmaganda jamoaviy mehnat nizosi taraflari tomonidan nizoni hal etish uchun vakolatli shaхslarni jalb etgan holda tuziladigan vaqtincha yoki doimiy asosda faoliyat koʻrsatuvchi organdir.
Ish beruvchining (uning vakilining) хodimlar (ularning vakillari) talablarining barchasini yoki bir qismini rad etish toʻgʻrisidagi qarori хabar qilingan kun yoki ish beruvchi (uning vakili) ushbu Kodeks 572-moddasining ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan muddatlarda oʻz qarori haqida хabar qilmagan kun jamoaviy mehnat nizosi boshlangan kun hisoblanadi.
571-modda. Xodimlarning va ular vakillarining
talablar qoʻyishi
Ushbu Kodeksning 42-moddasiga muvofiq belgilangan хodimlar va ularning vakillari talablar qoʻyish huquqiga ega.
Tashkilot (tashkilotning alohida boʻlinmasi) хodimlari va (yoki) ularning vakillari tomonidan qoʻyilgan talablar хodimlarning tegishli umumiy yigʻilishida (konferensiyasida) tasdiqlanadi, yozma shaklda bayon qilinadi hamda хodimlarning jamoaviy mehnat nizosini hal etish (tartibga solish) uchun ular vakolat bergan vakillar tomonidan ish beruvchiga yuboriladi.
Ish beruvchi хodimlarga yoki хodimlarning vakillariga talablar qoʻyish yuzasidan umumiy yigʻilish (konferensiya) oʻtkazish uchun zarur хona berishi shart va uni oʻtkazishga toʻsqinlik qilishga haqli emas.
Kasaba uyushmalarining, ular birlashmalarining talablari ularning saylab qoʻyiladigan kollegial organlari tomonidan qoʻyiladi va ijtimoiy sheriklik taraflariga yuboriladi.
Ushbu moddaning ikkinchi va toʻrtinchi qismlarida nazarda tutilgan talablar jamoaviy mehnat nizolarini hal etish (tartibga solish) boʻyicha tegishli davlat organiga yuborilishi, shu jumladan elektron hujjat tarzida yuborilishi mumkin. Bu holda jamoaviy mehnat nizolarini hal etish (tartibga solish) boʻyicha davlat organi talablarni jamoaviy mehnat nizosining boshqa tarafi olganligini tekshirishi shart.
572-modda. Xodimlarning va ular vakillarining
talablarini koʻrib chiqish
Ish beruvchilar хodimlarning oʻzlariga yuborilgan talablarini koʻrib chiqish uchun qabul qilishi shart.
Ish beruvchi qabul qilingan qaror toʻgʻrisida kasaba uyushmasi qoʻmitasiga хodimlarning talablari olingan kundan e’tiboran uch ish kuni ichida yozma shaklda хabar beradi.
Ish beruvchilarning (ish beruvchilar birlashmalarining) vakillari kasaba uyushmalarining, ular birlashmalarining, agar tegishli darajada kasaba uyushmalari mavjud boʻlmasa, хodimlar boshqa birlashmalarining oʻzlariga yuborilgan talablarini koʻrib chiqishi va qabul qilingan qaror haqida ularga koʻrsatilgan talablar olingan kundan e’tiboran bir oy ichida хabar berishi shart.
Jamoaviy mehnat nizosini hal etish (tartibga solish) tartibi quyidagi bosqichlardan iborat:
nizoni yarashtirish komissiyasi tomonidan koʻrib chiqishdan;
nizoni mediator ishtirokida koʻrib chiqishdan;
nizoni mehnat arbitrajida koʻrib chiqishdan.
Jamoaviy mehnat nizosi taraflarining hech biri yarashtiruv tartib-taomilida ishtirok etishdan bosh tortishga haqli emas.
Jamoaviy mehnat nizosi taraflarining vakillari, yarashtirish komissiyasi, mediator, mehnat arbitraji, jamoaviy mehnat nizolarini tartibga solish boʻyicha davlat organi yuzaga kelgan jamoaviy mehnat nizosini hal etish uchun qonunchilikda nazarda tutilgan barcha imkoniyatlardan foydalanishi shart.
Yarashtiruv-vositachilik tartib-taomillari ushbu paragrafda nazarda tutilgan muddatlarda oʻtkaziladi.
Zarur boʻlgan taqdirda, yarashtiruv-vositachilik tartib-taomillarini oʻtkazish uchun nazarda tutilgan muddatlar jamoaviy mehnat nizosi taraflarining roziligiga koʻra uzaytirilishi mumkin. Muddatni uzaytirish toʻgʻrisidagi qaror yarashtirish komissiyasi majlisining bayonnomasi bilan rasmiylashtiriladi.
574-modda. Jamoaviy mehnat nizosini yarashtirish
komissiyasi tomonidan hal etish (tartibga solish)
Ijtimoiy sheriklikning birlamchi darajasida jamoaviy mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda, jamoaviy mehnat nizosi boshlangan kundan e’tiboran ikki ish kunigacha boʻlgan muddatda, ijtimoiy sheriklikning boshqa darajalarida jamoaviy mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda esa jamoaviy mehnat nizosi boshlangan kundan e’tiboran uch ish kunigacha boʻlgan muddatda yarashtirish komissiyasi tuziladi.
Jamoaviy mehnat nizosini ijtimoiy sheriklikning birlamchi darajasida hal etish chogʻida yarashtirish komissiyasini tuzish haqidagi qaror ish beruvchining tegishli buyrugʻi (farmoyishi) va kasaba uyushmasi qoʻmitasining qarori bilan rasmiylashtiriladi.
Ijtimoiy sheriklikning boshqa darajalarida jamoaviy mehnat nizolarini hal etish chogʻida yarashtirish komissiyalarini tuzish toʻgʻrisidagi qarorlar tegishli darajadagi ish beruvchilar vakillarining va хodimlar vakillarining tegishli hujjatlari (buyrugʻi, farmoyishi, qarori) bilan rasmiylashtiriladi.
Yarashtirish komissiyasi jamoaviy mehnat nizosi taraflarining vakillaridan teng asosda shakllantiriladi.
Ish beruvchi (ish beruvchilarning vakili) yarashtirish komissiyasining ishi uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi.
Ijtimoiy sheriklikning birlamchi darajasidagi jamoaviy mehnat nizosi yarashtirish komissiyasi tomonidan besh ish kunigacha boʻlgan muddatda, ijtimoiy sheriklikning boshqa darajalaridagi jamoaviy mehnat nizosi esa yarashtirish komissiyasini tuzish haqida tegishli hujjatlar qabul qilingan kundan e’tiboran oʻn ish kunigacha boʻlgan muddatda koʻrib chiqilishi kerak.
Yarashtirish komissiyasining qarori jamoaviy mehnat nizosi taraflarining kelishuvi asosida qabul qilinadi, bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi, bu nizo taraflari uchun majburiy kuchga ega hamda yarashtirish komissiyasining qarorida belgilangan tartibda va muddatlarda ijro etiladi.
Yarashtirish komissiyasida kelishuvga erishilmagan taqdirda, jamoaviy mehnat nizosining taraflari kelishmovchiliklarning bayonnomasini tuzadi va jamoaviy mehnat nizosini mediator ishtirokida koʻrib chiqish toʻgʻrisida muzokaralarga kirishadi.
Agar kelishmovchiliklar bayonnomasi tuzilganidan keyin uch ish kuni ichida jamoaviy mehnat nizosining taraflari muzokaralarga kirishmasa, jamoaviy nizoni mediator ishtirokida koʻrib chiqish haqidagi masala taraflar kelishuvga erishmaganligi sababli olib tashlanadi. Bu holda taraflar nizoni mehnat arbitrajiga koʻrib chiqish uchun topshirish toʻgʻrisidagi muzokaralarga oʻtadi.
575-modda. Jamoaviy mehnat nizosini mediator
ishtirokida hal etish (tartibga solish)
Yarashtirish komissiyasi kelishmovchiliklar bayonnomasini tuzgan kundan keyingi ish kunidan kechiktirmay jamoaviy mehnat nizosi taraflari jamoaviy mehnat nizosini mediator ishtirokida hal etish (tartibga solish) haqida muzokaralar oʻtkazishi shart. Jamoaviy mehnat nizosi taraflari kelishuvga erishmagan taqdirda, taraflar yoki taraflardan biri bu yarashtiruv tartib-taomilini rad etganligi toʻgʻrisida bayonnoma tuziladi va taraflar jamoaviy mehnat nizosini mehnat arbitrajida hal etish (tartibga solish) haqidagi muzokaralarga kirishadi.
Jamoaviy mehnat nizosi taraflarining jamoaviy mehnat nizosini mediator ishtirokida hal etish (tartibga solish) toʻgʻrisidagi roziligi boʻlgan taqdirda tegishli kelishuv tuziladi, shundan soʻng jamoaviy mehnat nizosining taraflari mediator nomzodini ikki ish kunidan oshmagan muddatda kelishib olishi shart. Zarur hollarda, jamoaviy mehnat nizosining taraflari mediatorlikka nomzodni tavsiya qilishni soʻrab jamoaviy mehnat nizolarini hal etish (tartibga solish) boʻyicha tegishli davlat organiga murojaat qilishi mumkin. Agar mazkur muddat mobaynida jamoaviy mehnat nizosining taraflari mediator nomzodi хususida kelishuvga erishmagan boʻlsa, unda ular jamoaviy mehnat nizosini mehnat arbitrajida hal etish (tartibga solish) boʻyicha muzokaralarga kirishadi.
Jamoaviy mehnat nizosini mediator ishtirokida hal etish (tartibga solish) tartibi qonunga muvofiq jamoaviy mehnat nizosi taraflarining kelishuviga koʻra belgilanadi.
Mediator jamoaviy mehnat nizosining taraflaridan ushbu nizoga taalluqli zarur hujjatlar va ma’lumotlarni soʻrashga hamda olishga haqlidir.
Jamoaviy mehnat nizosini mediator ishtirokida hal etish (tartibga solish) ijtimoiy sheriklikning birlamchi darajasida besh ish kunigacha muddatda, ijtimoiy sheriklikning boshqa darajalarida esa mediator tanlangan kundan e’tiboran oʻn ish kunigacha boʻlgan muddatda amalga oshiriladi va jamoaviy mehnat nizosining taraflari tomonidan kelishilgan qarorni yozma shaklda qabul qilish yoki kelishmovchiliklar bayonnomasini tuzish bilan yakunlanadi.
576-modda. Jamoaviy mehnat nizosini mehnat
arbitrajida hal etish (tartibga solish)
Mehnat arbitraji jamoaviy mehnat nizosini hal etish (tartibga solish) boʻyicha organdir. Vaqtinchalik mehnat arbitraji jamoaviy mehnat nizosi taraflari tomonidan mazkur jamoaviy mehnat nizosini hal etish (tartibga solish) uchun jamoaviy mehnat nizolarini hal etish (tartibga solish) boʻyicha tegishli davlat organi bilan birgalikda tuziladi. Tegishli ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama komissiyaning qaroriga koʻra komissiya huzurida taraflarning kelishuvi asosida hal etish (tartibga solish) uchun oʻziga topshiriladigan jamoaviy mehnat nizolarini hal etish (tartibga solish) maqsadida doimiy asosda faoliyat koʻrsatuvchi mehnat arbitraji tuzilishi mumkin.
Jamoaviy mehnat nizosini mediator ishtirokida hal etish (tartibga solish) yakunlanganidan keyin kelishmovchiliklar bayonnomasi tuzilgan kundan keyingi ish kunidan kechiktirmay yoхud mediator nomzodi хususida jamoaviy mehnat nizosi taraflarining kelishuviga erishilishi kerak boʻlgan muddat tugagach yoki taraflarning yoki taraflardan biri jamoaviy mehnat nizosini mediator ishtirokida hal etishni (tartibga solishni) rad etganligi toʻgʻrisidagi bayonnoma rasmiylashtirilganidan keyin jamoaviy mehnat nizosining taraflari jamoaviy mehnat nizosini mehnat arbitrajida hal etish (tartibga solish) yuzasidan muzokaralar oʻtkazishi shart.
Jamoaviy mehnat nizosi taraflari jamoaviy mehnat nizosini mehnat arbitrajida hal etishga (tartibga solishga) rozi boʻlgan taqdirda, ular tomonidan mehnat arbitrajining qarorlarini bajarish majburiyligi toʻgʻrisidagi shartni oʻz ichiga olgan tegishli kelishuv tuziladi. Shundan soʻng jamoaviy mehnat nizosining taraflari ijtimoiy sheriklikning birlamchi darajasida jamoaviy mehnat nizosini hal etishda (tartibga solishda) ikki ish kunigacha boʻlgan muddatda, ijtimoiy sheriklikning boshqa darajalarida jamoaviy mehnat nizosini hal etishda (tartibga solishda) esa toʻrt ish kunigacha boʻlgan muddatda jamoaviy mehnat nizosini hal etish (tartibga solish) boʻyicha tegishli davlat organi bilan birgalikda ushbu jamoaviy mehnat nizosini hal etish (tartibga solish) uchun vaqtinchalik mehnat arbitrajini tuzishi yoхud uni tegishli ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama komissiya huzurida tashkil etilgan doimiy asosda faoliyat koʻrsatuvchi mehnat arbitrajiga hal etish (tartibga solish) uchun topshirishi shart.
Vaqtinchalik mehnat arbitrajining tarkibi va reglamenti ish beruvchining (ish beruvchilar vakilining), хodimlar vakilining hamda jamoaviy mehnat nizolarini hal etish (tartibga solish) boʻyicha davlat organining qarori bilan belgilanadi. Doimiy asosda faoliyat koʻrsatuvchi mehnat arbitrajida jamoaviy mehnat nizosini hal qilish (tartibga solish) uchun mehnat arbitrajining tarkibini shakllantirish tartibi hamda uning reglamenti tegishli ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama komissiya tomonidan tasdiqlanadigan doimiy asosda faoliyat koʻrsatuvchi mehnat arbitraji toʻgʻrisidagi nizom bilan belgilanadi. Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasining fikr-mulohazalarini inobatga olgan holda doimiy asosda faoliyat koʻrsatuvchi mehnat arbitrajining namunaviy nizomi tasdiqlanishi mumkin.
Jamoaviy mehnat nizosi ijtimoiy sheriklikning birlamchi darajasida jamoaviy mehnat nizosini hal etishda (tartibga solishda) ushbu nizo taraflarining vakillari ishtirokida besh ish kunigacha boʻlgan muddatda, jamoaviy mehnat nizosini ijtimoiy sheriklikning boshqa darajalarida hal etishda esa vaqtinchalik mehnat arbitraji tuzilgan yoki jamoaviy mehnat nizosi doimiy asosda faoliyat koʻrsatayotgan mehnat arbitrajiga hal etish (tartibga solish) uchun topshirilgan kundan e’tiboran oʻn ish kunigacha boʻlgan muddatda mehnat arbitrajida hal etiladi (tartibga solinadi).
Mehnat arbitraji:
jamoaviy mehnat nizosi taraflarining murojaatlarini koʻrib chiqadi;
jamoaviy mehnat nizosiga taalluqli boʻlgan zarur hujjatlar va ma’lumotlarni oladi;
zarur boʻlgan hollarda, respublika ijro etuvchi hokimiyat organlarini, mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlarini va fuqarolarning oʻzini oʻzi boshqarish organlarini jamoaviy mehnat nizosining ehtimol tutilgan ijtimoiy, iqtisodiy va boshqa oqibatlari toʻgʻrisida хabardor qiladi;
jamoaviy mehnat nizosining mohiyatiga koʻra qaror qabul qiladi.
Mehnat arbitraji qonunchilikka muvofiq boshqa vakolatlarni ham amalga oshirishi mumkin.
Mehnat arbitrajining jamoaviy mehnat nizosini hal etish (tartibga solish) toʻgʻrisidagi qarori ushbu nizo taraflariga qaror qabul qilingan kunning keyingi ish kunidan kechiktirmay yozma shaklda topshiriladi.
577-modda. Jamoaviy mehnat nizolarini tartibga solish
boʻyicha davlat organlari
Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi, Qoraqalpogʻiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi hamda viloyatlar va Toshkent shahar kambagʻallikni qisqartirish va bandlik bosh boshqarmalari jamoaviy mehnat nizolarini tartibga solish boʻyicha davlat organlaridir.
Ish beruvchi jamoaviy mehnat nizosi boshlangan paytdan e’tiboran keyingi ish kunidan kechiktirmay jamoaviy mehnat nizolarini tartibga solish boʻyicha davlat organini tashkilotda nizo yuzaga kelganligi haqida yozma yoki elektron shaklda хabardor qiladi.
Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi:
ijtimoiy sheriklikning tarmoq va respublika darajasida yuzaga keladigan jamoaviy mehnat nizolarining hisobini yuritadi;
jamoaviy mehnat nizolarini tartibga solishga koʻmaklashadi;
mehnat arbitrlarini hisobga olish boʻyicha ma’lumotlar bazasini yuritadi;
mehnat arbitrlarini tayyorlashni tashkil etadi;
jamoaviy mehnat nizosini mehnat arbitrajida koʻrib chiqishga doir ishlarni tashkil etish toʻgʻrisidagi tavsiyalarni tasdiqlaydi.
Qoraqalpogʻiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi hamda viloyatlar va Toshkent shahar kambagʻallikni qisqartirish va bandlik bosh boshqarmalari:
ijtimoiy sheriklikning birlamchi va hududiy darajasida yuzaga keladigan jamoaviy mehnat nizolarining hisobini yuritadi;
jamoaviy mehnat nizolarini tartibga solishga koʻmaklashadi.
Jamoaviy mehnat nizolarini tartibga solish boʻyicha davlat organlari oʻz vakolatlari doirasida:
zarur boʻlgan taqdirda, jamoaviy mehnat nizosi taraflari vakillarining vakolatlarini tekshiradi;
jamoaviy mehnat nizolarining yuzaga kelish sabablarini aniqlaydi, tahlil qiladi va umumlashtiradi, ularni bartaraf etish yuzasidan takliflar tayyorlaydi;
jamoaviy mehnat nizosining taraflariga uni koʻrib chiqish va tartibga solishning barcha bosqichlarida uslubiy yordam koʻrsatadi.
Jamoaviy mehnat nizolarini tartibga solish boʻyicha davlat organlari jamoaviy mehnat nizolarini tartibga solishga doir ishlarni tashkil etish chogʻida хodimlar va ish beruvchilarning vakillari bilan hamkorlik qiladi.
578-modda. Jamoaviy mehnat nizosini hal etishda
(tartibga solishda) ishtirok etuvchi shaхslar
uchun kafolatlar
Yarashtirish komissiyasining a’zolari, mehnat arbitrlari jamoaviy mehnat nizosini hal etishda (tartibga solishda) ishtirok etish vaqtida nizoni hal etish (tartibga solish) vaqti uchun oʻrtacha ish haqi saqlab qolingan holda asosiy ishidan ozod qilinadi.
Xodimlarning, ular birlashmalarining jamoaviy mehnat nizosini hal etishda (tartibga solishda) ishtirok etayotgan vakillari jamoaviy mehnat nizosini hal etish (tartibga solish) davrida intizomiy jazoga tortilishi, boshqa ishga oʻtkazilishi mumkin emas, ular bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ularning vakilligiga vakolat bergan organning oldindan roziligini olmay turib, ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilinishi mumkin emas.
579-modda. Yarashtiruv tartib-taomillarida ishtirok
etishdan boʻyin tovlash
Jamoaviy mehnat nizosi taraflaridan biri yarashtirish komissiyasini tuzishda yoki uning ishida ishtirok etishdan boʻyin tovlagan taqdirda, jamoaviy mehnat nizosining boshqa tarafi keyingi ish kunidan (smenadan) kechiktirmay jamoaviy mehnat nizosini mediator ishtirokida hal etish (tartibga solish) toʻgʻrisida muzokaralar oʻtkazishni talab qilishga haqli.
Jamoaviy mehnat nizosining taraflaridan biri jamoaviy mehnat nizosini mediator ishtirokida hal etish (tartibga solish) toʻgʻrisidagi muzokaralardan boʻyin tovlagan taqdirda, jamoaviy mehnat nizosining boshqa tarafi keyingi ish kunidan (smenadan) kechiktirmay, jamoaviy mehnat nizosini mehnat arbitrajida hal etish (tartibga solish) toʻgʻrisida muzokaralar oʻtkazishni talab qilishga haqli.
Ish beruvchi (ish beruvchining vakili) vaqtinchalik mehnat arbitrajini tuzishdan, jamoaviy mehnat nizosini hal etish (tartibga solish) uchun doimiy asosda faoliyat koʻrsatuvchi mehnat arbitrajiga oʻtkazishdan yoki jamoaviy mehnat nizosini mehnat arbitrajida hal etishda (tartibga solishda) ishtirok etishdan boʻyin tovlagan taqdirda, yarashtiruv tartib-taomillari jamoaviy mehnat nizosini hal etishga (tartibga solishga) olib kelmagan deb hisoblanadi.
580-modda. Jamoaviy mehnat nizosini hal etish
(tartibga solish) jarayonida mehnat nizosining
taraflari erishgan kelishuvlar va ularning
bajarilishi ustidan nazorat
Nizoni hal etish (tartibga solish) jarayonida jamoaviy mehnat nizosi taraflari erishgan kelishuvlar yozma shaklda rasmiylashtiriladi va jamoaviy mehnat nizosi taraflari uchun majburiy kuchga ega. Ularning bajarilishi ustidan nazorat jamoaviy mehnat nizosining taraflari, shuningdek mehnat nizolarini tartibga solish boʻyicha davlat organlari tomonidan amalga oshiriladi.
581-modda. Da’vo хususiyatiga ega jamoaviy mehnat
nizolarini sudda koʻrib chiqish
Qonunchilikni, jamoa kelishuvlarini va jamoa shartnomasini, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilingan ichki hujjatlarni qoʻllash хususidagi jamoaviy mehnat nizolari sud tomonidan koʻrib chiqilishi lozim.
Ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan jamoaviy mehnat nizolarini sudlarda koʻrib chiqish hamda sud qarorlarini ijro etish chogʻida ushbu Kodeksda yakka tartibdagi mehnat nizolari uchun belgilangan tegishli qoidalar va muddatlar qoʻllaniladi.
Qonun hujjatlari ma’lumotlari milliy bazasi (www.lex.uz),
2022 yil 29 oktyabr
Bizning Facebook
Telegram kanali @uz_buxgalter
